Salario y Nómina en España: Derechos, Componentes y Cálculo Laboral

El Salario y la Nómina: Conceptos Clave

¿Qué es el Salario?

El salario representa la remuneración que un empleado por cuenta ajena percibe por los servicios prestados, abarcando también los periodos de descanso semanal remunerados.

Formas de Pago del Salario

• Salario en dinero: Puede abonarse en efectivo, mediante transferencia bancaria o cheque.
• Salario en especie: Consiste en el pago con bienes o servicios distintos al dinero, como vivienda, vehículo o aportaciones a planes de pensiones. Su valor no puede superar el 30% del total de las retribuciones.

Modalidades de Cálculo del Salario

• Salario por unidad de tiempo: Se calcula en función del tiempo trabajado (por día, mes u hora).
• Salario por unidad de obra: Se determina por la cantidad de trabajo realizado.
• Salario mixto: Combina ambas modalidades, por ejemplo, un salario base más incentivos por producción.

Condiciones de Pago del Salario

El abono del salario debe realizarse de forma puntual, en la fecha y lugar acordados. Los trabajadores tienen derecho a solicitar anticipos por el trabajo ya realizado. Los retrasos en el pago generan intereses del 10% anual. La jurisprudencia establece que un retraso de tres meses en el pago puede ser considerada una causa justa para la extinción del contrato laboral por parte del trabajador.

El Recibo de Salarios (Nómina)

El recibo de salarios, o nómina, detalla las percepciones brutas y las deducciones correspondientes a la Seguridad Social y Hacienda. Aunque existe un modelo oficial fijado por ley, es posible pactar un formato diferente.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cuantía mínima que un trabajador debe percibir por ley, independientemente de su contrato o convenio.

El Salario según el Convenio Colectivo

El convenio colectivo es el encargado de regular el salario base y el resto de los pluses aplicables. Su estructura incluye:

• Salario Base: Establecido por categoría profesional y nunca inferior al SMI.
• Complementos salariales o pluses: Adiciones al salario base.
• Complementos extrasalariales: Compensan gastos del trabajador derivados de su actividad laboral.
• Pagas extras: Por ley, se deben abonar al menos dos pagas extraordinarias al año.

El Salario en el Contrato de Trabajo

Es posible pactar en el contrato de trabajo una mejora salarial específica para un trabajador, superando lo establecido en el convenio colectivo.

Modificación del Salario: Convenio y Contrato

Modificación del Convenio Colectivo

Las empresas pueden modificar la estructura y cuantía salarial fijada en el convenio colectivo. Esto requiere un acuerdo con los representantes de los trabajadores y debe basarse en causas objetivas. En caso de desacuerdo, se puede recurrir a la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos (CNCCC). Los convenios de empresa tienen prioridad sobre los convenios colectivos sectoriales. Además, es posible aplicar cláusulas de descuelgue salarial en situaciones de pérdidas económicas.

Modificación del Contrato de Trabajo

Las empresas también pueden modificar la cuantía del salario pactado en el contrato individual y las mejoras voluntarias ofrecidas. Esta acción se considera una modificación sustancial de las condiciones del contrato.

Garantías del Salario: Protección de los Derechos Laborales

Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es inembargable de la nómina neta, excepto en casos de pensiones alimenticias para hijos o cónyuge, donde se aplica una tabla específica.

Preferencia de Créditos Salariales

En situaciones de deuda empresarial, los trabajadores tienen prioridad para cobrar sus salarios frente a otros acreedores:

• Los salarios correspondientes a los últimos 30 días gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito.
• Los beneficios obtenidos de los bienes producidos por los trabajadores se destinarán prioritariamente al pago de sus salarios.
• El resto de los salarios adeudados tendrán preferencia sobre cualquier otro crédito o deuda.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo adscrito al Ministerio de Empleo, cuya función principal es recaudar fondos de las empresas para garantizar el pago de salarios e indemnizaciones a los trabajadores en situaciones de insolvencia, quiebra, concurso de acreedores o suspensión de pagos de la empresa.

Responsabilidad y Límites de FOGASA

La responsabilidad de FOGASA es subsidiaria, lo que significa que primero se liquidan los bienes de la empresa para saldar las deudas y, si aún quedan impagos, FOGASA interviene. Cubre:

• Salarios impagados: hasta un máximo de 120 días.
• Indemnizaciones por despido impagadas: con límites de 30 días por año trabajado o 20 días por año, según el tipo de despido.

La Nómina: Componentes y Cálculo

Estructura de la Nómina

• Encabezado: Contiene los datos de la empresa y del trabajador.
• Periodo de liquidación: Indica el mes o los días a los que corresponde el salario.
• Devengos: Son las cantidades brutas que el trabajador percibe por su trabajo, antes de aplicar las deducciones de Seguridad Social y Hacienda.
• Deducciones: Son los descuentos aplicados al salario bruto, incluyendo las cotizaciones a la Seguridad Social, la retención del IRPF, anticipos cobrados o el valor de salarios en especie.
• Líquido a percibir: Es el salario neto, resultado de restar las deducciones a los devengos.
• Bases de cotización y Hacienda: Los pagos a la Seguridad Social y Hacienda se calculan sobre bases de cotización y bases sujetas a IRPF, no directamente sobre los devengos o el salario bruto.

El Salario Bruto (Devengos)

Salario Base

Se establece en función de la categoría profesional del trabajador según el convenio colectivo, y nunca puede ser inferior al SMI para una jornada a tiempo completo.

