Salario: Conceptos, Estructura y Protección Legal

Salario

El trabajador, según la Constitución, tiene derecho a percibir una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El salario se fija libremente, pero no puede ser inferior al mínimo fijado por la norma o los convenios colectivos, respetando la igualdad entre hombres y mujeres.

1. Concepto

Se entiende por salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación de servicios, ya retribuyan el trabajo efectivo como períodos de descanso. Se integra en la base de cotización de la Seguridad Social. El trabajador debe satisfacer las cargas fiscales y de Seguridad Social, por ello el empresario descuenta a sus trabajadores la aportación a la Seguridad Social.

Períodos de descanso computables como de trabajo: El empresario debe abonar también determinados períodos de descanso o no trabajo en determinados supuestos.

Salario en especie: Retribución no monetaria. Este salario sólo existe cuando venga fijado por norma o por pacto expreso o tácito. Sólo se puede percibir en especie el 30% del salario.

2. Retribuciones Extrasalariales

Son cantidades percibidas por el trabajador que no tienen consideración de salario al faltarles el carácter de contraprestación. Se dividen en tres conceptos:

1. Cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral.
2. Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

(No están sujetas a cotización ni al impuesto de la renta a no ser que sobrepasen cantidades muy altas las tres anteriores)

Compensación por gastos: No se considera salario (desgaste de herramienta, prendas de trabajo, plus de distancia, etc.).

Gastos de locomoción y dietas de viaje: Gastos que genera en el trabajador el desplazamiento a otro lugar distinto donde presta los servicios. Está incluido en la base de cotización, siempre que no exceda unas cuantías.

Plus de distancia y transporte urbanos: No tienen carácter salarial. Compensación de gastos de desplazamiento habitual del domicilio al trabajo.

Prestaciones de la Seguridad Social: El trabajador las adelanta, pero luego las deduce.

Indemnizaciones por traslados, suspensión o extinción de contratos: Indemnizaciones compensatorias por gastos o perjuicios que ocasiona al trabajador una decisión empresarial de traslado, suspensión del contrato o despido.

Propinas: No vienen en la normativa, pero son extrasalariales pues no constituyen contraprestación por el trabajo, es un ingreso que se produce por la libertad de un tercero.

3. Estructura del Salario

Se determina mediante negociación colectiva o en el contrato individual. Se compone de:

3.1. Salario base: Fijado por unidad de tiempo o de obra, sirve de referencia para calcular otros elementos.

• Salario por unidad de tiempo: Duración del servicio (jornal, sueldo).
• Salario por unidad de obra: Cantidad o calidad de la obra (trabajo a destajo).

3.2. Complementos salariales: Cantidades adicionales al salario base por la concurrencia de una causa específica que, unidas al salario, determinan la cifra total. Hay tres grupos de circunstancias:

1. En atención a las condiciones personales del trabajador: Cualificación personal o profesional del trabajador no tenida en cuenta al fijar el salario base:
   • Complemento de antigüedad (convenio colectivo o contrato individual).
   • Complemento de idiomas, título o conocimientos especiales (convenio colectivo o contrato individual, los conocimientos especiales no son consolidables).
2. Por razón de trabajo realizado: Refleja el aspecto material del trabajo (penosidad, toxicidad, turnos, viajes, etc.):
   • Pluses de toxicidad, penosidad, peligrosidad o semejantes.
   • Prima de responsabilidad: Según convenio colectivo o pacto individual en razón a la mayor carga que supone el puesto de trabajo.
   • Flexibilidad en la utilización de la mano de obra:
     • Complemento de disponibilidad horaria.
     • Complemento de disponibilidad funcional: Prima la polivalencia, su devengo es en base a todos los días.
     • Prolongación de jornada: Retribuye a la realización de un trabajo más extenso o dilatado en el tiempo.
   • En razón de la calidad o cantidad del trabajo:
     • Primas e incentivos.
     • Pluses de actividad.
     • Asistencia y asiduidad.
     • Horas extraordinarias.
   • Primas de asistencia y puntualidad: Para combatir el absentismo laboral.
   • Plus de convenio: No tiene consideración de complemento salarial, sino de percepción económica insertada en el salario según categoría profesional.
   • Complementos de residencia: Plus por compensación y para viajes.
3. Situación y resultados de la empresa: Complementos en función de los beneficios de la empresa, así hacen partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción. Su fuente de regulación es la negociación colectiva o autonomía individual, así como la declaración de su carácter consolidable o no.

