Significado del Trabajo: Centralidad, Objetivos, Valores y Actitudes

El Trabajo: Una Perspectiva Psicosocial

El trabajo ocupa una posición central en la vida, articulando y estructurando la vida de las personas y de la sociedad. Se encuentra inmerso en un contexto social, cultural, político, económico e histórico determinado. La cultura del trabajo engloba los significados y valores que cada persona le atribuye a través del proceso de socialización. Esto influye en la formación y desarrollo de las actitudes hacia el trabajo, que son valoraciones individuales sobre los resultados obtenidos, las tareas realizadas, la organización para la que se trabaja, etc.

Cultura del Trabajo y Socialización

El prototipo del miembro perfectamente socializado implica:

• Una actitud positiva y de obediencia hacia la autoridad institucional.
• Un compromiso firme con el principio de la equidad.
• Aptitudes y competencias intelectuales muy desarrolladas.
• Capacidad de pensar en abstracto.
• Perspectiva social sobre las obligaciones morales.

Estas características incrementan las oportunidades de ser seleccionado en un puesto de trabajo. El trabajo no tiene solo un sentido económico, también cumple con diversas funciones psicosociales:

• Integra o da significado a la existencia.
• Proporciona estatus y prestigio social.
• Es una fuente de identidad personal.
• Ofrece oportunidades para la participación, afiliación e inserción en grupos laborales.
• Es un instrumento para el logro de la autonomía.
• Proporciona comodidad y bienestar personal.
• Ofrece oportunidades para la interacción y los contactos sociales.
• Facilita el desarrollo de aspiraciones, expectativas, actitudes y conductas.
• Estructura el tiempo diario, semanal, anual y vital.
• Proporciona un marco de referencia de actividad regular, obligatoria y con propósito.
• Ofrece oportunidades para desarrollar competencias, habilidades y destrezas sociales y profesionales.
• Cumple una función socializadora, al transmitir valores y normas.
• Permite la posibilidad de obtener reconocimiento, poder, estatus y control.
• Permite la percepción de utilidad social y de cumplimiento de un deber moral.

Significado del Trabajo desde una Perspectiva Individual

El significado del trabajo se define como el "Conjunto de valores y creencias relacionados con el trabajo que las personas –y los grupos sociales– desarrollan antes de alcanzar la mayoría de edad laboral (socialización para el trabajo) y durante el proceso de incorporación al mundo del trabajo (socialización en el trabajo), valores y creencias que se encuentran influidos por los que resultan dominantes en cada época histórica como resultado de las características sociales, económicas, culturales, políticas y tecnológicas".

Estos componentes están sujetos a modificaciones por experiencias laborales personales y cambios situacionales. Incluyen la intención o propósito (para qué se trabaja) y la interpretación (qué significa o en qué se traduce lo que se hace).

Dimensiones Clave del Significado del Trabajo

• Centralidad: Grado de importancia del trabajo en la vida de las personas.
• Objetivos: Metas que se persiguen al trabajar y su importancia.
• Reglas y creencias sociales: Percepción del trabajo como obligación o derecho.
• Resultados valorados del trabajo: Aspectos más importantes de los outputs laborales.
• Identificación con el rol laboral: Cómo el trabajo define la identidad personal.

Los tres más importantes son Centralidad, Objetivos y Reglas y Creencias sociales.

Centralidad del Trabajo

• Centralidad absoluta del trabajo: Valor o creencia general de la importancia de trabajar en términos globales o absolutos. Determina en qué medida el trabajo es central para la autoimagen de las personas y es resultado de la interiorización de valores durante la socialización temprana.
• Centralidad relativa del trabajo: Importancia que las personas otorgan al trabajo en relación con otras áreas relevantes de la vida (ocio, comunidad, familia, religión). Los resultados muestran que el trabajo ocupa, generalmente, el primer o segundo lugar junto con la familia, según el país y la ocupación.

