Suspensión del Contrato de Trabajo y Tipos de Excedencia Laboral

1. Concepto de Suspensión del Contrato

La suspensión supone la paralización del trabajo, el cese de las obligaciones principales derivadas del contrato (prestación de servicios, pago del salario), con mantenimiento del vínculo entre las partes. El art. 45 del Estatuto de los Trabajadores (ET), norma común a todos los supuestos suspensivos, establece: "la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo".

Se da una interrupción temporal de los efectos básicos de la relación laboral motivada por la concurrencia de determinada causa para no darse su normal desenvolvimiento; se suspenden las prestaciones recíprocas de trabajar y abonar el salario y perviven el resto de deberes de la relación salarial. El contrato pasa a situación de latencia. La diferencia entre suspensión e interrupciones de la prestación de trabajo (vacaciones, permisos, etc.) es que en la interrupción se mantiene el derecho a retribución, que desaparece en caso de suspensión.

Cuando se trata de suspensiones que tienen duración prolongada, la interrupción se asimila notablemente a la situación de liquidación de deudas derivadas del contrato de trabajo, razón por la que en el instante del paso a suspensión los trabajadores tienen derecho a percibir liquidación de su remuneración devengada hasta entonces, incluidas partes proporcionales de pagas extraordinarias devengadas hasta ese momento. Sin embargo, se trata de liquidación con pervivencia del contrato de trabajo y con mantenimiento del resto del contenido contractual.

Para compensar la pérdida de salario que se produce durante la suspensión, en algunas ocasiones se contempla la posibilidad de percibir determinadas prestaciones económicas a cargo de la Seguridad Social: maternidad, paternidad, riesgo durante embarazo y lactancia, incapacidad temporal, así como suspensiones por causas empresariales productivas. En los tres primeros supuestos, la prestación de la Seguridad Social es prácticamente equivalente al salario dejado de percibir, mientras que en los dos restantes la prestación sólo cubre parte del mismo. En ciertos casos de incapacidad temporal es incluso la Ley la que obliga al empresario a abonar personalmente los primeros días de baja (del 4º al 15º).

La suspensión por causas empresariales productivas a prestación de la Seguridad Social se articula como prestación por desempleo de carácter temporal. A diferencia de los despidos por causas empresariales, no proceden indemnizaciones con ocasión de la suspensión contractual (art. 47 ET).

Es posible computar este periodo a efectos de antigüedad. Lo generalizado es que se reconozca este derecho al cómputo de antigüedad en casos en que en paralelo se reconoce derecho a reserva de puesto de trabajo, mientras que cuando tan sólo se reconoce derecho a reincorporación si concurre vacante, no se reconoce tal derecho al cómputo de antigüedad (art. 46 ET).

Concluida la causa determinante de la suspensión del contrato, el trabajador procede a reincorporarse de nuevo a la empresa. "Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a reincorporación al puesto de trabajo reservado" (art. 48.1 ET), salvo que lo sea por mutuo acuerdo de partes o por causas consignadas en contrato, que "se estará a lo pactado". En caso de que el trabajador no efectúe solicitud de reingreso, se produce la extinción del contrato por dos vías posibles: considerar que se ha producido implícita voluntad extintiva del trabajador, a tenor de su facultad de dimisión (art. 49 ET) o entender que el trabajador incurre en ausencias injustificadas, que motivarán despido disciplinario por el empresario (art. 54 ET).

2. Causas de Suspensión

El art. 45 ET enumera las causas de suspensión. De 13 causas de suspensión, unas tienen origen en el trabajador, otras en la situación de organización empresarial y otras se producen por voluntad concurrente de los sujetos.

Acuerdo entre Partes

El art. 45 ET incluye en sus apartados a) y b) dos situaciones de suspensión de la relación pactadas por empleador y trabajador. El primer apartado se refiere al "mutuo acuerdo de partes", el segundo a "causas consignadas válidamente en contrato". Puede suceder que las partes mejoren la regulación de causas legales de suspensión, ampliando su duración, incluso estableciendo causas distintas de las reguladas legalmente, por ejemplo, acordar excedencia especial para disfrute de becas o viajes de estudios, etc.

Incapacidad Temporal

El art. 45 ET contempla la situación provocada por enfermedad o accidente del trabajador que impide la realización del trabajo durante cierto tiempo: la "incapacidad temporal" del trabajador. Durante su vigencia, el trabajador continúa de alta en la Seguridad Social y subsiste la obligación de cotizar.

El momento inicial de la incapacidad viene determinado por el parte de baja médica y la extinción de la situación se produce con el alta médica. La situación tiene duración limitada, plazo máximo 545 días, sin que en ningún caso supere 730 días. Si el trabajador se ve afectado por "incapacidad permanente" (situación de incapacidad "previsiblemente definitiva", según art. 134 LGSS), es motivo de extinción del contrato, según art. 49 ET. Subsiste la suspensión de la relación laboral "cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo", con reserva de este durante un periodo de dos años a partir de la fecha de declaración de invalidez permanente (art. 48 ET).

Maternidad, Paternidad, Adopción y Acogimiento, Riesgo Durante Embarazo y Lactancia

El art. 45 ET recoge supuestos que tienen como elemento común el nacimiento de hijos o la adopción. El art. 48 ET prevé la suspensión de la relación por Maternidad de "16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo"; periodo que se distribuirá a opción del interesado, siempre que 6 semanas sean posteriores al parto. En caso de que padre y madre trabajen, la madre podrá optar por que el padre disfrute de parte determinado e ininterrumpido del periodo de descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva con el suyo. Si la madre no tiene derecho a suspender actividad profesional, el padre tendrá derecho a suspender el contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, derecho compatible con la paternidad.

La adopción y el acogimiento quedan equiparados a la maternidad, con los mismos efectos jurídicos. En casos de adopción internacional, el periodo previsto para cada caso podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye aquélla. El art. 48 ET también regula la suspensión por riesgo durante embarazo o lactancia natural, para casos de incompatibilidad de situaciones con el trabajo. La suspensión finalizará "el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, cuando desaparezca la imposibilidad del trabajador de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado".

*En todas las situaciones, el trabajador tiene derecho a prestaciones económicas de la Seguridad Social (arts. 133 bis y ss. LGSS).

Trabajador Víctima de Violencia de Género

El art. 45 ET prevé la suspensión "por decisión del trabajador que se vea obligado a abandonar el puesto de trabajo por ser víctima de violencia". El régimen jurídico de esta suspensión es: duración inicial "no podrá exceder de 6 meses, salvo que de actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión"; si este es el caso, "el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses".

Servicio Militar y Prestación Social Sustitutoria

Causa de suspensión de la relación es también "el cumplimiento del servicio militar, o de prestación Social sustitutoria" (art. 45 ET). La LO 5/2005 de Defensa Nacional ha suprimido el servicio militar al derogar la ley que lo regulaba. Pero la suspensión del contrato puede valer para trabajadores extranjeros que estén sujetos a estas prestaciones obligatorias.

Excedencia Forzosa y Ejercicio de Cargo Público

El art. 45 ET incluye la "excedencia forzosa" entre las causas de suspensión. También incluye como causa el "ejercicio de cargo público representativo".

Privación de Libertad

El art. 45 ET contempla la "privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria" (se entiende: firme). La sentencia absolutoria del órgano judicial penal pone fin a la suspensión y la relación se reanuda. Adquirida firmeza de la sentencia condenatoria, por el contrario, la privación de libertad puede justificar el despido. Tal condena no produce una extinción automática de la relación, sino que, al darse el número necesario de faltas de asistencia para que el empresario pueda aplicar lo previsto en el art. 54.2.a) ET, esto es, el despido disciplinario por concurrencia de aquellas faltas.

Suspensión Disciplinaria

El art. 45 ET menciona la "suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias", que normalmente es por comisión de faltas laborales graves o muy graves.

Huelga y Cierre Patronal

El art. 45.1.l) ET señala "el ejercicio del derecho de huelga", que provoca efectos suspensivos -no extintivos- sobre las respectivas relaciones de trabajo, y produce como consecuencia que el trabajador no tenga derecho al salario". El art. 45.1.m) ET se refiere al "cierre legal de la empresa".

Suspensión del Contrato por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

El art. 47 ET regula este tipo de suspensión, que ha sido objeto de desarrollo por el RD 1483/2012. Este real decreto es aplicable tanto a la suspensión como a la reducción de jornada, por los mismos motivos: causas económicas, técnicas, organizativas o productivas:

• Causas económicas: situación económica negativa (pérdidas durante dos trimestres consecutivos).
• Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cambios de sistemas y métodos del trabajo o modo organizativo.
• Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios.

Para acceder a esta suspensión del contrato, habrá de llevarse a cabo un procedimiento regulado en el art. 47 ET y desarrollado en el RD, y ello con independencia del número de trabajadores afectados. El procedimiento se iniciará mediante un escrito comunicando la apertura del periodo de consultas, que irá dirigido a los representantes legales de los trabajadores. La comunicación habrá de contener necesariamente:

• Especificación de la causa de suspensión.
• Número y clasificación de los trabajadores afectados por la medida y número de trabajadores empleados habitualmente en la empresa en el último año.
• Criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores. En esa comunicación, el empresario solicitará a los representantes que emitan un informe; habrá de acompañarse además con ese escrito la documentación que acredite la concurrencia de la causa alegada.

