Sistema de Compensaciones y Evaluación del Desempeño Laboral

Sistema de Evaluación de Desempeño

Es un sistema de medición de los resultados alcanzados por el empleado en un determinado período de tiempo.

Para esto se siguen los siguientes pasos:

1. Identificación del área que se analizará, lo que afecta al rendimiento y éxito de la organización (trabajadores, supervisores, ejecutivos, materiales que fallan).
2. Utilización de competencias para identificar las falencias de los trabajadores. Estas tienen que ver específicamente con un puesto de trabajo, las cuales se dividen en: conocimiento, habilidades, capacidades, gestión de trabajo, carácter y compromiso.
3. Medición por estándares de calificación comparables.
4. Comparación de rendimiento entre los mismos empleados, midiendo el grado de liderazgo, lealtad y capacidad de tomar decisiones.
5. Medición de comportamientos deseados por la compañía para el puesto de trabajo: compañerismo, puntualidad, trabajo en equipo.
6. Medición de los resultados alcanzados: ventas totales, producción total (menos subjetivo).

Las escalas deben contener al menos 3 puntos, pero no más de 9. Deben contener ítems desfavorables, así como favorables.

Es más certero usar varios indicadores para una misma dimensión, combinando datos objetivos con subjetivos. Ejemplo: responsabilidad = % asistencia + % atrasos + evaluación subjetiva.

Se recomienda usar escalas descriptivas de las conductas en cada nivel, por ejemplo, de 1 a 5.

Dificultades de la Evaluación de Desempeño

• Errores del evaluador.
• Sesgos de quien evalúa.
• Influencia de gustos.
• Desconfianza de los empleados.
• Tiempo excesivo para dar retroalimentación.
• Calificaciones políticas (presión al evaluar mal).

Métodos de Evaluación de Desempeño

Individuales (1 persona)

• Autoevaluación:
• Administración por objetivos: Midiendo los objetivos logrados en períodos de producción, se verifica si se alcanzó la producción o venta en el tiempo establecido.
• Escalas de puntuación: Formulario donde se puntúa la calidad del trabajo, conocimientos del cargo, iniciativa, puntualidad.
• Escala gráfica: Formulario simple donde el evaluador se pronuncia respecto al comportamiento laboral del trabajador, teniendo como parámetro de medición una escala prediseñada que contempla factores a medir y grados en los que fluctúa la característica observada.
• Entrevista de evaluación o de retroalimentación: Reunión de trabajo en la cual la jefatura analiza con su colaborador la evaluación de su desempeño en un período determinado, determina los apoyos para el próximo período y establecen las metas esperadas; se focaliza la evaluación en los resultados y en la conducta esperada.
• Entrevista Feedback: Después de conocer los resultados, se debe orientar a la conducta observada, resaltar las debilidades detectadas que tienen posibilidad práctica de ser mejoradas. Se necesita el punto de vista del evaluado para ser justo.

Grupales

• Comparación entre compañeros: Personas de la misma área califican cómo se desempeñan sus compañeros.
• Evaluación de compañeros: Colaboración, comunicación y toma de decisiones.
• Registro del comportamiento del trabajador: Ayuda a identificar mejor los problemas que este tenga, así, a la hora de evaluar, se podrá contextualizar mejor el problema.

Compensaciones

Las compensaciones son el retorno financiero por los servicios tangibles e intangibles, dentro de la empresa, a los trabajadores.

Son financieras (salario, comisiones, vacaciones, beneficios) y no financieras (reconocimiento, seguridad, buen ambiente).

Remuneración: El retorno del trabajo que obtiene el trabajador en forma de sueldo.

• Directa: Remuneración monetaria/sueldo que recibe el trabajador por la prestación de servicios en el puesto de trabajo.
• Indirecta: Vacaciones, bonos, horas extras, seguro de vida, transporte.

Factores Determinantes de la Remuneración

Factores internos: El tipo de cargo y su rol en la organización, política remuneracional de la empresa, capacidad financiera de la empresa, tamaño de la empresa.

Factores externos: El mercado del trabajo, legislación laboral, competencias en el mercado.

Beneficios Sociales

Comodidades o ventajas que entrega la empresa a sus trabajadores para que satisfagan sus necesidades básicas, como asistencia médica, seguro de vida, transporte, alimentación.

