Salario: Definición, Tipos y Estructura según el Estatuto de los Trabajadores

El Salario: Aspectos Clave según el Estatuto de los Trabajadores

1. Definición Legal de Salario

Según el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET): “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.

Dos notas definitorias del salario:

1. La Ley consagra un concepto “totalizador” del salario, pues se considera salario todo emolumento que perciba el trabajador del empresario por la prestación profesional de sus servicios.
2. El salario retribuye tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como de trabajo. Esto pone de manifiesto que el salario no es solamente la contraprestación debida por la realización de una determinada tarea acotada en el tiempo, sino también la retribución global que el trabajador percibe por la posición que ocupa en el contrato de trabajo. Estos periodos de descanso retribuido son: vacaciones, festivos y descanso semanal.

1.2. Diferencias entre Salario y Percepciones Extrasalariales

El artículo 26 del ET distingue entre salario y percepciones extrasalariales. Esta distinción es crucial, ya que tiene repercusiones prácticas, como la inclusión o no de ciertos conceptos económicos en las bases de cotización a la Seguridad Social. Las percepciones extrasalariales no son una contraprestación por los servicios prestados. Dentro de esta categoría se incluyen:

1. Cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos ocasionados por su actividad laboral (herramientas, transporte, ropa, comida, alojamiento, etc.).
2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
3. Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y despidos. Son indemnizaciones previstas en el ET para casos de movilidad geográfica o pérdida de empleo por causas ajenas a la voluntad del trabajador (por ejemplo, despido objetivo y colectivo). Las suspensiones no tienen asignada en la ley ninguna indemnización, pero pueden establecerse por convenio colectivo o contrato individual.

1.3. Salario en Dinero y en Especie

El salario puede ser abonado tanto en dinero como en especie. El salario en dinero se paga en moneda de curso legal, mediante talón u otra modalidad similar a través de una entidad de crédito. El salario en especie se paga en bienes distintos del dinero (transporte, automóvil, vivienda, manutención, etc.). El artículo 26.1 del ET prohíbe que el salario en especie supere el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

2. Sistemas de Remuneración

Existen diversos sistemas para cuantificar el salario, como se refleja en el artículo 26.1 del ET. Se distingue entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra. También existe el salario mixto, que combina los dos anteriores. Otros sistemas comunes son el salario a comisión y la participación en beneficios. La elección del sistema corresponde a las partes de la relación laboral.

2.1. Salario por Unidad de Tiempo y por Unidad de Obra

En el salario por unidad de tiempo se considera el tiempo de trabajo, independientemente de la cantidad de trabajo realizado. Las unidades más utilizadas son el día y el mes, aunque a veces se usa el año. Existe un deber de diligencia o rendimiento que exige una cantidad mínima de trabajo.

En el salario por unidad de obra, se atiende a la cantidad y calidad del trabajo realizado, independientemente del tiempo invertido. También se exige al trabajador la ejecución del trabajo en un tiempo determinado debido al deber de diligencia o rendimiento.

2.2. Salario a Comisión

Es una modalidad de salario a resultado, típica de trabajadores que median en operaciones comerciales (vendedores y representantes de comercio). Se retribuye en función de la cantidad y cuantía de los negocios en que interviene el trabajador. Puede ser una cantidad fija por negocio mediado o un porcentaje del mismo. Dos reglas jurisprudenciales frecuentes: 1) el trabajador mantiene su derecho a la comisión si el negocio se deshace por culpa probada del empresario (artículo 30 del ET), y 2) el trabajador comisionista debe tener garantizada la percepción del salario mínimo interprofesional o profesional, en cómputo anual.

2.3. Participación en Beneficios

El salario, o una parte de él, puede fijarse en función de los beneficios de la empresa. El ET no se refiere específicamente a este sistema, salvo al mencionar su carácter de complemento salarial en función de la situación y resultados de la empresa. Es un sistema retributivo característico de la relación laboral de los altos directivos (por ejemplo, bono anual o entrega de acciones).

