Salario, Huelga y Despido Disciplinario: Aspectos Clave en el Ámbito Laboral

Salario: Determinación y Vías de Fijación

La cuantía del salario se establece, generalmente, mediante el convenio colectivo, acuerdo de empresa y los contratos de trabajo. Puede ser:

• Salario a tiempo
• Salario por rendimiento

El Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que la retribución del trabajador se componga de:

• Salario base
• Complementos salariales o pluses:
  • Personales (antigüedad, titulación)
  • Por trabajo realizado (peligrosidad, toxicidad)
  • Por situación y resultados de la empresa (participación en beneficios)
• Dos pagas extraordinarias, como mínimo, distribuidas en: una en Navidad y otras pactadas por convenio colectivo o acuerdo de empresa.

La cifra del salario se fija en nuestro ordenamiento por tres vías:

• Las normas estatales: El Salario Mínimo Interprofesional (SMI): Cantidad mínima (inembargable) que debe ser abonada, actualizada anualmente por el Gobierno, tras consultar a los sindicatos y las organizaciones empresariales más representativas, atendiendo al IPC, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, y la coyuntura económica general (art. 27.1 ET). Incrementado a 900 € (PGE 2018-2019).
• Los convenios colectivos: Denominados salarios profesionales, aplicables a una concreta categoría de trabajadores por sector, empresa, profesión u oficio. Debe respetar lo dispuesto en la ley, y no puede ser reducido por contrato de trabajo, es indisponible.
• El contrato de trabajo: Negociación individual de las condiciones laborales (retributivas), respetando la ley y no pudiendo reducir lo pactado por la negociación colectiva.

Huelgas: Ilegalidad y Modalidades Abusivas

De acuerdo con el Real Decreto-ley 17/1977, una huelga se considera ilegal si:

• Tiene fines políticos o no relacionados con cuestiones laborales.
• No cumple con las formalidades o el preaviso legal establecido.
• Va en contra de acuerdos en vigor, como convenios colectivos o resoluciones judiciales.

Además, aunque no siempre son ilegales, existen modalidades de huelga que pueden calificarse como abusivas por su impacto excesivo, entre las que destacan:

• Huelga rotatoria: Paros laborales realizados de forma escalonada, ya sea por turnos o departamentos.
• Huelga de celo: Los trabajadores siguen estrictamente todas las normas, lo que ralentiza la actividad de manera intencionada.
• Huelga estratégica: Se detienen las áreas clave de la producción para maximizar el efecto de la huelga.
• Huelga intermitente: Se alternan periodos de paro con periodos de trabajo, lo que genera un impacto desproporcionado en la producción.

Efectos de la Calificación Jurídica del Despido Disciplinario

El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Dependiendo de la calificación jurídica, sus efectos son los siguientes:

Despido Procedente

• Definición: Se acredita que el incumplimiento del trabajador es grave y culpable, y que el empresario cumplió con los requisitos formales.
• Efectos: Extinción del contrato sin derecho a indemnización. El empleador no está obligado a readmitir al trabajador.

Despido Improcedente

• Definición: Cuando el empleador no puede demostrar la causa del despido o no cumple con los requisitos formales.
• Efectos: El empleador debe optar entre:
  • Readmitir al trabajador, con abono de los salarios de tramitación.
  • Indemnizar al trabajador con un importe que depende de su antigüedad:
    • 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades) si el contrato es posterior a la reforma laboral de 2012.
    • 45 días por año trabajado (máximo 42 mensualidades) para períodos anteriores a la reforma.

Despido Nulo

• Definición: Ocurre cuando el despido vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador (como discriminación, represalias por ejercer derechos sindicales o maternidad).
• Efectos: Reincorporación obligatoria del trabajador en su puesto de trabajo. Abono de salarios de tramitación.