El Rol Estratégico del Talento Humano para el Éxito Organizacional

Recursos Humanos: El Motor de la Organización

Para que una empresa logre su misión, visión y objetivos estratégicos, requiere contar con el personal adecuado. El recurso humano es quien desarrollará las funciones de la organización.

El recurso humano está compuesto de potencialidades, habilidades y conocimientos puestos al servicio de la organización para el logro de sus objetivos y se manifiestan solo a través del comportamiento de las personas en las empresas.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos. Es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar el talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas.

Evolución del Concepto: De Recursos Humanos a Talento Humano

Antes: Recursos Humanos. Se basaba en la capacidad de un hombre como un ser sustituible. El capital humano como una pieza más de la maquinaria de producción.

Ahora: Talento Humano. Cataloga a la persona como un instrumento que posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización.

Administración del Recurso Humano (ARH)

La Administración del Recurso Humano comprende las políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas. Debe planear, organizar, desarrollar y coordinar, así como también establecer el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

La gestión de RR. HH. es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos.

La función de RR. HH. es esencialmente de servicio o de apoyo. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que éste pertenezca (asesora, no dirige).

La administración del recurso humano en la mayoría de las organizaciones corresponde a un proceso de apoyo (apoyan a los procesos operativos o claves).

Dirección o Departamento de RR. HH.

Es el área que lleva a cabo la administración de RR. HH., donde el proceso administrativo es aplicado para el acrecentamiento y conservación del esfuerzo, experiencias, salud, conocimientos, habilidades, etcétera, de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la organización y del país en general.

Objetivos de la Administración de RR. HH.

Los objetivos generales de la administración de RR. HH. incluyen contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Se pueden dividir en cuatro grupos principales:

• Objetivos Corporativos: Siendo que el objetivo fundamental de la administración de RR. HH. es contribuir al éxito de la empresa, es de importancia su rol de consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la organización.
• Objetivos Funcionales: La administración de RR. HH. debe contribuir de forma razonable a la organización.
• Objetivos Sociales: La administración de RR. HH. debe repercutir en la sociedad de manera que contribuya a esta. Es por eso que en las organizaciones deben cuidarse prácticas discriminatorias que falten a su compromiso ético con la sociedad.
• Objetivos Personales: La administración de RR. HH. es un medio para satisfacer las necesidades individuales de los integrantes de una organización, de modo que cada individuo se sienta realizado en la ejecución de sus labores.

Funciones Clave de la Administración de Recursos Humanos

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promoviendo el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además de buscar solución a los problemas que se desatan entre ellos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuir políticas y procedimientos de RR. HH., nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, etcétera.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

Procesos Fundamentales de Recursos Humanos

Reclutamiento

Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Selección

Comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de quién deberá contratarse.

Diseño, Descripción y Análisis de Cargos

La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo.

Evaluación del Desempeño Humano

Técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para evaluar al personal se denomina evaluación de desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de información respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona; medir el desempeño del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración en valor monetario al empleado.

Beneficios Sociales

Facilidades, conveniencias y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Higiene y Seguridad en el Trabajo

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud en los empleados.

Entrenamiento y Desarrollo Personal

Área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral, obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

Relaciones Laborales

Política de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

Desarrollo Organizacional

Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

Base de Datos y Sistemas de Información

El concepto de Sistema de Información Gerencial (SIG) se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

Medición de la Satisfacción de los Usuarios

El nivel de satisfacción de los usuarios es fundamental para poder medir el éxito logrado por una organización. Un servicio de calidad es aquel que satisface las expectativas de quienes lo utilizan; por lo tanto, es necesario conocer la opinión y el grado de satisfacción de los usuarios.

Métodos Directos para Medir la Satisfacción

• Entrevista Individual Semiestructurada: Reuniones con usuarios individuales, a través de un guion de puntos a tratar se recoge la opinión en profundidad respecto al servicio.
• Grupos de Trabajo: Grupos de personas usuarias que, bajo la dirección de una persona experta, plantean sus opiniones y expectativas.
• Panel de Personas Usuarias: Muestra representativa del total de usuarios; se mantiene constante y se realizan entrevistas periódicamente para recoger la evolución de las expectativas de las personas usuarias.
• Encuestas Periódicas: Aplicación de cuestionarios de opinión con la cual se recoge la valoración. La recogida periódica y sistemática nos da una perspectiva de la calidad del servicio y cómo va evolucionando. Son encuestas concretas y cortas (5 minutos) y pueden ser autocompletadas.

Métodos Indirectos para Medir la Satisfacción

• Sistema de Quejas y Sugerencias: No son representativos de la opinión general, pero se deben tener en cuenta para la mejora del servicio (requerida por la SEREMI de Salud, por ejemplo).
• Aportaciones del Personal en Contacto Directo con los Usuarios.
• Indicadores de Objetivos de la Gestión de la Actividad.

Pasos para Confeccionar una Encuesta de Satisfacción

1. Definición del objetivo de estudio.
2. Construcción de la herramienta (cuestionario).
3. Aplicación del cuestionario.
4. Análisis de la información recogida.
5. Análisis e interpretación de los resultados.