Salarios, Jornada y Garantías en el Estatuto de los Trabajadores

SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES.

Artículo 26, salario (garantías salariales)

FOGASA = Fondo de Garantía Salarial

Salario – hace referencia siempre al trabajo por cuenta ajena, sino lo llamamos RETRIBUCIÓN

1. Todo lo que el trabajador percibe, en dinero y en especie. Nunca todo puede pagarse en especie, no puede superar el 30%. La parte del SMI es intocable. (en especie, por ejemplo, un portero de un edificio que tiene una casa / un seguro médico)
2. Que NO es salario:
   • Indemnizaciones o suplidos por gastos (dietas kilometraje, alojamiento…) No te retribuyen, sino que te compensan por un gasto que tienes que hacer. No se mete en la base para IRPF, ni en la base de cotización.
   • Prestaciones e indemnizaciones de la SS.
   • Indemnizaciones por despidos o traslados.
3. Cómo se determina la estructura del salario: salario base y complementos salariales (criterios según convenio)
   • Salario base. Por unidad de tiempo o unidad de obra, el llamado “salario a destajo” (nunca por debajo del salario por unidad de tiempo establecido en convenio).
   • Complementos salariales. Según convenio o actividad. Se establecen en base a tres criterios:
     1. CONDICIONES PERSONALES
     2. PUESTO DE TRABAJO (ej.: plus jefe de equipo, peligrosidad…)
     3. RESULTADOS DE LA EMPRESA (ej.: por beneficios, objetivo comercial..)

   *Lo importante aquí es saber cuáles son consolidables (una vez pagados no se pueden quitar) o no consolidables. SOLO LOS PERSONALES SON CONSOLIDABLES. A no ser que la empresa lo consolide.

4. Cotización compartida, entre empresa y trabajador
5. Compensación y absorción de salarios, cuando los salarios sean más favorables que los fijados. Si estás por encima de lo que el convenio dice que te tienen que pagar, las subidas salariales no te las tienen por qué aplicar.

Artículo 27, SMI.

Es inembargable

Artículo 28

Brecha salarial

CÁLCULO DEL IMPORTE DE LA PENSIÓN SEGÚN COTIZACIÓN

Prorrata de pagas extra= el importe de las pagas / 12

Artículo 29, liquidación y pago

La liquidación no puede exceder del periodo de un mes. Se hará puntual y documentalmente.

Nómina tiene que ser mensual, incluso si paga semanalmente, tiene que haber un recibo mensual (por la cotización, que es mensual).

El pago debe hacerse sin ningún tipo de demora. Derecho a recibir anticipos del trabajo ya realizado.

Documentación (recibo) debe ser entregado al trabajador, y debe ajustarse al modelo oficial. Las empresas suelen usar modelos que dan algo más de margen, siempre correspondiéndose a ese modelo oficial.

Interés por demora es el 10% del salario (siempre anual). Incluso aunque sea un día.

¿Cómo pagar?:

• transferencia bancaria (no es necesario que el trabajador firme el recibo)
• cheque
• metálico (hasta 1500 euros, pero por normativa no laboral)

Artículo 30, Imposibilidad de la prestación

Si no puede prestar su trabajo porque el empresario no le puede dar trabajo, este sigue teniendo derecho a cobrar.

Artículo 31, Gratificaciones extraordinarias

(Pagas extra) Dos pagas extra al año como mínimo. Una en navidad y otra cuando se acuerde. Cuantía por convenio. Se podían prorratear en mensualidades.

Artículo 32, garantías de salario

El salario no se puede embargar todo:

1. Es en parte inembargable: por un importe igual al SMI (735,9)

   Ejemplo con 2500€ Netos al mes:

   • Primeros 735,9 no puedo embargar
   • Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del SMI, el 30% - Embargo 220,77 / No embargo 515,13
   • Hasta un tercer SMI, el 50 % - No embargo 367,95 / Embargo 367,95
   • Para la cuantía adicional hasta un cuarto SMI, el 60% - me quedan 292,3 tras los primeros 3 SMIs – Embargo 175,38 / No embargo 116,92
   • TOTAL EMBARGADO = 764,1 €
2. Es un crédito privilegiado: tiene derecho preferente de cobro sobre otros acreedores. Por un importe igual al doble del SMI y respecto a los 30 últimos días de trabajo. El plazo para reclamar los derechos salariales es de 1 año.
3. = Artículo 33, FOGASA

   Cuando la empresa no puede pagar, lo paga FOGASA

   No paga una cantidad superior al doble del SMI incluidas las pagas* el número de días de salario con un máximo de 120 días.

JORNADA.

Artículo 34. Jornada (SECCIÓN 5)

Se puede hablar en cómputo diario, semanal, mensual o anual. El estatuto no dice cuánto tiempo se debe trabajar, pues lo determinan los convenios colectivos. Habitualmente en cómputo anual.

La jornada semanal no puede superar las 40 horas semanales en promedio anual.

Las partes pueden acordar la distribución irregular de la jornada, por lo que si no hay pacto entre el empresario y trabajador, este primero puede distribuir la jornada a lo largo del año hasta el 10% de la jornada de trabajo, esto es aumentar o cambiar el horario, siempre y cuando respetando los periodos mínimos de descanso diarios.