Objetivos del Trabajo

Se refieren a la importancia relativa que se otorga a una serie de cualidades del trabajo que las personas prefieren o persiguen en su vida laboral. Se clasifican en:

• Simbólicos o expresivos
• Económicos o instrumentales
• Relacionados con el confort
• De aprendizaje

Reglas y Creencias Sociales

Expresan necesidades y expectativas desarrolladas por cada sociedad, proporcionando a las personas un marco de referencia evaluativo.

Ética Moderna del Trabajo

La ética moderna del trabajo se basa en las siguientes premisas:

• Premisas explícitas:
  • Para vivir hay que trabajar, de lo contrario no se logra sobrevivir.
  • Trabajar es algo bueno, no hacerlo es malo.
• Supuestos implícitos en el discurso socioeconómico:
  • Trabajar es la forma normal de existir, no hacerlo resulta anormal.
  • Solo tiene valor moral superior el trabajo cuyo mérito es reconocido y recompensado por los demás y por la sociedad en su conjunto.

Valores Personales

Los valores personales son elementos que guían las acciones de las personas y de los grupos sociales. Motivan un comportamiento congruente con ellos y son:

• Creencias relacionadas con fines deseables o con formas de comportamiento.
• Trascienden las situaciones específicas.
• Orientan la selección o evaluación de comportamientos, personas y acontecimientos.
• Se ordenan por su importancia relativa con respecto a otros valores para formar un sistema de prioridades.

Según Schwartz, los valores son metas deseables y transituacionales que sirven como principios en la vida de una persona o entidad social. Se adquieren a través de la socialización y la experiencia personal de aprendizaje.

Tipos Motivacionales de Valores Humanos (Schwartz)

• Poder
• Logro
• Hedonismo (placer)
• Estimulación
• Autodirección
• Universalismo (comprensión, aprecio, tolerancia y protección del bienestar de todas las personas y la naturaleza)
• Benevolencia (preservación y mejora del bienestar de las personas)
• Tradición (respeto, compromiso, aceptación de las costumbres e ideas de la cultura o religión)
• Conformidad (restricción de las acciones, inclinaciones e impulsos que pudiesen herir a otros, violar expectativas o normas sociales)
• Seguridad

Estos valores se agrupan en cuatro dimensiones: autoensalzamiento, apertura al cambio, autotrascendencia y conservación. Los valores adyacentes son compatibles, mientras que los opuestos compiten entre sí.

Valores Asociados al Trabajo

Son expresiones específicas en contextos laborales, creencias en relación con metas o comportamientos deseados. Las metas laborales se ordenan por importancia e interpretaciones compartidas socialmente.

Tipos de Valores Asociados al Trabajo

• Intrínsecos o de actualización: Resultados cognitivos, apertura al cambio, autonomía, interés de las tareas, desarrollo personal, creatividad (Autodirección, Estimulación y Hedonismo).
• Extrínsecos o materiales: Resultados instrumentales, conservación, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y recompensas (Tradición, Conformidad y Seguridad).
• Sociales o relacionales: Resultados afectivos, autotrascendencia, satisfacción por las relaciones con compañeros, percepción de ser útil, búsqueda de equidad (Universalismo y Benevolencia).
• De prestigio o poder: Autoensalzamiento/autopromoción, ejercicio de autoridad e influencia, búsqueda de profesiones prestigiosas, fijación en el logro y el éxito (Logro y Poder).

Relación entre Valores Vitales y Laborales

Existen dos hipótesis principales:

• Hipótesis del desbordamiento: Los valores laborales y vitales se encuentran positivamente relacionados (mayor apoyo empírico).
• Hipótesis de la compensación: Los valores laborales y vitales se encuentran negativamente relacionados (por ejemplo, una persona que busca ejercer poder en el empleo, tendrá un comportamiento dependiente en sus relaciones personales).