3.3. Gratificaciones extraordinarias: Se han de abonar dos gratificaciones extraordinarias (dos pagas de 30 días cada una) al año, Navidad y otra el mes que dicte el convenio o mediante acuerdo entre trabajador y empresa. Son cotizables, entran dentro de la renta y la Seguridad Social establece el máximo y mínimo a cobrar. Se puede acordar el abono prorrateado en 12 mensualidades y la cantidad la fija el convenio colectivo.

4. Determinación de la Cuantía

Los salarios se fijan por acuerdo entre el empresario y trabajador según la categoría profesional. Una vez se da, ya no se puede cambiar.

4.1. Límites a la libertad de fijación del salario: El acuerdo ha de respetar unos mínimos establecidos por el salario mínimo interprofesional, el convenio colectivo, así como el “principio de igualdad y no discriminación”.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI): Retribución mínima fijada para todos los trabajadores.

• El Gobierno fija la cuantía anualmente.
• La revisión del SMI no afecta a salarios superiores.
• Se computan los salarios en metálico y en especie.
• Si se hace una jornada menor, se percibe a prorrata.
• El SMI es inembargable.

Salario Convenio Colectivo: Los convenios colectivos son fuente de derecho en materia laboral. Ellos tienen fijadas unas cuantías superiores al SMI.

Principio de igualdad y no discriminación: No se pueden hacer discriminaciones desfavorables por sexo, origen, estado civil, raza, etc. El “principio de autonomía de la voluntad” deja un margen en el acuerdo privado a la decisión unilateral del empresario en el ejercicio de sus poderes.

5. Protección Jurídica del Salario

En caso de insolvencia del empresario, los créditos adeudados a los trabajadores deben quedar protegidos por un privilegio (se les paga antes que a los acreedores no privilegiados, incluidos el Estado y la Seguridad Social).

5.1. Privilegios del crédito salarial:

1. Créditos superprivilegiados: Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo (que no supere el doble del SMI) tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque se encuentre garantizado por hipoteca.
2. Créditos con preferencia especial refaccionaria: Los créditos salariales tienen preferencia sobre otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario (12 meses).
3. Créditos con preferencia ordinaria: Los restantes créditos no protegidos con los anteriores y en la cuantía que no supere el resultado de multiplicar por tres el SMI por el número de días pendientes de pago, se consideran singularmente privilegiados.

5.2. Inembargabilidad: Es un mecanismo de protección frente a las acciones ejecutivas de naturaleza patrimonial realizada por acreedores del trabajador. Hay dos niveles:

• Inembargabilidad absoluta: El SMI en la cuantía vigente es inembargable frente a acreedores ordinarios del trabajador.
• Inembargabilidad relativa: Los salarios superiores al SMI pueden ser ejecutados conforme una escala.

5.3. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Es un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. El FOGASA depende orgánica y funcionalmente de la secretaría general del organismo. Su finalidad es el abono a los trabajadores del importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.

Conceptos y cantidades garantizadas:

• Salarios: Que no excedan de 120 días, el número total de días computables. Como base de cálculo se tiene el que perciba el trabajador. Si es inferior, se le aplica el salario realmente percibido.
• Indemnizaciones: Se abonan por el FOGASA cuando se cumplen unos requisitos (cuantía no superior al límite máximo de una anualidad y salario diario que no exceda el doble del SMI).

6. Compensación y Absorción Salarial

Lo que hace es congelar el salario, pero algunas subidas de salario a las que está obligado el empresario se pueden compensar con complementos salariales que sitúan al trabajador por encima del convenio.

7. Finiquito

Son las cantidades salariales que el empresario adeuda al trabajador, cualquiera que sea la causa de extinción. Los elementos salariales que entran son:

• El mes.
• Pagas extra (prorratas): No se meten a cotización pues ya han cotizado, pero sí entran en renta.
• Vacaciones no disfrutadas (30 días laborables).
• Pagos de indemnizaciones.

8. Liquidación y Abono de Salarios

Se hace mensualmente y a través de la nómina. Las reclamaciones tendrán el plazo de un año, después no hay nada que hacer.