Resumen del Estatuto de los Trabajadores

FOGASA

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. Se considera salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial. El FOGASA abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley. El importe de la indemnización, en lo referente al FOGASA para los casos de despido o extinción de los contratos, se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio. En caso de procedimientos concursales, el juez citará al FOGASA, requisito sin el cual éste no asumirá las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos.

A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

1. El reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA.
2. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA se calcularán sobre la base de 20 días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad.
3. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos.

Trabajo de los Menores

Se prohíbe la admisión de menores de 16 años. Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos ni actividades que el Gobierno declare como insalubres, peligrosas, etc. Se prohíbe realizar horas extraordinarias. La intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral.

Horas Extraordinarias

Son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije o compensarlas por tiempo equivalente de descanso retribuido. En ausencia de pacto, las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 horas. No se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. No se tendrá en cuenta el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo pactada en convenio colectivo o contrato individual.

Formas de Contrato

Por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, para la realización de una obra o servicio determinado, trabajadores a distancia y los contratados en España por empresas españolas en el extranjero. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito. Esta copia tendrá todos los datos del contrato a excepción de los datos personales del trabajador. Esta copia se entregará en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores. Posteriormente esta copia será entregada a la oficina de empleo. Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Extinción del Contrato de Trabajo

Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.

Causas: mutuo acuerdo de las partes; expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato; por causas válidamente consignadas en el contrato.

Contratos Formativos

El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de título universitario o de formación de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, con una duración máxima de 5 años, o 7 para personas con discapacidad. La duración total de las prácticas se regirá por las siguientes reglas:

• El puesto debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación.
• Duración del contrato no menor de 6 meses ni superior a dos años.
• En la misma empresa no más de 2 años, aunque sea con otra titulación.
• Periodo de prueba de 1 mes.
• La retribución será fijada por el convenio colectivo, pero no puede ser inferior al 60% o 70% del salario de un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo.

Contrato a Tiempo Parcial

Es aquel en el que se ha acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. Si no se observan estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. Estos trabajadores tendrán los mismos derechos que los que estén a tiempo completo.

Periodo de Prueba

El periodo de prueba se establecerá por convenio colectivo. En defecto de pacto en Convenio, la duración no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los que no sean técnicos titulados. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral. Transcurrido el período, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal interrumpen el cómputo del mismo.

Salarios

Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación de los servicios laborales por cuenta ajena. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. No se considerará salario a las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones. Mediante negociación colectiva o contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base y, en su caso, complementos salariales, fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Es una interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Se produce cuando cesan las obligaciones del mismo; el empresario no tiene la obligación de satisfacer el salario y el trabajador no le presta sus servicios. El trabajador conserva su derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones.

Causas: Mutuo acuerdo entre partes; maternidad o paternidad; riesgo durante el embarazo; lactancia; adopción; ejercicio de cargo público representativo; razones disciplinarias; derecho a huelga; cierre legal de la empresa; excedencia forzosa…

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

Dimisión

Extinción del contrato sin que exista una causa que lo justifique. Debe haber un plazo de preaviso; si no está señalado por el convenio, lo normal son 15 días. Si se dimite, no se tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Abandono

Se abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato, sin preaviso.

Resolución por Causa Justificada

Se argumenta el incumplimiento contractual del empresario cuando concurran algunas de las siguientes causas: modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo; falta de pago; cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario.

Extinción del Contrato por Voluntad del Empresario

Despido Colectivo

El empresario deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos conforme al procedimiento de regulación de empleo.

Causas: Causas económicas (cuando en la empresa exista una situación económica negativa que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo); causas técnicas (cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción); causas organizativas (cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal) y causas productivas (cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado).

Extinción del Contrato por Causas Objetivas

Se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario.

Causas: Ineptitud del trabajador conocida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa; la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo; amortizaciones de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; las faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en 4 meses.

Despido Disciplinario

Causas: faltas repetidas o impuntualidad; desobediencia; ofensas verbales o físicas; abuso de confianza; disminución del rendimiento; por embriaguez o toxicomanías; acoso discriminatorio.

Procedimiento del despido disciplinario: Por escrito, con una carta de despido. Deberá contener como mínimo la decisión por la que se le despide y los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto el despido; no es preciso ningún preaviso.