Valores Organizacionales

Son principios o creencias estructurados jerárquicamente, relativos a comportamientos o metas organizacionales deseables que orientan la vida de los miembros y están al servicio de intereses individuales, colectivos o mixtos. No necesariamente coinciden con los valores personales y grupales.

• Cuando los miembros de un equipo tienen valores laborales similares, tienden a compartir las percepciones sobre el clima colectivo.
• Los valores personales pueden ser transferidos al nivel grupal y organizacional en la medida en que los miembros adquieren capacidad de influencia.
• La dirección puede captar y seleccionar futuros miembros cuyos valores coinciden con la organización, o llegar a modificar los valores individuales.

Características de los Valores Organizacionales

• Carácter cognoscitivo: Conjuntos de creencias que expresan la filosofía de la organización, constituyendo parámetros para juzgar y justificar conductas y decisiones.
• Carácter motivacional: Expresan intereses y metas fundamentales, así como los medios para lograrlos, impulsando, dirigiendo y manteniendo los comportamientos esperados.
• Carácter jerárquico: Expresan prioridades o preferencias por determinadas conductas, metas y estrategias. Las organizaciones difieren en la estructuración jerárquica de sus valores.

Actitudes hacia el Trabajo

Las actitudes son evaluaciones, valoraciones positivas o negativas, desde un punto de vista personal, de algo o alguien (objeto de actitud). Están relacionadas con las conductas. El conocimiento de las teorías sobre actitudes tiene aplicaciones en el cambio de actitudes, la persuasión y las interacciones cotidianas.

Definición de Actitud

Evaluación positiva o negativa que las personas hacen de un objeto de actitud. No son observables directamente. Su estructura tiene tres componentes:

• Cognitivo: Creencias sobre las características del objeto de actitud.
• Afectivo: Emociones que provoca el objeto de actitud.
• Conductual: Intención de conducta y comportamientos (experiencias pasadas).

Ambivalencia actitudinal: Creencias colectivas respecto a un objeto (+/-) o conflicto entre componentes.

Funciones de las Actitudes

• Función de conocimiento: Organizar y estructurar el entorno de manera coherente.
• Función instrumental: Guía para maximizar recompensas y minimizar castigos, a partir de lo aprendido en situaciones anteriores.
• Función de expresión de valores: Para expresar valores y creencias importantes para nuestro autoconcepto, reafirmando la identidad y dándonos a conocer.
• Función de adaptación o ajuste social: Median nuestras relaciones con los demás, buscando la aprobación social.

Formación de las Actitudes

La influencia genética no está clara. Tiene mayor apoyo empírico la socialización y el aprendizaje.

• Condicionamiento clásico: Un objeto de actitud (estímulo condicionado) se asocia repetidamente con estímulos positivos o negativos (estímulos incondicionados). Estrategia utilizada en publicidad.
• Condicionamiento operante: Las actitudes pueden formarse o reforzarse/debilitarse si se asocian a premios o castigos.
• Aprendizaje observacional: Imitación y reproducción de opiniones de figuras de referencia, medios de comunicación, etc.

El cambio de actitudes puede ocurrir a través de la experiencia personal o la persuasión. Dos tipos de cambio:

• Polarización de la actitud (muy implicado).
• Despolarización de la actitud (poco implicado).

Componentes Clave de las Actitudes hacia el Trabajo

Confianza

La confianza se puede entender desde tres puntos de vista:

• Estado psicológico: Actitud general o expectativa acerca de otras personas y del sistema social. Estado de vulnerabilidad o riesgo percibido debido a la incertidumbre sobre los motivos, intenciones y acciones futuras de otros de quienes se depende. La confianza se piensa y se siente.
• Elección de conducta: Las personas toman decisiones racionales y eficientes para maximizar ganancias y minimizar pérdidas en situaciones de riesgo (Teoría de la Elección Racional). También se considera el componente relacional (orientación social hacia otras personas y la sociedad).
• Combinación de factores de las partes implicadas y del contexto: Se combinan la propensión a confiar de la persona, los atributos de la persona en quien se confía (capacidad percibida, benevolencia e integridad) y el contexto en el que se confiere la confianza.