Simultáneamente a la entrega de esa comunicación, hará llegar a la Autoridad Laboral copia de la misma y de la documentación que se acompañó. La AL, una vez recibida, dará traslado de la misma a la entidad gestora de las Prestaciones por Desempleo y a la Inspección de Trabajo. El Periodo de Consultas, que tendrá una duración no superior a 15 días, tiene por objeto alcanzar un acuerdo y, en el momento de apertura, se fijará un calendario de reuniones. A la finalización del periodo de consultas, o antes de finalizar el plazo si hay acuerdo, el empresario comunicará a la Autoridad competente el resultado. De la finalización del periodo de consultas, la AL lo comunicará a la Inspección de Trabajo, dando traslado, bien del acuerdo si lo hubiere, y en todo caso de la decisión empresarial sobre la suspensión. La Inspección emitirá informe en el plazo de 15 días, computado desde la notificación efectuada por la AL, emitiendo la inspección el pertinente informe.

3. Excedencias

Las situaciones de excedencia se regulan en el art. 46 ET. Estas interrupciones de la prestación laboral y de la obligación salarial, que no define, distinguiendo entre la "forzosa" y la "voluntaria".

Excedencia Forzosa

"Designación o elección del trabajador para un cargo público" que imposibilite la asistencia al trabajo. La duración de la excedencia forzosa será la misma que la del cargo público sindical para cuyo desempeño se ha solicitado.

Efectos de la Excedencia Forzosa

• El trabajador también tiene derecho a que se le cuente como tiempo de servicio o de antigüedad en la empresa el transcurrido como excedente.
• El trabajador tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo solicitar la reincorporación "dentro del mes siguiente al cese en el cargo público".
• La reincorporación habrá de efectuarse en el mismo puesto de trabajo.
• La negativa del empresario a la reincorporación debe considerarse como un despido.

Excedencia Voluntaria

La excedencia la solicita el trabajador con fundamento en sus propios intereses personales. El empresario está obligado a concederla si se cumplen las condiciones exigidas:

• Antigüedad en la empresa de un año como mínimo. Si se ha disfrutado ya con anterioridad una excedencia voluntaria, deben haber transcurrido cuatro años desde la finalización de la anterior; con ello se fija un periodo de separación entre el disfrute de sucesivas excedencias.
• El plazo de excedencia no puede ser menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. La duración fijada vincula a ambas partes, de tal manera que no puede pretenderse la reincorporación anticipada, ni por el empresario ni por el trabajador, salvo que exista acuerdo.

Efectos de la Excedencia Voluntaria

• No se computa a efectos de antigüedad.
• No se le reconoce el derecho a la reserva de puesto de trabajo.
• El art. 46.5 ET le reconoce sólo "un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría".
• La negativa del empresario a readmitir cuando existe vacante equivale a un despido.
• La negativa cuando concurran los requisitos legales para el reingreso genera la reparación de daños y perjuicios que se prueben, incluso los salarios no devengados desde el momento en que el trabajador exija la reincorporación.

Excedencia por Cuidado de Hijos y Familiares

El Art. 46.3 ET regula otros dos supuestos, previstos para atender al cuidado de familiares:

Excedencia por Cuidado de Hijos

Para atender al cuidado de cada hijo: tanto por naturaleza como por adopción o acogimiento, tanto permanente como preadoptivo. La duración no podrá ser superior a tres años, sin perjuicio de que pueda ser ampliada por Convenio. El trabajador tiene derecho a elegir la duración de la excedencia dentro de los límites. La ley permite expresamente el disfrute sucesivo de varias excedencias por esta causa. Si bien cuando se da derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma supone el fin de la anterior excedencia.

Efectos de la Excedencia por Cuidado de Hijos

• Periodo computable a efectos de antigüedad.
• El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a los que tiene que ser convocado por el empresario.
• El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo "durante el primer año".
• Si el periodo de excedencia se prolonga, "la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente".
• Desde 1/1/2013, el periodo de excedencia de tres años se considerará como efectivamente cotizado.

Excedencia por Cuidado de Familiares

No superior a dos años para atender al cuidado familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.

Efectos de la Excedencia por Cuidado de Familiares

• Periodo computable a efectos de antigüedad.
• El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación.
• Tiene derecho a la reserva de puesto de trabajo durante el año de duración de la excedencia y transcurrido el primer año, la reserva se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Se considerará como cotizado el primer año de disfrute de excedencia.