Selecció de Personal: Guia Completa i Procés

Selecció de Personal

El procés de selecció és el nexe d'unió entre la persona que busca feina i l'empresa que té la necessitat de cobrir una vacant.

Objectius i Desafiaments de la Selecció de Personal

La selecció es basa en tres elements:

• La informació que dóna l'anàlisi d'un lloc de treball, i que proporciona la descripció de les tasques.
• Els plans de recursos humans a curt i llarg termini, que permeten conèixer els llocs vacants en un futur amb certa precisió i permeten també conduir el procés de selecció de manera lògica i ordenada.
• Permeten obtenir els candidats que són essencials per a poder disposar d'un equip de persones entre les quals poder escollir.

Si es tenen bons informes dels anàlisis de llocs de treball, si els plans de recursos humans són adequats i el grup de sol·licitants de feina és alt, el procés de selecció es pot desenvolupar en condicions òptimes. Altres elements que configuraran aquest procés són:

• L'oferta limitada de feina.
• Els aspectes ètics (responsabilitats socials, medi ambient...).
• Les polítiques de l'organització.
• El marc legal on es troba l'activitat de l'empresa.

La funció de l'administrador de recursos humans és la d'ajudar a l'empresa a trobar el candidat que s'adeqüi a les necessitats del lloc i a les necessitats.

Anàlisi de Llocs de Treball

L'anàlisi de llocs tracta d'obtenir, avaluar i organitzar la informació dels llocs de treball que hi ha en una organització. Aquesta funció consisteix a determinar la responsabilitat, capacitat i els requisits físics i mentals que aquest lloc requereix, els esforços i riscos que comporta.

L'anàlisi de llocs de treball (APT) té com a objectius principals:

• Compensar els treballadors.
• Ubicar els treballadors en els llocs adequats.
• Identificar candidats adequats.
• Planificar les necessitats de capacitació dels RRHH.
• Eliminar requisits i demandes no indispensables.
• Conèixer les necessitats reals de RRHH de l'empresa.

Informació Bàsica que es Requereix

Per a obtenir els objectius anteriors, s'ha de disposar de:

• Descripció clara, concreta, analítica i completa de les tasques d'un lloc.
  • Requeriments físics i mentals.
  • Condicions que s'imposen al treballador en el desenvolupament normal del lloc.
  • Informació complementària.

Els procediments que s'utilitzen per a obtenir aquesta informació són:

• Observació directa de l'analista.
• Entrevistes realitzades per part de l'analista.
• Qüestionaris.
• Sistemes mixtes.

La Funció d'Ocupació

Consisteix a subministrar a l'organització les persones necessàries (en qualitat i quantitat) per a desenvolupar els processos de producció i/o serveis. Hi ha moments que es fa necessari augmentar la plantilla (en temporada alta, comandes extraordinàries, ...) i d'altres cal reduir-la (situacions de crisi, reestructuracions, ...). Aquesta flexibilitat farà que hi hagi dos tipus de processos.

• Processos additius: Afegeixen o incorporen personal a l'empresa; se seleccionen per procediments clàssics, es busquen per ETT, headhunting, ...
• Processos substractius: Tendeixen a reduir personal: acomiadaments, reducció de jornada, expedients de crisi, jubilacions anticipades, reconversió de treballadors, ...

Esquema del Procés Clàssic de Selecció

1- Fases Prèvies

• 1.1- Descripció de les funcions. Elaboració del perfil professiogràfic.
• 1.2- Reclutament de candidats.
• 1.3- Preselecció pel currículum o pel formulari de sol·licitud.

2- Fases Centrals

• 2.1- Proves (professionals, psicotècniques, ...).
• 2.2- Primera entrevista.
• 2.3- Segona entrevista.
• 2.4- Comprovació de referències.
• 2.5- Procés de selecció.

3- Fases Finals

• 3.1- Contractació.
• 3.2- Adscripció al lloc de treball.
• 3.3- Reconeixement mèdic.
• 3.4- Training.
• 3.5- Seguiment del període de prova.

Els Processos Additius: El Procés Clàssic de Selecció

1- Fases Prèvies

Reclutament de Candidats

És el procés pel qual s'aconsegueix una quantitat de candidats que, en principi, reuneixen les condicions que exigeixen les necessitats del lloc. Aquesta fase és molt important perquè amb un bon reclutament es pot fer una mala selecció, però amb un mal reclutament, és impossible fer una bona selecció.

Plans de Recursos Humans

En les grans empreses, els reclutadors utilitzen els plans de RRHH per a definir la seva estratègia de reclutament, en especial quan l'empresa té una política de promoció interna. Aquests plans poden estipular quins llocs s'han d'ocupar.