En conclusión, la confianza es un "estado psicológico que implica expectativas positivas acerca de las intenciones, los motivos, o las conductas de otras respecto a uno mismo en situaciones que entrañan riesgo". Se basa en la disposición de la persona a confiar, los factores situacionales y la experiencia previa.

Tipos de Confianza

• Confianza basada en el cálculo (CBCa): Su valor se determina por los resultados de establecer y mantener la relación respecto a los costes de mantenerla o romperla (parcial y frágil). Su origen es el miedo a la sanción o la búsqueda de recompensa.
• Confianza basada en el conocimiento (CBCo): Su valor se basa en la información acumulada, prediciendo la conducta y honestidad de la otra persona. Se cultiva y se pone a prueba continuamente.
• Confianza basada en la identificación (CBId): Su valor reside en la comprensión y apreciación mutua, permitiendo actuar en lugar de la otra persona.

Funciones de la Confianza

• Reducción de los costes en las transacciones interpersonales, facilitando los intercambios y la cooperación.
• Incremento de la sociabilidad espontánea entre los miembros, dedicando tiempo y esfuerzo a metas comunes.
• Facilitación de formas de deferencia apropiadas en relación con la autoridad (relaciones jerárquicas), con menor necesidad de supervisión.

La confianza es frágil, más fácil de destruir que de crear. La desconfianza surge de información contradictoria, ruptura del contrato psicológico, agendas ocultas, etc. Los sucesos negativos tienen más peso en los juicios. La construcción y desarrollo de la confianza depende de las personas implicadas y de las condiciones de trabajo y otros factores del contexto organizacional.

Implicación

Grado hasta el cual una persona se identifica psicológicamente con el trabajo que realiza (posición central en la vida) y la importancia del trabajo en su autoimagen (relación rendimiento-autoestima). Tiene tres dimensiones:

• Identificación psicológica de la persona con su trabajo.
• Contingencias rendimiento-autoestima.
• Implicación en el trabajo como deber u obligación.

La implicación con el trabajo es un componente cognitivo de la actitud. Diferenciamos entre:

• Implicación con el trabajo en general: Creencia normativa acerca del valor del trabajo en su vida, en función de la socialización y el condicionamiento cultural (+ estable).
• Implicación con el trabajo actual: Creencia descriptiva de dicho trabajo, en función de en qué medida satisface sus necesidades actuales (- estable).

Características de las Personas Implicadas

• Características personales: Alta motivación interna (intrínseca) y elevada autoestima.
• Características del trabajo y conductas de supervisión: Trabajo significativo y desafiante, participación en las decisiones y buena relación con supervisores (retroalimentación adecuada).
• Actitudes relacionadas con el trabajo: Satisfacción laboral y fuertes vínculos afectivos con la organización. Menor intención de abandono.
• Percepciones de rol: Mejor afrontamiento de ambigüedad o conflicto de rol.
• Rendimiento y resultados del trabajo: Mejores rendimientos y resultados.

Antecedentes de la Implicación

• Variables de personalidad: Ética personal del trabajo, centro de control, autoestima, desarrollo personal.
• Características del trabajo: Autonomía, variedad de habilidades, identidad de la tarea, nivel jerárquico, tareas significativas, potencial de motivación, desafío personal, complejidad de la tarea.
• Supervisión: Consideración, participación, comunicación.
• Percepción de rol: Ambigüedad de rol, conflicto de rol.

Covariables

• Variables demográficas: Edad, antigüedad, nivel educativo, género, nivel salarial, estatus marital.
• Otras variables: Implicación con el trabajo en general y compromiso con la carrera profesional.

Consecuencias de la Implicación

• Antecedente de otras actitudes relacionadas con el trabajo, como el compromiso organizacional y la satisfacción laboral.
• Predice resultados como el nivel de esfuerzo, rendimiento, absentismo, rotación, conflicto trabajo-familia, estrés, trastornos somáticos, satisfacción vital.