Las diferencias deben ser compensadas en el plazo de 12 meses.

Siempre tiene que haber un descanso de 12 horas diariamente para garantizar el equilibrio psicofísico del trabajador (12 incluyendo extraordinarias).

El número de horas ordinarias no puede ser superior a 9 diarias, a no ser que se pacte lo contrario, siempre respetando los limites.

Los <18 no pueden hacer más de 8h.

Cuando está a MÁS de 6 horas, descanso mínimo de 15 minutos. En mayores de edad

Si se trata de menores de edad y con jornada mayor de 4,5 horas, descanso mínimo de 30 minutos.

El trabajo se cuenta desde el principio al final, pero ya en el puesto de trabajo.

La empresa todos los años debe hacer un calendario laboral. Cada centro de trabajo tiene que tener el calendario laboral visible.

HORAS EXTRAORDINARIAS / TRABAJO NOCTURNO, TRABAJO A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO.

Artículo 35, horas extraordinarias

Las que se hacen por encima de la jornada A TIEMPO COMPLETO.

Deben de compensarse con descanso o con paga, previo acuerdo específico.

LÍMITES:

• Si son pagadas solo se pueden hacer 80 horas al año.
• Si se compensan con descanso, deben ser compensadas en los 4 meses siguientes a su realización. Si no es así me las tendría que pagar.

Las horas extraordinarias por fuerza mayor no se tienen en cuenta para el límite.

Artículo 36, trabajo nocturno

De 22 a 06.

Trabajador nocturno: el que por lo menos hace 3 horas en este horario o un tercio de su jornada. Régimen especial con controles de salud y demás. Jornada no puede exceder de ocho horas diarias en un periodo de referencia de 15 días. No pueden hacer horas extraordinarias.

Debe primarse, ¿cuánto? El estatuto no dice, sino el convenio.

Trabajo a turnos.

Nadie puede trabajar más de dos semanas seguidas en el turno de noche salvo de forma voluntaria.

DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS / VACACIONES ANUALES.

Artículo 37, descanso semanal, fiestas y permisos

Día y medio normalmente. Se genera cuando se trabaja durante la semana. Para los menores 2 días. Las vacaciones empiezan a contar desde el primer día laborable (si fuese sábado NO, EMPIEZA EL LUNES)

Las fiestas que caigan en domingo se pueden trasladar al lunes.

PERMISOS RETRIBUIDOS

Te puedes ausentar del trabajo y te pagan (previo aviso y justificación)

• 15 días naturales por matrimonio
• Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario… (si hace falta traslado= 4dias). Hasta 2 grado de consanguinidad o afinidad.
• Un día por traslado del domicilio habitual
• 30Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable (el voto “presidente de mesa”) (un juicio). Si pierdes el 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, la empresa puede obligar al trabajador a hacer una excedencia forzosa.
• Funciones sindicales o representación del personal
• Por el tiempo indispensables, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (solo la madre), en los casos de adopción guarda fines de adopción y acogimiento.
• Permiso por lactancia natural o no natural (el padre puede coger este permiso), hasta que cumpla los 9 meses se puede ausentar una hora de trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. (Si son gemelos serian 2 horas de ausencia el doble). Se puede sustituir por reducción de jornada o acumularlo en jornadas completas. LOS PADRES NO PUEDEN COGER ESTE PERMISO A LA VEZ.
• En el caso de hijos prematuros, la madre o padre tienen derecho a ausentarse durante una hora y reducir su jornada por un máximo de 2 horas.
• Con hijos menores de 12 años (guarda legal) o con un pariente con discapacidad que no esté retribuida por ninguna actividad, se puede dar una reducción DIARIA, la mitad de la jornada como máximo y un octavo como mínimo.
• Las horas que coges tienen que estar comprendidas dentro de la jornada laboral
• Es un derecho individual del trabajador, por tanto el horario de la guarda legal lo elige el trabajador.

Por hospitalización por motivos de otras enfermedades de mayor gravedad, hasta que el menor cumpla los dieciocho años

• La determinación del horario es un derecho de los trabajadores. No obstante, los convenios colectivos pueden establecer criterios, precisando fecha de inicio y finalización (posible prórroga).
• Víctimas de violencia de género o terrorismo.

Artículo 38, vacaciones anuales.

1. 30 días naturales (a veces se establece en convenios 22 laborables, siempre respetando los 30)
2. Acuerdo entre empresario y trabajador, si no, jurisdicción social.
3. Calendario de vacaciones se fija en la empresa. El trabajador debe conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo de estas.
4. Si coincide con una incapacidad del trabajador (por todo lo establecido en este punto), se podrán disfrutar al coger el alta, aunque acabe el año. Aunque sea por incapacidad temporal por otras causas, podrá disfrutarlas al coger el alta, siempre que no hayan transcurrido mas de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

MOVILIDAD FUNCIONAL.

Artículo 39, Movilidad funcional

La posibilidad de que la empresa desplace al empleado a otra sección.

