Teorías de la Administración: Del Modelo Burocrático al Desarrollo Organizacional

Modelo Burocrático

Nace como contraposición a la Teoría Clásica de la administración y de las Relaciones Humanas, debido al creciente tamaño y complejidad de las empresas, lo cual requería modelos organizacionales mejor definidos. Es una forma de organización que se basa en la racionalidad, en la adecuación de los medios a los objetivos, con el fin de garantizar la máxima eficiencia. Se usa principalmente en organizaciones complejas. Considera la burocracia como una forma de poder.

Max Weber - Características:

• Jerarquía de autoridad
• Normas y reglamentos preestablecidos por escrito
• División sistemática del trabajo
• Carácter formal de las comunicaciones
• Carácter racional y división del trabajo
• Impersonalidad en las relaciones
• Rutinas y procedimientos estandarizados
• Competencia técnica y burocrática
• Especialización de la administración, independientemente de los propietarios
• Profesionalización de los participantes
• Completa previsión del funcionamiento

Ventajas:

• Racionalidad en relación con el logro de objetivos de la organización
• Adecuación del desempeño en el cargo, rapidez en las decisiones
• Selección por las capacidades y competencias
• Precisión en la definición del cargo y en la operación

Desventajas:

• Exagerado apego a los reglamentos
• Exceso de formalismo
• Resistencia al cambio
• Funciona como un sistema cerrado.

Teoría de la Contingencia

Señala que no existe una mejor forma de estructurar una organización, sino que la estructura debe responder a las demandas ambientales. Las organizaciones funcionan como sistemas abiertos cuya supervivencia se encuentra sujeta al logro de un delicado equilibrio dinámico interno - externo. Según este enfoque, la relación entre la organización y su entorno inmediato es únicamente de carácter adaptativo.

El modelo óptimo de la organización

Está sujeto al entorno con el cual se relaciona. Incluso dentro de una misma organización, aparecerán diferencias entre subsistemas cuando cada uno de éstos trate de dar cuenta en la mejor forma posible a las demandas de su subambiente respectivo. Así, un subsistema determinado puede tener una orientación más mecánica o más orgánica, dependiendo de los factores estratégicos de su ambiente y contexto.

Paul Lawrence & Jay Lorsch

• No existe una única manera de organizarse
• La organización es un sistema abierto
• Las variables organizacionales presentan una compleja interrelación entre sí y con el ambiente
• Las variables ambientales funcionan como variables independientes
• Los principios de organización no son absolutos. Los aspectos normativos organizacionales deben sustituirse por el criterio de ajuste entre organización y ambiente y tecnología

Aportes:

• Los investigadores clasifican las empresas en mecanicistas y orgánicas
• Se analiza la organización por niveles, según su estructura
• También introduce los conceptos del hombre complejo.

Desarrollo Organizacional

Funcionamiento y efectividad de las relaciones humanas dentro de una organización con un fin en común. También es el trabajo que hace la gerencia para que sus miembros se sientan parte de una causa creíble, sostenible y funcional. Es un campo de desarrollo reciente y se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento. Estudia la organización como un sistema total y se comprometen a mejorar la eficiencia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. El concepto de desarrollo organizacional está profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios.

French y Bell definen Desarrollo Organizacional:

Como la disciplina que aplica las ciencias del comportamiento para el mejoramiento de las organizaciones y las personas que en ellas trabajan, a través del uso de la teoría y práctica del cambio planeado. Se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento. Estudia la organización como un sistema total. Asociado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios.

El D.O constituye un proceso que consta de 4 etapas:

1. Recolección de datos
2. Diagnóstico organizacional
3. Intervención
4. Evaluación

Desventajas:

• Consume mucho tiempo y es de alto costo
• Demora en la recuperación de la inversión
• Posibilidad de fracasos
• Posibilidad de invasión de la privacidad
• Posibilidad de daños psicológicos
• Existe énfasis en los procesos conductuales por encima del desempeño laboral
• Difícil de evaluar.