Compromiso

Fuerza que vincula a la persona con un curso de acción de relevancia con respecto a uno o más objetivos. Marco mental o estado psicológico que impulsa a la persona hacia un curso de acción. Su presencia no implica motivación ni actitudes positivas. Se diferencia de la alineación (estado negativo para la salud y el bienestar).

Tipos de Compromiso

• Compromiso Afectivo:
  • Vínculo emocional con la organización.
  • Influye en el rendimiento, las conductas extra-rol y la eficacia organizacional.
  • Deseo de permanecer en la organización.
• Compromiso de Continuidad:
  • Derivado de la conciencia de los costes de abandonar la organización.
  • Valorar las inversiones realizadas que se podrían perder y las alternativas de empleo.
  • Hacer lo imprescindible para no poner en riesgo la permanencia.
  • Necesidad de permanecer en la organización.
• Compromiso Normativo:
  • Sentimiento de obligación de permanecer en la organización, estar en “deuda”.
  • Relacionado con el contrato psicológico (reciprocidad).
  • Disminuye conductas de absentismo o abandono y aumenta conductas extra-rol.
  • Obligación de permanecer en la organización.

Recomendaciones para Gestionar y Potenciar el Compromiso

• Analizar el nivel de compromiso requerido y las conductas necesarias para lograr ese resultado. Determinar cuándo centrarse en el compromiso con un objetivo amplio (organización), con objetivos específicos o con ambos.
• Potenciar el compromiso afectivo siempre que sea posible.
• Considerar cómo las acciones serán percibidas y cómo contribuirán a crear condiciones que faciliten el desarrollo de un compromiso afectivo, normativo o continuo.

Satisfacción Laboral

Actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su experiencia de trabajo (global). Estado interno que se expresa por la evaluación afectiva y/o cognitiva de las experiencias de trabajo de manera favorable o desfavorable. Puede ser general o referirse a facetas específicas:

• Compañeros de trabajo
• Beneficios complementarios
• Condiciones de trabajo
• Características del trabajo
• Retribuciones
• Desarrollo personal
• Oportunidades de promoción
• Seguridad en el empleo
• Características de la supervisión
• Características de la organización

Modelo Integrado de la Satisfacción Laboral

Características personales y aspectos objetivos del entorno de trabajo - Interpretación del entorno de trabajo - Satisfacción laboral (afectivo/cognitivo).

Aspectos Objetivos del Entorno de Trabajo

• Características del trabajo (variedad, identidad, significatividad, autonomía y retroalimentación).
• Limitaciones y restricciones organizacionales (información, herramientas, equipos, materiales, presupuesto, ayuda, colaboración, preparación, formación, tiempo y características físicas del entorno).
• Factores derivados del desempeño del rol (ambigüedad, claridad, conflictos).
• Conflictos entre la vida laboral y familiar.
• Salarios y beneficios complementarios.
• Sobrecarga física y mental.
• Grado de control y autonomía del empleado.
• Horarios de trabajo (turnos, vacaciones, tipo de jornada).

Características Personales

• Afectividad positiva (AP): Vinculadas con el entorno, sentirse bien con dicha vinculación, altos niveles de autoeficacia y bienestar, emociones y estados de ánimo positivos, y percibir, pensar y actuar para mantener esos sentimientos positivos.
• Afectividad negativa (AN): Orientación negativa hacia sí mismo y el mundo, tienden a pensar y actuar obteniendo y experimentando afectos negativos, y a sentir estrés en todo tipo de situaciones.

Variables Relacionadas con la Satisfacción Laboral (no causalidad)

• Rendimiento y productividad.
• Conductas extra-rol.
• Absentismo y rotación.
• Bienestar psicológico y salud.
• Conductas agresivas y contraproducentes.
• Satisfacción vital.