Técnicas de Entrevista para la Selección de Personal: Panel y Eventos Conductuales

Entrevista de Panel: Un Enfoque Integral en la Selección

La entrevista de panel es una técnica de selección que puede llevarse a cabo de dos maneras principales: con varios entrevistadores presentes simultáneamente en una única sesión, o a través de una serie de encuentros individuales con distintas personas que evaluarán al candidato desde la perspectiva de los diversos puestos que ocupan en la organización.

Este tipo de entrevista suele ser más técnica y rigurosa. Generalmente, participan en ella:

• Un psicólogo o especialista en evaluación.
• La jefatura directa del puesto vacante.
• El encargado de recursos humanos.
• Asesores externos o expertos en el área.
• Otros profesionales directamente relacionados con el puesto de trabajo.

La entrevista de panel está más orientada a evaluar aspectos de conocimiento y manejo técnico, en contraste con un enfoque exclusivo en factores cognitivos o de personalidad. Habitualmente, se realiza en una fase posterior del proceso de selección, una vez que el candidato ha superado las pruebas psicológicas o las entrevistas iniciales con la jefatura.

La Actitud del Entrevistador en la Entrevista de Panel

El objetivo primordial del entrevistador es recabar la mayor cantidad de información posible para determinar si el candidato posee las competencias necesarias para el cargo.

Preparación Esencial para el Entrevistador

Para asegurar una entrevista de panel efectiva, el entrevistador no debe olvidar los siguientes puntos clave:

1. Revisión exhaustiva del CV: Es fundamental releer el currículum vitae del candidato antes de la entrevista para conocer su trayectoria y experiencia.
2. Claridad en los requisitos del perfil: Tenga bien definidos los requisitos del puesto y revise las competencias específicas que son indispensables para el desempeño exitoso.
3. Listado de preguntas no aceptables: Prepare una lista de preguntas que no deben formularse, considerando las normativas legales y las costumbres culturales de cada país.
4. Preguntas clave estratégicas: Desarrolle tres o cuatro preguntas fundamentales que no deben omitirse. Estas deben estar directamente relacionadas con el CV del candidato y el perfil del puesto. Ejemplos de preguntas clave incluyen:
   • ¿Cuál fue su lugar de trabajo anterior?
   • ¿Cuáles fueron sus principales responsabilidades en ese puesto?
   • ¿Qué logros específicos obtuvo en ese trabajo?
   • ¿Cuánto tiempo duró en ese empleo?
   • ¿Por qué decidió salir de ese trabajo?

Durante la Entrevista de Panel: Pautas para el Entrevistador

Una vez iniciada la sesión, siga estas directrices para un desarrollo fluido y profesional:

• Presentación y bienvenida: Preséntese cordialmente y procure tranquilizar al candidato para crear un ambiente propicio.
• Explicación del formato: Detalle cómo se llevará a cabo la entrevista, por ejemplo: “Yo haré las preguntas primero, y luego será su turno para formular las suyas.”
• Uso de preguntas estructuradas: Utilice las preguntas previamente diseñadas, ya que están ideadas para obtener información general y específica sobre las habilidades del candidato.
• Toma de notas: Registre observaciones y respuestas relevantes durante la entrevista.
• Espacio para preguntas del candidato: Brinde al candidato la oportunidad de formular sus propias preguntas al finalizar la ronda de preguntas del entrevistador.
• Comunicación de próximos pasos: Explique claramente los futuros pasos del proceso de selección y los procedimientos de seguimiento.
• Evaluación inmediata: Analice toda la información relevante y realice su evaluación inmediatamente después de la entrevista para asegurar la frescura de los datos.
• Completar formularios: Rellene los formularios necesarios, como las planillas de competencias, para definir el nivel en que el candidato demuestra cada competencia requerida.

Entrevista de Eventos Conductuales: Comprendiendo el Comportamiento Pasado

La Entrevista de Eventos Conductuales (EEC) es una técnica de entrevista avanzada basada en la Entrevista de Incidentes Críticos, desarrollada originalmente por J.C. Flanagan en 1954. Posteriormente, fue ampliada y perfeccionada por D. McClelland en 1981, quien la reformuló y popularizó como Entrevista de Eventos Conductuales.

Objetivo de la Entrevista de Eventos Conductuales

El principal objetivo de la EEC es obtener de los entrevistados un relato detallado sobre los comportamientos específicos que realizaron en el pasado para llevar a cabo su trabajo. Se hace especial hincapié en los resultados que ellos consideran actualmente como exitosos.

Esta técnica se centra en la identificación de los conocimientos, habilidades, actitudes y características requeridas para que el trabajo sea ejecutado de manera óptima. En esencia, busca cualquier indicador que sugiera que el candidato desempeñará el trabajo de forma exitosa en el futuro, basándose en su experiencia y acciones previas.