Tecnicas de recursos humanos

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Carácter multivariado de la Administración de RRHH:  (ARH)

La ARH es un área interdisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de Psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería en seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática, etc.

Los asuntos que se suelen tratar en ARH se relacionan con una multiplicidad enorme  de campos del conocimiento.

Algunas técnicas de ARH y su vinculación con los ambientes externos e internos

Técnicas de ambiente externo

Estudio de mercado

Reclutamiento y selección

Investigación de salarios

Relación con los sindicatos

Relación con entidades de formación profesional

Legislación laboral

TECNICAS EN EL AMBIENTE INTERNO

Análisis y descripción de cargos

Valuación de puestos

Capacitación

Evaluación de desempeño

Plan de vida y carrera

Plan de prestaciones sociales

Política de salarios

Higiene y seguridad

Técnicas de ARH aplicadas directa e indirectamente sobre las personas

APLICACIÓN DIRECTA A LAS PERSONAS

Reclutamiento

Entrevista

Selección

Inducción

Evaluación del desempeño

Capacitación

Desarrollo del personal

APLICACIÓN INDIRECTA A LAS PERSONAS

PUESTOS OCUPADOS

Análisis y descripción de puestos

Valuación de puestos

Higiene y seguridad

PLANES GENERICOS

Planeación de recursos humanos

Banco de datos

Plan de prestaciones sociales

Plan de vida y carrera

Administración de sueldo y salarios

Técnicas de la ARH que proporcionan datos  y decisiones de la ARH basadas en datos

Análisis y descripción de puestos

Reclutamiento y selección                                        integración de recurso humanos

Entrevista

Estudio de tiempo y movimiento                           establecimiento de indicadores de prod

Evaluación del desempeño

Banco de datos

Entrevista de separación                                           promociones transferencias

Registro de rotación de personal                           readmisiones  y separaciones

Registro de quejas y reclamos

Análisis de puestos

Estudios de mercado de remuneraciones         determinación de rem

Capacitaciones de supervisores                             supervisión

Carácter situacional de ARH: no existen leyes o principios universales respecto de la ARH; ésta es situacional, es decir, depende de la situación organizacional:

¿Qué es la situación Organizacional?

• Gestión de recursos humanos

La situación Organizacional es el resultado de:

a) De la  Misión, Visión,  Objetivos, las estrategias genéricas  y competitivas de la Empresa.

b) Tamaño de la Empresa.

c) Ambiente.

d) La tecnología empleada en la organización.

e) Las políticas y las directrices vigentes.

f) De la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y su naturaleza y sobre todo de la calidad y cantidad de los RRHH disponibles.

A medida que cambian los elementos anteriores, varían también la forma de la organización.

Debido a lo anterior, la ARH es situacional y no se compone por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas altamente flexibles y adaptables sujetas a un desarrollo dinámico.

• Un esquema exitoso en una Empresa en un momento determinado puede no serlo en otro momento de la Empresa o en otra organización. Lo anterior debido a que las cosas cambian, las necesidades se modifican y la ARH debe tener en consideración el cambio constante  que se presenta en las organizaciones y en sus ambientes.

Por otro lado, la ARH no es un fin en si mismo,  sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través de las personas, lo que permite condiciones favorables para que estas últimas logren sus objetivos individuales.

La ARH es una responsabilidad de línea y de staff;

Lo anterior significa que  quien administra el personal es cada Gerente o Jefe dentro de su área de acción. El jefe debe ser quien tome decisiones respecto de sus colaboradores; cada jefe tiene autoridad de línea sobre su gente, Lo anterior implica que cada jefe autoridad para decidir, actuar y mandar.

Lo anterior significa , por ejemplo: el jefe decide sobre: nuevas contrataciones, traslados, promociones, aumentos de rentas, separaciones o despidos, evaluaciones de desempeño, disciplina, métodos de trabajo, etc.

La pregunta que surge es obvia: ¿qué hace RRHH?

Sin embargo, para que las jefaturas actúen en forma relativamente uniforme y coherente con sus colaboradores, es necesaria la existencia de una Unidad de Staff,  (ARH) de asesoría y consultoría que proporcione a las jefaturas, la debida orientación, las normas  y los procedimientos sobre como administrar a sus colaboradores.

• Además, la ARH presta otros servicios especializados, tales como: reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, análisis y evaluación de puestos, capacitación, facilitar procesos de cambio organizacional, cumplir tareas originadas en la Planificación estratégica del negocio, etc.