Canals de Reclutament

Els canals són els mètodes per a la identificació de candidats. Els canals més usuals els constitueixen la sol·licitud directa del candidat, el contacte amb amistats i la resposta als avisos de premsa.

Per a aconseguir un bon reclutament, l'empresa hauria de recórrer a les següents fonts de candidats:

• Els propis treballadors de l'empresa (promoció interna).
  • Els familiars i coneguts dels treballadors.
  • Les oficines d'ocupació (a Catalunya el SOC).
  • Borses de treball d'escoles, instituts d'FP, universitats, col·legis professionals, ...
  • Cursos de formació i pràctiques d'empresa.
  • Eventuals, interins, contractats temporals.
  • Arxiu de sol·licituds dels candidats no seleccionats en un procés anterior.
  • L'anunci en premsa, amb contingut mínim: referència de l'empresa, descripció del lloc que s'ofereix, requisits del candidat, i on cal adreçar-se.
  • Les ETT en el cas d'haver de cobrir vacants.

Preselecció

El producte final de la fase de reclutament consisteix en un plec de currículums de feina, part dels quals s'ajusten als requeriments del lloc, d'altres ho faran parcialment, i d'altres estaran lluny del perfil demanat.

És una fase negativa perquè s'utilitza per a eliminar les candidatures poc interessants.

2- Fases Centrals

Proves (professionals o psicotècniques): Un cop finalitzada la fase de preselecció, s'inicia la fase d'aplicació de proves. Les proves són unes operacions per mitjà de les quals es jutgen qualitats i valor de cada candidat, en relació al lloc que es pretén cobrir. Les proves prediuen el comportament futur d'una persona.

• Entrevistes: Es tracta de veure, parlar, preguntar, escoltar, veure "com respira" el candidat i decidir si és la persona idònia.

Esquema de l'Entrevista

1- Prèvia

• 1.1- Preparació remota
  • 1.1.1- Selecció de l'entrevistador.
  • 1.1.2- Preparació de l'entrevistador.
• 1.2- Preparació pròxima
  • 1.2.1- Programació de l'entrevista.
  • 1.2.2- Creació de l'ambient apropiat.
  • 1.2.3- Citació dels candidats.
  • 1.2.4- Coneixement del lloc a cobrir.
  • 1.2.5- Coneixement del perfil ideal.
  • 1.2.6- Preconeixement de cada candidat.

2- Central

• 2.1- Obertura
  • 2.1.1- Recepció.
  • 2.1.2- Establiment del rapport.
  • 2.1.3- Comunicació de les normes del joc.
• 2.2- Nucli
  • 2.2.1- Intercanvi d'informació.
  • 2.2.2- Presa de dades.
• 2.3- Tancament
  • 2.3.1- Preparació del tancament.
  • 2.3.2- Acomiadament.

3- Posterior

• 3.1- Avaluació
  • 3.1.1- Compliment de la fitxa d'avaluació.
  • 3.1.2- Redacció de l'informe.

Comprovació de Referències

En el currículum o en l'entrevista, el candidat haurà fet referència a persones amb les quals ha treballat, i ens pot donar informació de l'aspirant al lloc. Hem de pensar que el que va ser "busca-raons" en empreses anteriors, ho serà en la nostra.

Presa de Decisió

Una vegada escollits els finalistes, es fa la proposta a la Direcció. Al mateix temps, és convenient i caldria fer la comunicació als candidats no seleccionats.

Aquesta presa de decisió ha de ser ràpida per a no perdre oportunitats amb els candidats ni tampoc temps i diners.

Contractació

S'aplica la política de contractació de l'empresa, tenint present la dinàmica social, la política del Govern...

L'Adscripció al Lloc

Incorporació, acollida, adscripció, ... Es tracta de facilitar l'entrada a l'empresa del nou treballador i ensenyar-li les normes formals i informals.

Reconeixement Mèdic

Si es fa, és per a determinar l'aptitud física i psíquica de la persona.

Formació d'Acollida (Training)

Es fa per a ensenyar la feina que haurà de fer.

Seguiment del Període de Prova

L'ET contempla períodes de prova per als treballadors que s'inicien amb un nou contracte laboral.

Perfil Professiogràfic

Puntuació de Gens a Molt (1-9)

• A) Factors intel·lectuals: Intel·ligència general, raonament abstracte, capacitat d'anàlisi, dots verbals i imaginatius, aptitud numèrica i espacial, capacitat d'innovació.
• B) Actituds específiques: Atenció, dots perceptius, dots d'observació, capacitat d'observació, sistematització.
• C) Factors de personalitat: Confiança en si mateix, control emocional, iniciativa, perseverança, disciplina mental, sentit de la realitat, discreció, autoritat personal, paciència.
• D) Comportament social: Capacitat de tracte, esperit d'equip, adaptabilitat, tacte i habilitat.

