Selecció i Orientació de Personal

Selecció de Personal

És el procés pel qual els individus que han passat la fase de captació són analitzats per conèixer el conjunt d’habilitats, coneixements i actituds que posseeixen per al desenvolupament de les activitats del lloc de treball. Les finalitats són:

• Contribuir als objectius finals de l’organització: disposar de personal d’alt nivell de rendiment és necessari per a satisfer els objectius.

• Assegurar-se que la inversió que fa l’organització amb la incorporació de persones sigui rendible, en funció dels resultats esperats.

• Contractar i ubicar els sol·licitants d’un lloc de treball de forma que satisfacin tant els interessos de l’organització com els de l’individu.

En el procés de selecció cal disposar i tenir en compte la informació relacionada amb:

• Context de l’organització: el procés de selecció ha de partir de la planificació de RRHH. S’ha de tenir en compte tant a l’hora d’exigir que el perfil del candidat s’adeqüi a les característiques del lloc de treball, com comunicant-les al candidat perquè aquest determini si s’adeqüen a les seves preferències i interessos, per a així assegurar un major rendiment.

• Context del lloc de treball: format per les característiques i condicions completes que formen part del lloc a cobrir. Per a donar a conèixer aquestes característiques s’entrega una còpia de l’anàlisi del lloc de treball als candidats.

• Context del candidat: la informació referida al candidat i la seva adequació al context de l’organització i al lloc de treball.

Instruments de Selecció

• Currículum Vitae: normalment es sol utilitzar com a primera informació, per a saber si el candidat compleix els requisits mínims exigits.

• Comprovació de les referències: verificació de les referències que apareixen al CV.

• Entrevista de selecció: finalitat avaluadora per obtenir informació de la persona. Poden fer-se amb un o varis entrevistadors. Poden categoritzar-se segons les tècniques i formats utilitzats:

  • Entrevista amb profunditat: l’entrevistador compta només amb un esquema general dels temes que haurà de cobrir durant l’entrevista.

  • Entrevista estructurada o sistematitzada: qüestionari oral en què es segueix un guió establert.

  • Entrevista de tensió: utilitzada en els llocs de treball que requereixen control sobre la pressió, l’entrevistador irrita i incomoda intencionadament el candidat per veure les seves reaccions.

  • Entrevista de descripció de conductes: basada en el comportament del passat per a predir el rendiment del futur, es sol·licita al candidat exemples concrets de com ha resolt problemes o ha desenvolupat determinades funcions en el passat.

Orientació

La orientació s’ocupa de planificar l’entrada i ubicar els nous empleats dins l’organització, és a dir, introdueix i informa el nou personal.

Els objectius de l’orientació són:

• Reduir els costos de la posada en funcionament: el període inicial de baix rendiment dura menys, ja que l’orientació el facilita.

• Reduir l’estrès i l’ansietat: dóna confiança al nou empleat per reduir la tensió.

• Reduir la rotació de personal: prepara una acollida adequada per a facilitar la seva adaptació.

• Estalviar temps a supervisors i companys de treball: la gent s’ha de dedicar menys al nou empleat.

Les accions que es duen a terme són:

• Reunions de presentació amb els companys i superiors.

• Itineraris per les diferents àrees i departaments de l’organització amb presentació als seus responsables.

• Elaboració d’una guia de l’organització i dels seus principals objectius i serveis.