Teorías de la Motivación: Factores y Conceptos Clave

Motivación: Definición y Componentes

La motivación se refiere a los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta.

• Intensidad: Se refiere a cuánto se esfuerza una persona.
• Dirección: Se relaciona con la calidad del esfuerzo. El esfuerzo se debe canalizar en una dirección que beneficie a la organización.
• Persistencia: Se refiere a cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo.

Primeras Teorías de la Motivación

Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow)

Esta teoría plantea una jerarquía de cinco necesidades:

1. Fisiológicas: De carácter orgánico (primera a satisfacer).
2. Seguridad: Defensa y protección.
3. Sociales: Afecto, pertenencia, aceptación, amistad.
4. Estima: Respeto por uno mismo, autonomía, autoestima.
5. Autorrealización: Convertirse en lo que uno es capaz de ser (última a satisfacer).

A medida que se satisface cada una de estas necesidades, la siguiente se convierte en la dominante. Maslow distingue dos tipos de necesidades:

• De orden inferior: Se satisfacen externamente (fisiológicas y de seguridad).
• De orden superior: Se satisfacen internamente (sociales, estima y autorrealización).

Teoría X y Teoría Y (McGregor)

• Teoría X: Representa el lado negativo. Supone que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar. Asume que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos.
• Teoría Y: Representa el lado positivo. Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos. Asume que rigen necesidades de orden superior. Estas premisas son consideradas más válidas que las de la teoría X.

Teoría de los Dos Factores (Motivación e Higiene, Herzberg)

• Factores intrínsecos: Relacionados con la satisfacción laboral (progreso, reconocimiento, responsabilidad).
• Factores extrínsecos: Relacionados con la insatisfacción (supervisión, salario, normas de la empresa).

Herzberg postula que eliminar los factores que provocan insatisfacción no necesariamente conduce a la satisfacción, puesto que ambos no son opuestos.

• Factores de higiene: Incluyen políticas y administración de la compañía, entre otros. Cuando son los adecuados, las personas no se sienten insatisfechas, pero tampoco satisfechas.

Teorías Contemporáneas de la Motivación

Teoría ERC

Esta teoría propone tres grupos de necesidades básicas:

• Existencia: Requisitos elementales de subsistencia.
• Relación: Deseo de mantener vínculos personales importantes.
• Crecimiento: Anhelo de desarrollo personal (similar a la autorrealización de Maslow).

Esta teoría señala que:

• Pueden estar activas dos o más necesidades simultáneamente.
• Si se reprime la gratificación de necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores.

En resumen, se afirma que las necesidades de orden inferior llevan al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden actuar como alicientes al mismo tiempo, y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.

Teoría de las Necesidades de McClelland

Esta teoría se centra en tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación:

• Necesidad de logro: Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
• Necesidad de poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.
• Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

Teoría de la Evaluación Cognoscitiva

Esta teoría sostiene que asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca tiende a disminuir el grado general de motivación. Cuando se acude a remuneraciones extrínsecas para recompensar el desempeño superior, las remuneraciones intrínsecas, que se derivan de que los individuos hacen lo que les gusta, se reducen. En otras palabras, cuando se entrega una remuneración extrínseca a alguien por realizar una tarea interesante, lo que se consigue es que disminuya el interés intrínseco en la tarea.

Teoría de la Fijación de Metas

Esta teoría afirma que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que invertir. Las metas específicas aumentan el desempeño, y la retroalimentación produce un mayor rendimiento que la falta de ella.

Teoría del Reforzamiento

Esta teoría plantea que la conducta es una función de sus consecuencias. Es un contrapunto de la fijación de metas. Se concentra en lo que pasa después de realizado el acto.

Teoría del Flujo y la Motivación Intrínseca

• Experiencia del flujo: Estado de concentración absoluta. Se caracteriza por una concentración y una motivación intensa que se enfocan en el proceso más que en el objetivo. No se asocia con el tiempo libre, sino con el trabajo o con la actividad que se realiza.
• Modelo de motivación intrínseca (Thomas): Pretende comprender mejor el flujo. La motivación intrínseca existe cuando el individuo tiene real interés en la tarea, busca cómo hacerlo mejor y se llena de energía y satisfacción al realizarlo. Se consigue cuando existe:
  • Libertad de decisión: Capacidad de elegir actividades más significativas y hacerlas como se considere apropiado.
  • Competencia: Sensación de logro experimentada al realizar bien lo que uno eligió hacer.
  • Progreso: Se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas.

Teoría de la Equidad

Los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo, experiencia) y sus resultados (sueldos, ascensos) con los de sus compañeros y reaccionan para eliminar las desigualdades.

Se destacan seis reacciones ante una desigualdad:

• Cambiar sus aportaciones.
• Cambiar sus resultados.
• Distorsionar las percepciones del yo.
• Distorsionar las percepciones de los otros.
• Escoger otro referente.
• Abandonar el terreno.

Proposiciones sobre Salarios No Equitativos

1. Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen más que los que reciben un pago equitativo.
2. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades, pero de más calidad, que los que reciben un pago equitativo.
3. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad.
4. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirán más unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa.