Sistemas Retributivos, Gestión del Conocimiento y Control de RRHH: Claves Empresariales

Sistemas Retributivos e Incentivos: Tipos y Valoración

Tema 9: Sistemas retributivos y de incentivos.

La valoración de puestos es crucial en la definición de la estructura salarial. Se distinguen principalmente:

• Salario fijo: Compensación económica que recibe un empleado con independencia de su rendimiento y méritos ocasionales. La modalidad más habitual son los salarios basados en el puesto de trabajo y los "salarios por tiempo", donde se pacta una retribución a cambio de una jornada laboral predeterminada.
• Salario variable: Depende del rendimiento individual del empleado o del grupo al que pertenece. Se relaciona con la evaluación del rendimiento.
• Salario variador: Varía dependiendo del comportamiento y actitud del trabajador. Se enfoca en la gestión del comportamiento.

Gestión por Competencias: Un Enfoque Integral

Las competencias abarcan conocimientos, habilidades, aptitudes, destrezas, procedimientos, valores, creencias, actitudes, motivaciones y comportamientos presentes en el desempeño laboral.

Prácticas de Alto Rendimiento (PAR)

Las Prácticas de Alto Rendimiento (PAR) son prácticas de RRHH que fomentan un ambiente de trabajo abierto y comunicativo. Promueven que los supervisores valoren a los trabajadores como fuente de ideas y sugerencias innovadoras.

Gestión del Conocimiento: Un Activo Estratégico

La gestión del conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones para transferir el conocimiento desde su origen hasta donde se utilizará. Es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento en la empresa para crear competencias esenciales.

Gestión de la Diversidad: Inclusión y Productividad

La diversidad se refiere a los perfiles que diferencian a las personas y que impactan en el comportamiento grupal. Incluye diversidades visibles y no visibles. Una gestión adecuada potencia la contribución de cada individuo y reduce conflictos. La Gestión de la Diversidad es un compromiso corporativo y una estrategia integral para crear una fuerza laboral diversa.

El Control de la Función de RRHH: CMI y Auditoría

Tema 9: El control de la función de RRHH.

El Cuadro de Mando Integral (CMI)

El CMI (Cuadro de Mando Integral o BSC) es una herramienta que permite conocer la situación pasada, presente y futura de la empresa. Funciona como un "panel de control" con indicadores clave. A medida que se asciende en la jerarquía, la información y el número de indicadores se reducen.

Objetivos del CMI:

• Clarificar la estrategia y lograr consenso.
• Comunicar la estrategia a toda la organización.
• Alinear los objetivos personales y departamentales con la estrategia.

Diferencias entre Control *de* y Control *en* RRHH

• Control *de* RRHH: Se refiere a la auditoría, revisión y control de la gestión de RRHH.
• Control *en* RRHH: Se realiza a través de indicadores, como el indicador de desempeño.

Auditoría de RRHH

La auditoría de RRHH evalúa la eficacia y eficiencia de las políticas y prácticas de gestión de Recursos Humanos. Su objetivo es identificar prácticas adecuadas, fallos, problemas y proponer soluciones y mejoras.

Beneficios de la auditoría de RRHH:

• Detecta problemas críticos de personal.
• Estimula la uniformidad de las políticas.
• Reduce costes de RRHH.
• Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.