El Salario y sus Complementos: Guía completa sobre la retribución laboral en España

El Salario

Según el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el salario comprende "la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena, cualquiera que sea la forma de remuneración, o períodos de descanso computables como de trabajo". Constituye una obligación principal del empresario y un derecho del trabajador. Solo se considera salario la retribución por el trabajo realizado, sin perjuicio de las cantidades percibidas por periodos de descanso.

Formas de Pago

• Dinero: Es la forma normal de retribución, ya sea en moneda, cheque o transferencia bancaria, incluyendo el salario base y sus complementos.
• Especie: Medio de pago limitado. El artículo 26.1 del ET establece que "en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador".

Según el art. 26.2 del ET, no todas las cantidades percibidas por el trabajador tienen la consideración de salario. Se excluyen las indemnizaciones o suplidos por gastos derivados de la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

Retribuciones Salariales

Son las cantidades abonadas al trabajador por el trabajo realizado o por determinados tiempos de descanso computables como de trabajo:

• Descanso dominical o semanal
• Días festivos o no recuperables
• Periodo de vacaciones anual
• Descansos durante la jornada, siempre que sean obligatorios
• Permisos o ausencias justificadas
• Interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador o se deben a causas imputables al empresario

Prestaciones Salariales

• Salario base
• Complementos salariales:
  • Personales
  • Por circunstancias relativas al trabajo realizado
  • Por situación o resultados de la empresa

Real Decreto-ley 16/2013

Tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 16/2013, la base de cotización está constituida por "la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que tenga derecho a percibir el trabajador por razón del trabajo que realice por cuenta ajena".

No se computarán en la base de cotización:

• Asignaciones para gastos de locomoción, cuando se utilicen medios de transporte público, y su importe se justifique por factura o equivalente.
• Asignaciones para manutención en lugar distinto del trabajo habitual.
• Indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
• Horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El empresario deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) en cada periodo de liquidación el importe de todos los conceptos retribuidos y abonados a sus trabajadores. Por tanto, las dietas, el plus de transporte y distancia, y las prendas de trabajo o percepciones para desgaste de útiles o herramientas, que antes eran consideradas como percepciones extrasalariales, ahora se incluyen en la base de cotización como percepciones salariales.

Retribuciones Extrasalariales

El artículo 26.2 del ET define las percepciones extrasalariales como aquellas que, aunque tienen relación con el contrato de trabajo, no pueden ser calificadas como salariales porque no tienen como causa directa el trabajo. Son percepciones extrasalariales:

• Cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos ocasionados por la realización del trabajo.
• Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

Determinación de la Cuantía del Salario

La cuantía del salario se determina en la negociación colectiva o en el contrato de trabajo. No obstante, existen mínimos, como el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), y unos principios generales que condicionan la determinación del salario, como el principio de proporcionalidad, de equivalencia, de mayor esfuerzo o dedicación y el de prohibición de discriminación.

No Discriminación

El artículo 14 de la Constitución Española (CE) y el artículo 4.2.c) del ET establecen el derecho de los trabajadores a no ser discriminados. El artículo 17.1 del ET prohíbe la discriminación directa o indirecta. En materia salarial, el artículo 28 del ET establece que "el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla". Solo es admisible la desigualdad salarial que responda a razones objetivas.

Estructura Salarial

El artículo 36.3 del ET señala que la estructura salarial comprende el salario base y, en su caso, determinados complementos. La negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, determinan la estructura. El salario base se fija por unidad de tiempo o por unidad de obra.

Complementos Salariales

• En función de las condiciones personales del trabajador: Complemento de Antigüedad, posesión de títulos o conocimientos especiales.
• En función del trabajo realizado: Complementos de puesto de trabajo (penosidad, toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, disponibilidad, residencia, etc.), complementos de calidad o cantidad de trabajo (primas o incentivos de productividad, pluses de asistencia, etc.), y Complemento por Horas Extraordinarias.
• En función de la situación o resultado de la empresa: Participación en beneficios.

El artículo 26.3 del ET establece que, salvo pacto en contrario, no son consolidables los complementos por puesto de trabajo o en función de los resultados de la empresa. Dentro de este grupo se encuentran los "bonus".

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Estado fija la cuantía mínima del salario (SMI). El artículo 27.1 del ET establece que su fijación corresponde al Gobierno, atendiendo al Índice de Precios al Consumo (IPC), la productividad media nacional, los incrementos de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. El SMI es inembargable en su importe íntegro, salvo para el pago de alimentos a favor del cónyuge e hijos.

Gratificaciones Extraordinarias

El artículo 31 del ET establece el derecho del trabajador a dos pagas extraordinarias al año: Navidad y otra en el mes que se fije por convenio. El convenio también fija la cuantía de ambas y la posibilidad de prorratear su importe a lo largo de los 12 meses del año.

Protección Jurídica del Salario: Privilegios e Inembargabilidad

Frente a los acreedores del trabajador

El artículo 27.2 del ET establece la inembargabilidad del salario mínimo. Lo que exceda del SMI es embargable en un porcentaje que varía según la cuantía. Se exceptúa el embargo para el pago de alimentos a cónyuge e hijos.

Frente a los acreedores del empresario

En ausencia de concurso, el artículo 32 del ET establece preferencias para ciertos salarios. En caso de concurso, la Ley Concursal clasifica los créditos salariales en créditos contra la masa, créditos con privilegio especial, créditos con privilegio general y créditos ordinarios.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) protege a los trabajadores frente a la insolvencia o concurso del empresario. El artículo 33 del ET atribuye a FOGASA responsabilidades subsidiarias y directas en el abono de salarios e indemnizaciones.