Hacia donde debemos ir con RRHH

Lo que vemos en la lámina anterior son dos polos de la ARH; en un extremo, el de la izquierda,  está en una situación de subdesarrollo con un carácter rudimentario en cada uno de los subsistemas, mientras que en el otro extremo, el de la derecha, es de una situación  de super desarrollo y sofisticación.

Las puntuaciones de 1 a 10 sirven para identificar donde se encuentra una organización en un momento dado.

Desplazar la situación de la ARH de la izquierda hacia la derecha será la gran tarea de los Ejecutivos de RRHH del nuevo milenio, a fin modificar y modernizar esta área de trabajo y transformarla en un área capaz de crear organizaciones mejores, más rápidas, proactivas y competitivas.

Reclutamiento de personal

El proceso de reclutamiento se inicia con una decisión de la línea, la cual solicita a RRHH que inicie el proceso de reclutamiento (función de Staff) con un documento llamado

 “ Requisición de personal “  y se sigue el procedimiento que se indica en la lámina siguiente.

Obtención de RRHH: Reclutamiento de personal

Fuentes de reclutamiento: son las áreas del mercado de RRHH exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Pueden ser  externas o internas.

  1) Fuentes externas: se trata del reclutamiento de candidatos reales o potenciales , disponibles o empleados en otras Empresas y su consecuencia es una entrada de Recursos humanos

  2) . Fuentes internas:  se trata del reclutamiento que  se dirige a candidatos reales o potenciales empleados en la propia Empresa.

• Obtención de RRHH: Reclutamiento

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la Empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus trabajadores, los cuales pueden ser promovidos  (Movimiento vertical), o transferidos (movimiento horizontal),.

Así,  el reclutamiento interno puede implicar:

• Transferencia de personal,
• Promoción de personal,
• Transferencia con promoción de personal,
• Programas de desarrollo de personal y
• Planes de carrera para el personal.

Ventajas del reclutamiento interno:

1) Es más económico.

2) Es más rápido.

3) Presenta un índice mayor de validez y seguridad.

4) Fuente poderosa de motivación para los Empleados.

5) Aprovecha las inversiones de capacitación de la Empresa.

6) Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal de la Empresa.

Desventajas del Reclutamiento interno:

• Nuevos trabajadores deben tener potencial de desarrollo.
• Insatisfacción de trabajadores que postulan y no quedan.
• Se puede dar el principio de Peter: llevar a trabajadores a niveles de incompetencia.
• Cuando se hace promociones, los trabajadores se cuidan en exceso ; esto los lleva a perder espíritu de creatividad e innovación.
• No se puede hacer con toda la organización ya que puede generarse descapitalización humana si es que los candidatos internos no son mejores que los externos que puedan llegar.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son:

• Archivo de candidatos.
• Recomendación de candidatos de trabajadores de la Empresa.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Carteles o anuncios en las puertas de la Empresa.
• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales de empleadores.
• Contactos con escuelas técnicas o Universidades.
• Conferencias y ferias de empleo.
• Agencias de colocación y empleo.
• Reclutamiento en línea.
• Etc.

Selección de personal

Situación de demanda  de trabajo mayor a la oferta por trabajo.  Efectos:

• Insuficiente cantidad de ofertas de Trabajo.
• Menor competencia entre las Empresas.
• Reducción de los gastos de reclutamiento.
• Aumento de los requisitos a los candidatos y mayor rigor en el proceso de selección.
• Reducción de la inversión en capacitación.
• Centrado en el reclutamiento externo.
• Desarrollo de políticas de sustitución de personal.
• Orientación hacia las tareas y la eficiencia.
• Reducción o congelación de inversiones en prestaciones sociales.

 Tendencias laborales debidas a la Tecnología en la era de la información

• Reducción sobresaliente del empleo Industrial:

  1.1)Producción industrial mayor y con menos personas mediante nuevas tecnologías y procesos.

   1.2.)Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios.

  1.3.)Migración del empleo industrial (sector industrial) hacia el empleo terciario (sector servicios)

2) Sofisticación gradual del empleo:

    2.1.) Trabajo industrial cada vez más intelectual y cada vez menos físico.

    2.2.) Llegada de la tecnología de la información a la Industria.

    2.3.) Mayor automatización de los procesos industriales.

 Tendencias laborales debidas a la Tecnología en la era de la información

3) Conocimiento como el recurso más importante.

  3.1.) El capital financiero es importante, pero es aún más importante el conocimiento para saber como emplearlo y hacerlo rentable.

  3.2.) El conocimiento es novedad, es innovación, es creatividad, es el agente esencial del cambio.

