Teoría de la valía personal

4.1. EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN. LA DIRECCIÓN DEL

COMPORTAMIENTO HUMANO

La dirección de los recursos humanos se define como el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución del número de personas cualificadas necesario para conseguir los objetivos de la organización; se incluye también en ese proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los trabajadores.

Las funciones básicas de la dirección de los recursos humanos son las siguientes:

1. Planificar las necesidades de recursos humanos

2. Reclutamiento y selección del personal

3. Formación y capacitación profesional del personal

4. Evaluación del trabajo

5. Remuneración del personal, seguridad social y otros beneficios como

planes de pensiones.

4.2. EL LIDERAZGO

proceso interpersonal mediante el cual los directivos tratan de influir sobre sus empleados para que logren metas de trabajo prefijadas.El liderazgo es algo más que la simple dirección, es el proceso de estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos, en particular,hacia los objetivos de la organización. En este sentido, podríamos considerar, siguiendo a Mintzberg (1983), que el objeto primordial del papel del líder consiste en efectuar una integración entre las necesidades individuales y los objetivos de la organización, además de cohesionar a los distintos individuos en un proyecto común como es la organización empresarial.

conformada por tres componentes importantes:

1. La capacidad de usar el poder con efectividad y responsablemente

2. La capacidad de comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas que les motiva en diferentes momentos y en diferentes situaciones;en este sentido el líder proporciona a sus seguidores los medios para satisfacer sus necesidades y deseos, a la vez que genera un ambiente organizacional que favorece e inhibe tales deseos y necesidades.

3. La capacidad de inspirar a los seguidores para que apliquen todas sus

habilidades a un proyecto.

El liderazgo formal es aquel que ejercen las personas en base al puesto de autoridad formal que ocupan dentro de la jerarquía. El liderazgo informal es el desempeñado por determinadas personas, no por su posición jerárquica, sino por sus habilidades,conocimientos o recursos particulares que satisfacen las necesidades de otros.

La importancia que el liderazgo tiene para la organización empresarial ha originado la elaboración de una gran cantidad de estudios, los cuales pueden ser clasificados bajo tres enfoques

Enfoque del comportamiento del líder

Una vez comprobado que los líderes no poseen rasgos distintivos, el esfuerzo de los investigadores se centró en especificar aquellas conductas que los hacían eficaces.

En esta línea de pensamiento, Likert (1967) ofrece cuatro estilos de liderazgo en función del peso relativo que ostenten las orientaciones, hacia el empleado y hacia la tarea. El autor diferencia cuatro sistemas de dirección con un estilo determinado

asociado:

1. El líder es considerado "explotador-autoritario", esto es,autocrático, toma las decisiones y ordena su cumplimiento a los subordinados de los que desconfía en alguna medida, motivando a éstos mediante el temor y el castigo, y recurriendo a una comunicación únicamente descendente.

2.El líder sigue una conducta "benevolente-autoritaria",

presenta seguridad y confianza condescendiente en los subordinados, a quienes se les permite cierta flexibilidad en el cumplimiento de las tareas, pero según límites y normas establecidas, siendo motivados por una combinación de recompensas y castigos, y permitiendo cierta comunicación ascendente.

3 “consultor”. El grado de confianza y seguridad en los empleados se ha incrementado considerablemente con respecto a los anteriores sistemas, lo que lleva a que el líder, utilizando las ideas y opiniones de los subordinados, fije las metas e imparta las órdenes una vez que las ha discutido con ellos (comunicación ascendente y descendente). En este caso, la motivación se fundamenta en recompensas y castigos ocasionales y en cierta participación, como ya hemos visto.

4 el líder “participativo”. En este caso es el grupo quien fija las metas y toma las decisiones, puesto que la confianza y seguridad en los empleados es absoluta; la motivación se fundamenta no sólo en recompensas, sino también en sentimientos de valor e importancia; la comunicación es descendente, ascendente,cruzada(horizontal y diagonal)

4.3. LA MOTIVACIÓN

 Podemos definir la motivación como “todas aquellas condiciones internas descritas como anhelos, deseos, impulsos, etc... Es un estado interno que activa o induce a algo.

La Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

El motivo de toda conducta humana está en la satisfacción de necesidades. Por lo tanto, si deseamos conocer la motivación humana deberemos estudiar previamente la naturaleza de sus necesidades.

1.- Necesidades fisiológicas: son aquellas que el individuo precisa

satisfacer de modo perentorio para asegurar su supervivencia inmediata. Entre ellas podemos señalar como ejemplo las de comer, beber, abrigarse contra el frío.

2.- Necesidades de seguridad o protección:la necesidad de evitar el riesgo

consecuencia de la incertidumbre del futuro devenir. Con frecuencia no se trata más que de la proyección a un cierto plazo de las necesidades básicas antes vistas. Como ejemplo, podemos apuntar la necesidad de estar al abrigo de peligros físicos,o el temor a perder el trabajo, la propiedad o el alimento.

3.- Necesidades sociales, de pertenencia o aceptación: estas necesidades se derivan de que los individuos son seres sociables, y necesitan relacionarse con los demás.

4.- Necesidades de estima o aprecio: implican el deseo de las personas de que las demás las tengan en una cierta estima y las aprecien.

5.- Necesidades de autorrealización: valores e ideales que internamente se configura el individuo para su satisfacción personal. Consisten en el deseo de convertirse en todo aquello que uno podría lograr ser.

La Teoría bifactorial de Herzberg

1.- Factores de mantenimiento o higiénicos: se trata de una serie de factores que no contribuyen en absoluto a motivar a los empleados, pero cuya ausencia induce en los trabajadores un severo estado de insatisfacción. Consisten en aquellas

condiciones necesarias para que se mantenga un cierto nivel de satisfacción en el trabajo. Nos referimos por lo tanto, a circunstancias vinculadas estrechamente al propio puesto de trabajo, tales como el salario, las propias condiciones del trabajo y la seguridad en el empleo.

2.- Factores motivacionales: se trata de una serie de circunstancias relacionadas con el contenido del puesto de trabajo que se desempeña, que efectivamente contribuyen a motivar a los empleados, y cuya ausencia es causa de que aparezca

una cierta insatisfacción y desmotivación.

4.3.1.2. El enriquecimiento del puesto de trabajo

El enriquecimiento del puesto de trabajo o enriquecimiento del trabajo a secas consiste en la modificación del propio puesto de trabajo, de forma que se puedan cubrir con el necesidades de orden superior.  factores de motivación, entre los que podemos citar:

1.- La variedad de las operaciones a realizar: mientras más variado sea un trabajo,

más enriquecedor será para el empleado que lo desempeña.

2.- La identidad de la tarea: el trabajo del empleado debe de tener un sentido unitario

3.- La importancia de la tarea: es fundamental que el trabajador adquiera conciencia de la importancia de la labor que desempeña en el proceso global de la empresa.

4.- La autonomía: será preciso dotar al trabajador de cierto grado de responsabilidad y autonomía en la planificación de su propio trabajo, y de la capacidad de controlar por si mismo sus resultados.

5.- La retroalimentación: el empleado deberá recibir periódica y frecuentemente información respecto a su desempeño en las tareas que lleva a cabo.

4.3.1.3. La dirección por objetivos

La dirección por objetivos es un programa diseñado para motivar a los empleados mediante su participación en la determinación de sus propios objetivos, y el conocimiento de los factores que se utilizan para medir periódicamente su rendimiento.

4.3.1.4. Los círculos de calidad

Un círculo de calidad o círculo de control de calidad es un conjunto de trabajadores de la misma área que se reúnen regularmente y de forma voluntaria para tratar de resolver problemas y reducir los costes de sus departamentos. Los círculos de calidad habitualmente están compuestos por entre 5 y 10 trabajadores que se reúnen regularmente, durante un tiempo de 45 minutos aproximadamente, con una periodicidad semanal. La mayoría de las reuniones tienen lugar durante el horario de trabajo, aunque nada impide que tengan lugar fuera de éste.

4.3.1.5. Los programas de calidad de vida en el trabajo

Un programa de calidad de vida en el trabajo es un proceso en el que todos los miembros de la organización, mediante los adecuados canales de comunicación, participan en el diseño de sus puestos y del entorno general del trabajo