Componentes del Sueldo

Sueldo base: Se paga cada mes, no inferior al mínimo legal, es un acuerdo entre empleador y trabajador.

Sueldo bruto: Suma de todos los ingresos del mes del trabajador.

Sueldo líquido: El total de la suma de su sueldo, menos deducciones (provisiones, AFP).

Sobresueldo: Remuneración de las horas extras.

Comisión: Porcentaje sobre el precio de ventas o compras que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Participación: Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo una o más secciones o sucursales de la misma.

Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Evaluación de Cargo

Permite asignar un valor al cargo dentro de la empresa, categorizarlo y jerarquizarlo para proporcionar estructuras salariales fáciles de revisar, analizar y aclarar funciones.

Asignación por Puntos

La valoración del puesto es el resultado de sumar la valoración de diferentes factores.

Es un método cuantitativo, puesto que la valoración consiste en la asignación de puntos, de cuya suma se obtiene la puntuación total del puesto.

Categorías o Grados

En ellas se encuentran ubicados todos los cargos de la empresa y son la referencia principal para asignar los sueldos.

Las categorías permiten ubicar a cada empleado en la escala de remuneraciones vigente en la empresa y establecer las comparaciones con el mercado.

Para esto, los factores a medir deben estar presentes en los cargos de la competencia, para una mejor comparación y discriminación (3 a 5 factores como mínimo).

Estos se evalúan con puntos. Ejemplo:

• Factor 1: Experiencia (definición, explicación). Se mide en años de experiencia. Se evalúa en grados con intervalos de menos a más: Grado 1: de 1 a 2 años, Grado 2: 2 a 5 años, Grado 3: 5 a 8 años.
• Factor 2: Utilización de Excel. Se mide en grados de experiencia: Grado 1: habilidades básicas, Grado 2: medio, Grado 3: avanzado.

Gráfico de tendencias: Donde se colocan los sueldos de cada rango de puesto de trabajo y se comparan con los sueldos del mercado.

En el eje Y van los sueldos y en el eje X van los puntos de la evaluación de cargos.

Si mi renta es menor a la del mercado, debo subirla. Si mi renta es mayor a la del mercado, no puedo bajar el sueldo, pero sí aumentar el trabajo.

Escala Salarial

En cuanto al solapamiento o superposición entre categorías, si este es muy elevado, no causará motivación transitar de una categoría a la otra. Caso contrario, si la superposición no es muy elevada, el movimiento de una categoría a otra provoca mejoras sustanciales en materia salarial.

Definición de competencias: Conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para cumplir actividades laborales según estándares definidos (Sence).

Elementos clave: Saber (conocimiento), Hacer (destrezas) y Ser (actitudes) integrados en un "Saber Hacer".

Detección de Necesidades y Capacitación

¿En qué vamos a capacitar? ¿A quiénes? Mirar qué tiene la empresa, qué le falta. Nos vamos a los resultados de la evaluación de desempeño y vemos dónde hay brechas en que la persona no cumple su trabajo. Otra forma es a través de cuestionarios y entrevistas sobre las necesidades que la gente tenga.

Planificación de la Capacitación

Ver para quiénes va a ser la capacitación. Puede ser interna o externa. Cuáles son los objetivos, su duración, el/los relator/es. Cursos abiertos (enviar a alguien a una institución donde dan un curso) o cerrados (solo para gente de la empresa, focalizado en nuestras problemáticas).

Ejecución de la Capacitación

Puede ser a través de simulación, en computador, estudios de caso, e-learning.

Evaluación de la Capacitación

El modelo de Kirkpatrick propone 4 etapas o niveles:

1. Reacción o satisfacción: Cuestionario para saber si les gustó el curso.
2. Aprendizaje: Se miden los conocimientos en pruebas, evaluaciones, actitud.
3. Aplicación o transferencia: Medir la transición entre el aprendizaje y los cambios de conducta en el trabajo.
4. Resultados o logros: Objetivos para ver la efectividad de la capacitación, comportamiento.

Técnicas para Detectar Necesidades de Capacitación

• Análisis del cargo (identificar actividades, tareas, responsabilidades).
• Evaluación del desempeño.
• Sistemas de control.
• Participación total.
• Supervisión directa.
• Encuesta de necesidades.