4) Tendencia creciente a la globalización:

  4.1.) Globalización de la economía y creación de una aldea global.

  4.2.) Globalización del mercado de trabajo, cada vez más mundial y menos local o regional.

El concepto de Selección de Personal:

El dicho popular dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado; en otras palabras, la selección busca entre  los candidatos RECLUTADOS a los más adecuados para los puestos que existen en la Empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

La selección busca resolver dos problemas básicos:

  a) Adecuación de la persona al trabajo y

  b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Lo anterior como consecuencia de que las personas tienen distintos niveles de experiencia, conocimientos, aptitudes, actitudes, etc.

• Selección de personal

Elección de las técnicas de selección: Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas para elegir a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos:

• Entrevistas de selección.
• Pruebas de competencias laborales: conocimientos y habilidades.
• Exámenes psicológicos. (De aptitudes)
• Exámenes de personalidad. (expresivos, proyectivos, inventarios)
• Técnicas de simulación. (Psicodrama y dramatización: role-playing)

Predictores: normalmente se escoge más de un técnica de selección para cada caso. Cada técnica auxilia a la otra al entregar un amplio conjunto de información respecto del candidato.  Una vez elegidas, deben representar el mejor predictor para el desempeño futuro del puesto.

Se denomina PREDICTOR a la característica que una técnica de selección debe tener con el objeto de predecir el comportamiento del candidato en función de los resultados que obtuvo cuando fue sometido a esa técnica.

El valor predictivo de un examen se determina al aplicarlo a una muestra de candidatos, que una vez admitidos son evaluados respecto al desempeño en sus puestos: los resultados de la evaluación del desempeño y del examen de selección deben estar positivamente relacionados.

En ciencias Humanas, el margen de error es mayor que cuando se trata de ciencias físicas o matemáticas.

Entrevista de selección:

 Es la técnica de selección más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas Empresas. A pesar de carecer  de bases científicas y de considerarse la técnica de selección más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto del candidato.

Una entrevista es un proceso de  comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados.

Como todo proceso de comunicación, la entrevista tiene los mismos defectos (ruido, distorsión, sobrecarga y , sobre todo barreras) que se presentan cuando hablamos de la comunicación humana.

Para reducir las limitaciones indicadas , hay dos medidas que pueden mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista.

• Capacitar a los entrevistadores y
• Estructuración del proceso de la entrevista.

Capacitar a los entrevistadores: busca eliminar las barreras personales  de prejuicios para permitir la autocorrección y, con esto, transformar la entrevista en un instrumento objetivo de selección. Se trata de que el postulante hable.

Estructuración del proceso de entrevista: de acuerdo con la experiencia del entrevistador se puede dar menos o más libertad en la conducción de la entrevista.

Etapas de la Entrevista de selección:

• Preparación de la entrevista:

   1.1. Los objetivos específicos de la entrevista. (lo que se pretende)

    1.2. El tipo de entrevista (estructurada o libre o un mix)

    1.3. Lectura preliminar del CV del postulante a entrevistar.

    1.4. La mayor cantidad posible de información del candidato a entrevistar.

    1.5. La mayor cantidad posible de información acerca del puesto vacante y respecto de  las características personales esenciales que exige el puesto.

2) Ambiente:

   2.1.Lugar físico: debe ser privado y confortable, sin interrupciones y de carácter particular.

    2.2.Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones.

Como normalmente existen esperas, la sala debe ser cómoda, con distracciones: revistas, memorias, café, agua, etc.

3) Desarrollo de la entrevista:

Contenido de la entrevista: Existe un intercambio mutuo de información donde las partes obtienen lo que requieren de la otra parte.

Comportamiento del candidato: Lo que se pretende es tener una imagen de las características personales  del candidato, independientemente de sus calificaciones profesionales.

Finalmente, el candidato causa una impresión de su comportamiento durante la entrevista, al mismo tiempo que proporciona la información solicitada sobre su historia personal y su carrera profesional.

Perfil del entrevistador ideal: 182

Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar

Conoce perfectamente la organización asi como sus puntos fuertes y débiles

No trata de vender de manera exagerada la organización al candidato

Antes de la entrevista lee el cv del candidato

Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y la organización

Se intgeresa por el candidato como persona

Se muestra sincero amble puntual

Preguntas típicas en una entrevista de selección

Que hace en su tiempo libre

En que tipo de actividad se involucra

Cual seria su trabajo ideal

Porque quiere trabajar en la empresa

Cuales son sus intereses favoritos

Cual seria su salario ideal

Cuando espera ser promovido

Pruebas o exámenes de conocimientos y habilidades

Pretenden medir conocimientos y habilidades específicas y pueden ser de distinto tipo dependiendo de la vacante que se pretende cubrir.

