Teorías Fundamentales de la Motivación: Maslow, Herzberg, McClelland y Más

Principales Teorías de la Motivación

Teorías de Contenido

Estas teorías se centran en qué motiva a las personas. Las principales son:

• Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow
• Teoría Bifactorial de Herzberg
• Teoría de las Necesidades Aprendidas de McClelland

Teorías de Proceso

Estas teorías se enfocan en cómo se produce la motivación. Destacan:

• Teoría de la Expectativa de Vroom
• Teoría de la Finalidad de Locke
• Teoría de la Equidad de Adams

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Maslow define la motivación como una pirámide de necesidades. Según esta teoría, cuando la persona satisface las necesidades de un nivel, se sentirá motivada para pasar a un nivel superior. En la parte inferior de la pirámide están las necesidades más básicas y en el nivel superior están sus últimos deseos.

Los niveles son:

• Necesidades fisiológicas: Son las más básicas (alimentación, descanso, etc.).
• Necesidades de seguridad: Aquellas que pretenden proteger a la persona de los posibles peligros (seguridad física, empleo, recursos).
• Necesidades sociales: Relacionarse con otras personas, sentimiento de pertenencia, afecto.
• Necesidades de reconocimiento o estima: La persona necesita sentirse valorada, respetada y querida.
• Necesidades de autorrealización: Son las últimas en la pirámide; buscan desarrollar todo el potencial, la creatividad y el talento de la persona.

Teoría Bifactorial de Herzberg

Herzberg postula que debe existir un equilibrio entre factores de higiene y factores motivadores.

Los factores de higiene están asociados a la insatisfacción. Si una persona trabaja en condiciones de higiene malas, se sentirá muy insatisfecha con su trabajo. Entre otros, podemos mencionar:

• Las condiciones de trabajo
• Los sueldos y salarios
• La relación con el jefe y los compañeros
• La cultura de la empresa
• Las normas que rigen el trabajo diario
• La seguridad en el entorno laboral
• La privacidad

Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo y son la causa principal de la satisfacción. Incluyen:

• El reconocimiento
• Las responsabilidades
• El crecimiento personal en el trabajo
• El progreso y el éxito
• El trabajo en sí mismo (interesante y desafiante)

Es importante notar que la supresión de los factores de insatisfacción (higiene) puede mejorar las condiciones en el trabajo, pero no asegura la motivación por sí sola.

Teoría de las Necesidades Aprendidas de McClelland

McClelland argumenta que gran parte de las necesidades humanas se aprenden en la infancia y están relacionadas con el ambiente social y cultural. Según él, el ser humano actúa principalmente por cuatro impulsos o motivaciones:

• Motivación de éxito (o logro): El impulso de obtener los mejores resultados posibles, de sobresalir y tener éxito.
• Motivación de afiliación: El deseo de establecer relaciones interpersonales estrechas y ser apreciado por otras personas.
• Motivación por la competencia: El interés en conseguir la excelencia en el trabajo, realizando tareas de alta calidad.
• Motivación por el poder: La necesidad de controlar los medios, influir en otras personas y modificar situaciones.

Teoría de la Expectativa de Vroom

La motivación de los trabajadores, según Vroom, depende de la intensidad con la cual se desea alcanzar un objetivo y la probabilidad percibida de conseguirlo. El esfuerzo realizable por una persona depende de tres factores:

1. La Expectativa: La probabilidad percibida de que el esfuerzo conducirá a un nivel determinado de rendimiento.
2. La Instrumentalidad: La probabilidad percibida de que ese nivel de rendimiento conducirá a la obtención de una recompensa deseada.
3. La Valencia: La importancia o el valor que la persona asigna a esa recompensa potencial.

El rendimiento de un trabajador no depende solo de su esfuerzo, sino también de otros factores (habilidades, recursos, factores externos) que la persona no siempre puede controlar. Su expectativa es que, realizando un esfuerzo, conseguirá un rendimiento determinado que le llevará a una recompensa valorada.

Teoría de la Finalidad de Locke

Locke sostiene que la motivación en el trabajo es una actividad consciente y que las metas específicas y desafiantes, junto con la retroalimentación adecuada, conducen a un mayor rendimiento. Cuanto más elevados y claros sean los objetivos que un individuo desea alcanzar, mayor será su nivel de rendimiento.

Esta teoría ha adquirido una gran importancia en la gestión de los recursos humanos dentro de las organizaciones al plantear estos retos:

• Definir con precisión y veracidad las metas que se pretenden alcanzar.
• Adecuar las metas a los conocimientos, las habilidades y las actitudes de los trabajadores.
• Procurar que los trabajadores acepten conscientemente dichas metas (compromiso con el objetivo).

Teoría de la Equidad de Adams

Adams propone que las personas buscan la equidad en las relaciones sociales, especialmente en el entorno laboral. Debe haber un equilibrio percibido entre lo que una persona aporta a su trabajo (esfuerzo, experiencia, educación) y lo que recibe a cambio (salario, reconocimiento, beneficios).

Las personas se sienten motivadas por su trabajo cuando perciben un equilibrio justo entre su esfuerzo y su recompensa, y cuando no observan una diferencia significativa respecto a las recompensas que reciben otros compañeros que realizan contribuciones similares en la misma ocupación o empresa. La percepción de inequidad (tanto por recibir menos como por recibir más de lo justo) puede generar tensión y desmotivación.