3. Composición del Salario

El artículo 26.3 del ET establece que la estructura del salario debe comprender el salario base y los complementos salariales, fijados en función de determinadas circunstancias. La estructura concreta del salario en una empresa se determina por convenio colectivo o, en su defecto, por contrato individual.

Para simplificar la estructura, se puede establecer un “salario global” o pacto de globalización del salario, que prescinde de los distintos conceptos que integran la estructura salarial. El artículo 3.1 c) del ET establece que el salario fijado globalmente será válido siempre que sea igual o superior al que resulte de la suma de los distintos conceptos salariales. Fuera de estos casos, la composición habitual del salario incluye el salario base y los complementos salariales.

3.1. Salario Base

El salario base es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Incluye las dos pagas extraordinarias que fija el artículo 31 del ET. El convenio colectivo regula su cuantía (suele ser de treinta días de salario), el mes de percepción de la segunda paga extra (normalmente en verano) y puede establecer el prorrateo de las dos pagas en doce mensualidades. Los convenios pueden establecer otras pagas anuales además de las dos obligatorias.

3.2. Complementos Salariales

Son cantidades que se añaden al salario base por la concurrencia de determinadas circunstancias previstas en la ley. Los complementos salariales se especifican en el convenio colectivo o el contrato individual. El ET especifica que se fijan en función de:

1. Condiciones personales del trabajador: Retribuyen condiciones especiales del trabajador que lo hacen más cualificado para el trabajo (conocimiento de idiomas, titulación).
2. Trabajo realizado: Incluyen complementos de puesto de trabajo (retribuyen características especiales del puesto: peligrosidad, penosidad, nocturnidad, turnicidad, etc.) y de calidad o cantidad de trabajo (primas, incentivos, puntualidad, asiduidad, horas extraordinarias).
3. Situación y resultados de la empresa: Se refieren a sistemas de participación en beneficios, siempre que su percepción esté vinculada a la existencia de buenos resultados de explotación en la empresa.

4. Criterios para la Determinación del Salario

El salario de un trabajador depende de diversas fuentes: normativas (norma estatal y convenio colectivo) y contractuales (contrato de trabajo). La determinación del salario tiene una estructura por capas:

1. Nivel mínimo: Salario Mínimo Interprofesional.
2. Segundo nivel: Salarios profesionales establecidos por los convenios colectivos.
3. Tercer nivel: Salarios contractuales.

La suma del primer y segundo nivel constituye el “bloque salarial de origen normativo”. Los salarios contractuales deben respetar el mínimo del bloque salarial de origen normativo. A partir de ahí, el empresario puede pactar libremente los salarios con sus trabajadores.

5. Procedimiento de Pago del Salario

El lugar de pago del salario debe ser el pactado por las partes, salvo prohibiciones en convenios de la OIT (tabernas y lugares de recreo). El artículo 29.1 del ET establece que la liquidación y pago se efectuará en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Habitualmente, se paga en el lugar donde se presta el trabajo. La fecha de pago será la convenida o la que resulte de los usos y costumbres. El periodo para el abono de retribuciones periódicas no puede exceder de un mes, salvo el salario a comisión y las pagas extraordinarias, que puede ser de un año. El impago puntual coloca en mora al empleador, con un interés por mora del 10% anual de lo adeudado.

El medio de pago puede ser elegido por el empresario entre moneda de curso legal, talón u otra modalidad similar a través de entidades de crédito (por ejemplo, transferencia bancaria). El empresario debe documentar el pago entregando al trabajador el recibo de salarios, que se ajustará al modelo oficial o al establecido por convenio colectivo o acuerdo con los representantes de los trabajadores. El recibo debe contener con claridad las diferentes percepciones y deducciones. Será firmado por el trabajador al recibir un duplicado, a menos que el pago se haga por transferencia bancaria, en cuyo caso se entregará el duplicado sin recabar la firma.