Responsabilidades del FOGASA, Causas de Despido Disciplinario y Tipos de Contratos Laborales

Responsabilidades del FOGASA

Art. 33 ETRESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA

En caso de insolvencia o concurso empresarial, el FOGASA pagará los salarios pendientes e indemnizaciones acordadas por la jurisdicción social. Se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan.

Límite salarios

El Fondo no podrá abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días.

Límite indemnizaciones

El FOGASA abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores con el límite máximo de una anualidad sin que el salario base de cálculo pueda exceder del doble del SMI incluyendo la parte proporcional de pagas extras.

El importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio.

Causas de Despido Disciplinario

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

La falta de asistencia se refiere a la incomparecencia al trabajador durante una o varias jornadas. La falta de puntualidad no abarca toda la jornada, se puede producir por llegar tarde al trabajo o marcharse antes de lo debido o ausentarse indebidamente durante la jornada.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo

El trabajador está sujeto a las órdenes generales y particulares del empresario o de quien tenga autoridad delegada de éste, en cuanto al tiempo, modo y lugar de ejecutar el contrato. Poder de Dirección Art. 20 ET.

Las órdenes se presumen legítimas y deben ser cumplidas con independencia de reclamar más tarde si se consideran ilegítimas, no obstante la jurisprudencia viene reconociendo cierto ius resistentiae del trabajador en estos supuestos:

• Falta de capacidad de la persona que da la orden.
• Órdenes manifiestamente atentatorias contra el ordenamiento penal.
• Supuestos de desobediencia técnica cuando las órdenes suponen violación de las reglas profesionales y cuyo cumplimiento puede provocar descrédito profesional al trabajador.
• Ordenes peligrosas cuyo cumplimiento puede crear grave riesgo para la salud o integridad del trabajador

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos

No es necesario que el hecho merezca la calificación jurídica de falta o delito.

4. La transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Actúa como macro causas o causas genéricas.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Requiere cierta permanencia en el tiempo no transitoria o coyuntural. La disminución en el rendimiento por causas ajenas al trabajador o causas no culpables, no entrarían en esta causa.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Es necesario que repercutan negativamente en el trabajo: disminución apreciable del rendimiento, mayor riesgo de accidente, quebranto de la convivencia. Se precisa habitualidad.

7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

Tipos de Contratos Laborales

6. Contrato para obra o servicio determinado

El contrato para obra o servicio determinado tiene por objeto la realización de tareas que tienen autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta (art. 15.1.a ET y art. 2.1 RCT). Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrá identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.

Régimen Jurídico

• Requisito de validez del contrato es que se identifique su objeto y que el trabajador sea ocupado en la obra correspondiente, no en otras tareas.
• Estos contratos no podrán tener una duración superior a los 3 años ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
• Termina el contrato con la conclusión de la obra o servicio contratado o, en caso de obras complejas, con la conclusión de la fase de obra o la especialidad para la que el trabajador hubiera sido contratado, aunque para ello hace falta denuncia de alguna de las partes, pero con el límite temporal antes referido. Nada impide que se celebre a continuación otro contrato de obra o servicio determinado en la misma empresa si su objeto es diferente al anterior y tiene, asimismo, autonomía y sustantividad propia; pero, si se realizan sucesivamente distintos trabajos bajo un mismo contrato, éste se hace indefinido.
• El contrato de obra o servicio determinado es típico de algunos sectores de actividad, y por ello ha contado tradicionalmente con reglas específicas en las correspondientes normas sectoriales. Ejemplo es el sector de construcción.

Contrato de Interinidad

Se celebra para “sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo” (art. 15.1.c ET). Tiene por objeto cubrir vacantes de carácter transitorio, debidas a bajas o ausencias temporales de trabajadores que conservan el derecho a la reincorporación en “virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual”. Su destino más usual es la cobertura de bajas por excedencia, por enfermedad o por alguna otra causa de suspensión del contrato (arts 45 y 46 ET, salvo en los casos en que lo impide la ley: art. 6 del RDL de relaciones de trabajo 17/1977, de 4 de marzo para la huelga legal); también se admite para sustituir a trabajadores en período de vacaciones y para cubrir el tiempo vacante por reducción de jornada al amparo del artículo 37 ET. Es posible la sustitución sucesiva  de distintos trabajadores mediante un solo contrato de interinidad.

Régimen Jurídico

• La validez de este contrato depende de que se identifiquen adecuadamente las condiciones en que se sustenta. Por ello, debe figurar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución; también ha de indicarse si el trabajador queda adscrito a esa vacante o si, tras una redistribución del personal en uso de las facultades de variación del empresario, se adscribe a otro puesto de trabajo.
• La duración del contrato de interinidad coincide con la ausencia del trabajador sustituido. Se extingue no sólo en caso de reincorporación del trabajador sustituido, sino también por vencimiento del plazo establecido legal o convencionalmente para la reincorporación y por la extinción de la causa de reserva del puesto de trabajo, aun sin producirse dicha reincorporación (art. 8.1.c RCT). Para ello hace falta, en todo caso, que exista denuncia de las partes, pues la falta de denuncia provoca que el contrato se haga indefinido (art 49.1.c ET).
• El contrato de interinidad también puede tener por objeto la ocupación transitoria de vacantes pendientes de cobertura definitiva por un proceso de selección o promoción interna, siempre que se identifique el puesto correspondiente. Su duración no puede exceder de tres meses.
• interinidad, sino la facultad de la empresa de dar por terminada la relación con el interino. En todo caso, es