Complementos Salariales (Pluses)

Son cantidades que se añaden al salario base. Incluyen:

• Complementos personales: Basados en conocimientos o experiencia del trabajador.
• Complementos por el puesto de trabajo: Vinculados a las características específicas del puesto.
• Complementos por cantidad o calidad del trabajo: Relacionados con el rendimiento del trabajador.
• Complementos de vencimiento superior al mes: Como las pagas extras (que pueden ser prorrateadas) o la paga de beneficios.

Complementos Extrasalariales

Compensan gastos del trabajador derivados de su actividad laboral, así como prestaciones por baja o indemnizaciones. Algunos ejemplos son:

• Plus de transporte urbano.
• Plus de distancia.
• Dietas de viaje.
• Locomoción o kilometraje.
• Ropa de trabajo y desgaste de herramientas.
• Quebranto de moneda.

Deducciones en la Nómina

El empresario es responsable de retener estas cantidades de la nómina y de ingresarlas en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y en la Agencia Tributaria. El líquido a percibir o salario neto es la cantidad final que el trabajador recibe, tras restar al salario bruto las deducciones por Seguridad Social y Hacienda.

Descuento por Seguridad Social

No todas las percepciones del trabajador cotizan a la Seguridad Social. Existen diferentes bases de cotización y porcentajes a aplicar (por contingencias comunes, desempleo, formación profesional, etc.).

Bases de Cotización

• Salario base y complementos salariales.
• Pagas extraordinarias.
• Horas extraordinarias (para algunas bases).
• Algunos complementos extrasalariales.

Cálculo de la Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC)

La BCCC se calcula sumando todos los devengos que cotizan a la Seguridad Social, excluyendo los complementos extrasalariales no cotizables y las horas extraordinarias. A esta suma se añade la parte proporcional de las pagas extras anuales (total de pagas extras dividido por 12 meses). El resultado debe situarse entre la base máxima y mínima de cotización establecida para el grupo profesional del trabajador.

Para el cálculo diario, se suman los devengos diarios cotizables, se excluyen los complementos extrasalariales no cotizables y las horas extraordinarias. Se añade la parte proporcional diaria de las pagas extras (pagas extras anuales divididas por 365 días). El resultado diario debe estar entre la base máxima y mínima diaria del grupo profesional, y luego se multiplica por el número de días trabajados en el mes.

Cálculo de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales (BCCP) y Horas Extras

La Base de Cotización de Contingencias Profesionales (BCCP) se obtiene sumando la BCCC y la cantidad percibida por horas extraordinarias. La Base de Horas Extras es una tercera base de cotización que corresponde específicamente a la cantidad recibida por las horas extras realizadas. Las horas extras cotizan doblemente: al sumarse a la BCCP y al generar una base de cotización aparte.

Tipos de Cotización

Las cuotas a ingresar se calculan aplicando un porcentaje (tipo de cotización) a las bases de cotización (Base x Tipo de Cotización = Cuota a Ingresar). El trabajador debe abonar al menos tres cuotas, y una cuarta si realiza horas extras. Tanto el trabajador como la empresa contribuyen a la Seguridad Social (desempleo, FOGASA, formación profesional, etc.).

Descuento por Hacienda (IRPF)

Las empresas aplican una retención o descuento en la nómina de los trabajadores para ingresarla en Hacienda. Esta cantidad es un pago 'a cuenta' de la obligación tributaria del trabajador, que se regularizará en la declaración del IRPF del año siguiente. Para su cálculo, se determina la base de IRPF y se aplica un porcentaje. Es importante destacar que algunas cantidades no cotizan a la Seguridad Social, pero sí tributan a Hacienda.

La Base de IRPF

Se calcula a partir de los devengos mensuales, descontando las cantidades que no tributan a Hacienda, tales como:

• Indemnizaciones legales por despido o extinción del contrato (excepto en contratos temporales por obra y servicio o eventuales, que sí tributan, y el exceso de 180.000€).
• Indemnizaciones por traslados y fallecimiento.
• Gastos de locomoción y dietas, en las mismas cuantías exentas que para la Seguridad Social.

Tipo de Retención o Porcentaje

El porcentaje de retención es calculado por Hacienda, basándose en la renta anual del trabajador y su situación familiar, y es comunicado a la empresa.

Complementos No Cotizables a la Seguridad Social (pero sí tributables)

Las empresas deben informar a la Tesorería General de la Seguridad Social sobre todos los conceptos retributivos percibidos por los trabajadores, sean cotizables o no:

• Plus de transporte y de distancia: Desde 2014, cotizan completamente.
• Locomoción o kilometraje: Si se justifica con factura, se abona el importe total. Sin factura, se aplica un límite de 0,19 €/km (más peaje y parking).
• Dietas: Cubren gastos de estancia en hotel y manutención.
• Indemnizaciones por despidos: Desde julio de 2012, el exceso de la cantidad legal establecida por el Estatuto de los Trabajadores para despido improcedente cotiza.
• Indemnizaciones por traslados, fallecimientos y suspensiones: Desde julio de 2012, el exceso de la cantidad fijada por convenio cotiza.
• Prestaciones de Seguridad Social: El importe total cotiza, salvo mejoras de la empresa en planes de pensiones.
• Mejoras y asignaciones asistenciales voluntarias de la empresa: Desde 2014, casi todas cotizan (entrega de productos, servicios escolares, primas de seguros). Solo las becas de estudio están exentas.