Para la realización de actividades de distinto grupo profesional (del mismo grupo se permite), debe haber razones justificadas. Si estoy haciendo funciones superiores durante 6 meses en un año u 8 en dos años, consolidamos el derecho al ascenso. ¿Y el salario? Si haces funciones que están más retribuidas, mientras las hagas te tienen que pagar más, si haces otras que están menos retribuidas, se sigue pagando lo mismo.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

Artículo 40, Movilidad geográfica

Nos referimos a dos conceptos:

1. Traslado
2. Desplazamiento

En ambos casos tiene que suponer un cambio de residencia, esto es, pernoctar fuera del domicilio.

TRASLADO: puede ser:

• Individual: tiene que ser dentro de un centro de trabajo fijo, si es móvil o itinerante, no es traslado. Exige cambio de residencia, razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Tramitación: orden de traslado y notificado por el empresario y representantes legales, comunicado con mínimo 30 días.

Posibilidades si te ponen una orden de traslado:

• Aceptar. Te tienen que pagar gastos de viaje y mudanza propios y familiares, nada más.
• Recurrir. Si no hay razones se puede recurrir. Sin prejuicio de la efectividad del traslado, es decir, de mientras sale el juicio te tienes que ir. El traslado es definitivo y el desplazamiento es temporal
• Extinguir. Me voy y me tienen que pagar 20 días por año hasta un máximo de 12 mensualidades y encima cobro paro.

• colectivo: número trabajadores afectados, pero no se tramita igual. El procedimiento en todo lo colectivo es similar (mirar la tabla). Es colectivo cuando afecta a todo el centro de trabajo y ocupa más de 5 trabajadores (ósea se 6), específico para el traslado.

Afecta a 10 trabajadores en empresas hasta 100 trabajadores

10% de la plantilla entre 100 y 300

Al 30 % en empresas que ocupan más de 300

¿Cómo se tramita?

Se hace un periodo de consultas de menos de 15 días. Para negociar, buscar alternativas... si no hay acuerdo decide el empresario, ¿y qué puedo hacer?

• Aceptar
• Recurrir
  • Individualmente
  • En conflicto colectivo
• Extinguir, con las misma condiciones que arriba.

Las parejas tienen preferencia, las víctimas de violencia de género también…

DESPLAZAMIENTO:

Razones necesarias, no muy complicado conseguirlas. Dura lo que la actividad lo exija. Es necesario que se informe (no por escrito necesariamente) con una antelación de 5 días laborales, pero si el desplazamiento es superior a 3 meses. Si es menor de tres meses, te pueden decir de un día para otro. Posibilidades:

1. Aceptar: compensación, gastos de viaje y dietas (se pagan por días de desplazamiento, no por día laboral).
2. Recurrir: pero por el momento la orden de desplazamiento hay que cumplirla.

Si es de más de tres meses, cada tres meses en situación de desplazamiento, el trabajador tiene derecho a estar 4 días laborales en su domicilio sin contar los del viaje. Nota: si la situación de desplazamiento se rompe, el contador se vuelve a cero.

Si estas más de 12 meses en situación de desplazamiento en un periodo de 3 años, puedes reclamar el tratamiento de los traslados.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO.

Artículo 41, Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Debe haber razones económicas técnicas organizativas o de producción. ¿Qué pueden cambiar? De todo casi. ¿Pero cuál es el límite?

El empresario se lo puede cargar pero siguiendo un procedimiento. Lo que está en un convenio se puede cambiar, pero en un procedimiento mucho más complicado.

Salario, te pueden reducir todo hasta el convenio colectivo por ejemplo, lo mismo con el horario y demás.

La modificación debe ser sustancial, sino puedo cambiar sin más. Estas las podemos hacer de forma individual o de forma colectiva. La misma tabla que antes para las medidas, en un periodo de 90 días.

La tramitación: notificación es 15 días antes de la fecha de comienzo.

Individual:

• Aceptar
• Recurrir
• Extinguir, cobrando 20 días por año hasta un máximo de 9 mensualidades.

Colectivo:

Lo mismo que antes.

*Punto 4 entero nos lo cargamos, no entra

5. el empresario notifica su decisión, a los 7 días surge efecto.

SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS.

Artículo 42, Subcontratación de obras y servicios.

Si tu subcontratas primero tienes que comprobar que esa empresa está al corriente de los pagos a la seguridad social. ¿cómo? Con una certificación a la seguridad social de que está al corriente. (interesante, todos los meses que te manden esa certificación), pues si de repente tiene deudas, se aplica principio de responsabilidad solidaria, hasta tres años después de haber terminado la contratación.

Salarios impagados, hasta un año para la reclamación.

CESIÓN DE TRABAJADORES / SUCESIÓN DE EMPRESA.

Artículo 44. La sucesión de la empresa

Los trabajadores van vinculados a la actividad. Si el empresario cambia, al trabajador no le pasa nada.

Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de la SS el cedente y el cesionario en transmisiones responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones nacidas.

Si se aplica una medida laboral (aumenta el horario ya que no viene en el convenio)

• Victima de violencia de género que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo.