Resolución de Casos de Contratación Laboral

Casos Prácticos de Contratación Laboral

1. Contrato en Prácticas y Salario

Irene es una chica de 22 años que en junio de 2012 termina el ciclo formativo de Técnico en Atención Sociosanitaria. El 1 de julio es contratada por una residencia privada mediante un contrato en prácticas. Un trabajador de su misma categoría profesional cobra 1.500 € al mes y el convenio colectivo guarda silencio respecto a los contratados en prácticas.

¿Cuál es la cantidad mínima que deberá cobrar Irene según el Estatuto de los Trabajadores?

Según el Estatuto de los Trabajadores, la retribución en un contrato en prácticas no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Cálculo:

• 1º año: 1500 € x 60% = 900 €/mes
• 2º año: 1500 € x 75% = 1125 €/mes

Nota: el SMI para el año 2012 son 641,40 €. Dado que 900 € y 1125 € son superiores al SMI, estas serían las cantidades mínimas a cobrar.

2. Contrato de Interinidad

El Sr. Benavente tiene una enfermedad de carácter grave y causa baja en la empresa desde el 17 de enero. La empresa quiere contratar a Milagros para sustituirle.

¿Qué contrato, en su caso, debe suscribir con Milagros?

Debe suscribir un contrato de interinidad.

¿Cuál será la forma de ese contrato? ¿Qué debe constar en el contrato?

Debe formalizarse por escrito. Debe constar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

¿Cuál será la duración de ese contrato?

La duración será hasta que cese el derecho de reserva del puesto de trabajo del Sr. Benavente.

La enfermedad del Sr. Benavente ha ido a peor y fallece el 17 de marzo. ¿Qué pasa con el contrato de Milagros?

Al fallecer el Sr. Benavente, cesa su derecho de reserva del puesto de trabajo, por lo que finaliza el contrato de interinidad de Milagros.

3. Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Una empresa dedicada a la producción y comercialización de objetos de regalo se ve sorprendida por Navidad con un exceso de pedidos. Con su plantilla actual no puede hacer frente a esa excepcional demanda, por lo que pretende contratar trabajadores que le ayuden a dar salida a esa situación coyuntural del mercado.

¿Qué modalidad contractual es la adecuada para hacer frente a esa situación? Si el convenio no dice nada al respecto, ¿cuál será la duración máxima de este contrato?

La modalidad contractual adecuada es el contrato eventual por circunstancias de la producción. Si el convenio colectivo no establece otra cosa, la duración máxima de este contrato es de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses desde que se produce la causa que lo justifica.

4. Contrato para Obra o Servicio Determinado (Corta Duración)

Un hotel de Alicante celebra un congreso de jóvenes empresarios al que asisten empresarios de toda Europa, por ello, necesita contratar tres traductores, uno de inglés, otro de francés y otro de alemán. El congreso durará 7 días y el empresario no sabe qué modalidad de contrato debe utilizar.

¿Qué le aconsejas? ¿Qué forma debe tener el contrato elegido?

Se le aconseja utilizar un contrato para obra o servicio determinado. La obra o servicio a especificar sería la prestación de servicios de traducción para el congreso. La duración será de 7 días y el contrato deberá formalizarse por escrito.

5. Contrato para Obra o Servicio Determinado (Construcción)

Una empresa quiere construir un edificio de oficinas en Valencia. La ejecución de ese proyecto exige la contratación de personal para distintas actividades que colaboren con el personal fijo de la empresa. El empresario no sabe cuánto durarán esos trabajos y está investigando qué tipo de contrato se adapta mejor a sus necesidades.

¿Qué modalidad de contrato le aconsejas? ¿Cuáles son las ventajas de esa modalidad?

Se le aconseja utilizar el contrato para obra o servicio determinado. Tiene que formalizarse por escrito.

Las ventajas de esta modalidad son:

• Los trabajadores contratados no son fijos de plantilla.
• El contrato termina automáticamente en el momento en que se finaliza la obra o servicio para el que fueron contratados.

6. Jubilación Parcial y Contrato de Relevo

El Sr. López, de 63 años de edad, se jubila dentro de 2 años por lo que decide reducir su jornada laboral en un 30% y acceder a la jubilación parcial.

¿Qué contrato le deben formalizar?

Le deben formalizar un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial.

¿La empresa debe contratar a alguien por la parte de la jornada que reduce el Sr. López? En caso afirmativo, ¿qué tipo de contrato le deben formalizar? ¿A quién?

Sí, la empresa debe contratar a un relevista mediante un contrato temporal de relevo. Este contrato se puede formalizar con un trabajador desempleado o con una persona que ya tenga un contrato temporal en la empresa.

El contrato del nuevo trabajador, ¿qué jornada debe tener?

El contrato del relevista debe ser de jornada completa o parcial, pero como mínimo debe ser igual a la jornada que deja de realizar el trabajador que se jubila parcialmente.

Si el sueldo del Sr. López actualmente es de 1.800 €/mes, ¿qué sueldo le corresponderá cuando pase a la situación de jubilación parcial?

Su sueldo se reducirá proporcionalmente a la reducción de jornada:

1800 € x 70% = 1.260 €/mes.