Rapport

Terme anglès utilitzat com a sinònim de comunicació, relació i connexió. Designa el clima general de comunicació produït per la interacció, en el curs del contacte entre dues persones. Aquesta teoria està centrada en l'estudi de les relacions.

Promoció Interna i Externa

Que provenen de l'interior de l'empresa i que no provenen de l'interior de l'empresa.

La Grafologia: Anàlisi i Interpretació de l'Escriptura

Quant al Tamany de la Lletra

• A) Lletra petita: Implica introversió, certa timidesa.
• B) Lletra gran: Implica seguretat.

Quant a la Disposició de les Línies (En un DIN-A 4, en blanc)

• Si la persona ha deixat marges i ha tingut cura de la presentació: Persona força organitzativa.
• Si la persona no ha deixat gaire marge a l'esquerra: Es recolza molt en el passat.
• Escriptura en línia horitzontal: Persona molt centrada, amb molt autocontrol, però denota un punt d'apatia.
• Direcció de l'escriptura cap avall: Persona que denota cansament.
• Direcció de l'escriptura cap amunt: Persona amb un bon nivell d'ambició, que té clars els objectius vitals. És símbol d'optimisme.
• Direcció de l'escriptura cap a l'esquerra: Persona que viu en el passat, mira enrere.
• Direcció de l'escriptura cap a la dreta: Persona molt activa, dinàmica, amb visió de futur.
• Distància entre línies:
  • Més espai: Molta imaginació.
  • Menys espai: Persona més reflexiva, amb reserves, molt a la defensiva.

Quant a la Forma de les Lletres

• Les lletres "a" i "o" i les lletres que tenen oval tancat, com ara la "d", "b", "p", "g": Expressen la introversió / extraversió.
• Les parts superiors i inferiors (hampes i jampes) d'algunes lletres, com ara "b", "d", "l", "p", "g", "h", "i": Les hampes mesuren l'idealisme; les jampes mesuren el pragmatisme.
• Lletra feta sempre en majúscula: Persona molt vanitosa, a vegades problemàtica.
• Lletra majúscula enmig de minúscules: Persona que intenta que se la valori.
• Lletra feta sempre d'impremta: Persona amb molta imaginació; enfront d'un problema presenta moltes solucions.
• Lletres separades o no en una paraula: La separació significa necessitat de control extern.
• Lletra enganxada una amb l'altra: Sol ser típica de persones molt intel·ligents...
• Els arcs de la "m" i la "n":
  • En forma d'arc, significa autodefensa.
  • En forma de garlanda, denota més obertura a l'exterior, més confiança en els altres.
• La lletra "g": Té a veure amb la sexualitat.
• Lletra llegible: Persona més segura de si mateixa.
• Lletra il·legible: Persona bastant dinàmica, impacient, poc detallista. Persona adequada per al telèfon.

La Signatura

Expressarà allò més autèntic. És el segell de la nostra personalitat, del nostre caràcter. Permet veure el nostre passat, present i futur.

• Per la distància respecte el text:
  • Propera: Persona força sociable.
  • Llunyana: Persona que sap marcar les distàncies.
• Situació en el paper:
  • A l'esquerra: Persona bastant tímida.
  • Al centre: Persona que té bastant autocontrol.
  • A la dreta: Persona entusiasta, optimista, amb ganes de fer coses. Ideal per a treballar al departament de queixes o reclamacions.
  • A l'extrema dreta: Persona més precipitada com a caràcter. Més passional a nivell afectiu.
  • Horitzontal: Persona conformista amb les normes establertes.
  • Vertical: Persona creativa, imaginativa.
  • En sentit ascendent: Persona perfeccionista amb els detalls.
  • Arrodoniment: Representa la imaginació.
• Tamany: Com més petita sigui la signatura, més insegura és aquella persona.
• Text i firma coincideixen: Persona amb molta enteresa.
• El traç: Traç més fort és més típic d'homes; traç més arrodonit és més típic de dones.
• Els punts: Són símbols de seguretat.
• Les cometes: Implica certa imatge bona de nosaltres mateixos.
• Amb nom propi: El nom propi implica la part familiar. La més íntima, l'entorn familiar.
• Predomini del primer cognom: Representa la importància de la figura paterna.
• Predomini del segon cognom: Representa tot allò relacionat amb l'afectivitat.

Sembla ser que hi ha unes relacions establertes:

• El nom: passat.
• El primer cognom: present.
• El segon cognom: futur.

Només un esgargot: Persona molt tranquil·la, serena.