Pueden ser:

• Generales: de cultura general y/o idiomas.
• Específicas: de cultura profesional y de conocimientos técnicos.

Exámenes Psicológicos:

Normalmente se trata de un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.

Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada  de los modelos de conducta de las personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y compararlas con estándares basados en investigaciones estadísticas.

 

Mientras las pruebas de conocimientos y habilidades miden la habilidad presente de una persona, los test psicológicos  se enfocan en las aptitudes individuales.

Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad:

La aptitud nace con la persona, es innata y representa la predisposición o potencialidad de la persona  para adquirir una determinada habilidad de comportamiento.  

La aptitud

 por ser innata, puede pasar desapercibida para la persona, ya que puede dejar de utilizarla durante toda su vida.

Por tanto, la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser desarrollada o no por medio del ejercicio y de la práctica.

HABILIDAD  =  APTITUD  + (CAPACITACIÓN, PRÁCTICA O EJERCICIO)

Habilidad

 es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. La habilidad se adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la práctica y el ejercicio.

Entonces la aptitud queda plenamente disponible y lista para ser utilizada por la persona en sus actividades.  En otras palabras es la habilidad presente en la persona.

Por último, una prueba de conocimientos o de habilidades proporciona un diagnóstico actual de las habilidades de la persona,  el test de aptitudes proporciona un pronóstico futuro de su desarrollo potencial.

• La teoría multifactorial de Thurstone: de acuerdo con  él, la estructura mental de las personas esta formada por un conjunto pequeño de factores, relativamente independientes entre sí,  cada uno de los cuales, son responsables  de una determinada aptitud.
• Detectó siete factores específicos y uno general (factor G) al que denominó “inteligencia general”, que dirige y complementa todas las aptitudes.

Listado de factores:

• Factor V o comprensión verbal: se relaciona con la facilidad en el empleo adecuado de las palabras. Se le denomina aptitud verbal e involucra el razonamiento verbal.

       Los test para el factor V comprenden lectura, analogías verbales, frases desordenadas, vocabulario, etc.

       es el factor más encontrado en escritores, poetas y personas que saben utilizar la palabra.

2)   Factor W o facilidad de palabra. Se relaciona con la fluidez verbal, es decir con la facilidad de palabra; se encuentra en vendedores, oradores, y personas que hablan bien.

3) Factor N o factor numérico: se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos  sencillos.  Se encuentra mucho en ingenieros y similares.

4) Factor S o de las relaciones espaciales: habilidad para observar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones. Se encuentra en proyectistas, diseñadores, etc.

5) Factor M o memoria de asociación: es la capacidad de memorización que puede ser visual o auditiva, entre otras.

6) Factor P o rapidez de percepción: es la habilidad  de percibir rápida y exactamente semejanzas y diferencias. Se le denomina aptitud burocrática o atención concentrada; se encuentra mucho en empleados que trabajan con números y letras: secretarias, administrativos de oficina, etc.

• Factor R o de razonamiento: Se puede tratar tanto de razonamiento inductivo o concreto (de una parte al todo) como de razonamiento deductivo o abstracto (del todo a las partes)

Para cada factor se aplican uno a más test psicológicos específicos.  Por lo general a cada postulante se le aplica un conjunto de test para evaluar sus diversas aptitudes.

Para evaluar el factor G (Inteligencia general) se aplican test de nivel mental o test de inteligencia.

Los test psicológicos tienen dos características importantes que no logran tener las entrevistas:

• Validez: es la capacidad que tiene el test de pronosticar correctamente la variable que se desea medir. Es válido cuando es capaz de pronosticar el desempeño futuro que tendrá la persona en el puesto.
• Precisión: es la capacidad del test de dar resultados semejantes y con la menor desviación estándar respecto de la media de los varios resultados obtenidos.

       Un test no es preciso cuando diversos resultados obtenidos de una misma persona muestran diferencias y están dispersos.

Test de personalidad:  estos test sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean éstos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos innatos).

Un rasgo de personalidad  es una característica señalada del individuo capaz de distinguirlo de los demás.

Pueden ser test generales (expresivos o proyectivos) o específicos ( se investigan rasgos determinados de la personalidad), dependiendo de lo que se investigue.

Tanto la aplicación como la interpretación de los test de personalidad exigen la participación de un