Relaciones Laborales y Derecho del Trabajo: Conceptos Clave y Regulación

Categorías perilaborales en las sociedades grecorromanas, Edad Media y Edad Moderna

Las primeras figuras perilaborales que perfilaron el trabajo como hecho e institución social fueron:

• El arrendamiento de servicios o “locatio conductio operarum”. En virtud de este, un sujeto-trabajador (“locator”) se obliga a realizar una prestación de servicios por cuenta de un patrono (“conductor”) recibiendo una remuneración a cambio. Las ocupaciones liberales o intelectuales fueron excluidas de la categoría contractual del arrendamiento de servicios.
• El arrendamiento de obra, o “locatio conductio operis”. Integra aquellas situaciones donde una persona (en este caso “locator”) contrata la realización de una obra o el resultado de un trabajo realizado por un tercero (“conductor”) a cambio de una remuneración. Para la validez del negocio, la obra debía realizarse con materiales suministrados por el “locator”-contratista. El elemento distintivo de este subtipo de arrendamiento estriba en el resultado práctico de la actividad (“opus”).

Las prestaciones socio-profesionales también se canalizaron al amparo de otras categorías algo más colaterales. No llegaron a tener el relieve de las figuras antes referidas, pero tampoco sirvieron para crear relaciones obligatorias con el trabajo como eje axial de tales vínculos jurídicos.

Finalmente, hay que añadir la existencia en Roma de unas instituciones asociativas: los “collegia officium”, trabajadores, libertos y pequeños empresarios se agrupaban por perfiles y especialidades profesionales creando una corporación de carácter colectivo con fines asistenciales.

La administración laboral: organización y competencias

La aplicación material del Derecho del trabajo también se canaliza con la intervención de órganos administrativos a los que se encomienda la implementación de las políticas laborales, empleo, seguridad social, etc. Según indica el art. 103 CE, sirve con objetividad los intereses generales actuando de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, especialización, descentralización, desconcentración y coordinación, por tanto contamos con un órgano administrativo especializado: el Ministerio de Trabajo.

La administración de trabajo desempeña un importantísimo papel. Desde una óptica de estricta política legislativa, es dicha administración quien impulsa el sentido de las actuaciones socio-laborales, elaborando reglamentos o preparando textos legislativos, gracias al fomento de la concertación entre los agentes e interlocutores sociales.

Territorialmente, la actividad del Ministerio debe coordinarse con las atribuciones que acometan las CCAA. Estas materializan importantes segmentos de la política socio laboral a través de sus Consejerías y según las competencias asumidas en sus respectivos Estatutos.

La inspección de trabajo: organización y ámbito de actuación

La inspección de trabajo es el órgano creado por los poderes públicos para garantizar la observancia y correcta aplicación de la legislación social, vigila y fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales imponiendo sanciones cuando dicha normativa resulta eludida por sus sujetos destinatarios.

El rol de la Inspección está unido al surgimiento y emergencia de la legislación social. Su origen se encuentra en Inglaterra. En nuestro país, los primeros pasos se realizaron en 1897, promulgándose el Reglamento de Política Minera.

El objeto de la Inspección de trabajo se caracteriza por las siguientes funciones:

1. Vigilar el cumplimiento de las normas de orden social.
2. Desarrollo de funciones de asistencia técnica.

La inspección puede llegar a ejercer funciones “para jurisdiccionales” gracias a su mediación, conciliación e incluso intervención arbitral en la resolución de los conflictos laborales.

La actividad inspectora se canaliza mediante régimen de visitas.

Dependiendo del resultado de estas inspecciones, los inspectores pueden decretar una serie de medidas:

1. Advertir o recomendar por escrito al sujeto responsable sobre las irregularidades detectadas.
2. Incoar el procedimiento sancionador cuando constate que los hechos son constitutivos de una infracción administrativa, se obstruya su actividad inspectora o cuando detecte la existencia de débitos a la seguridad social, haciendo falta para ello el acta de infracción, de obstrucción o liquidación, respectivamente. Esto confiere una presunción de certeza que puede ser destruida mediante prueba en contrario.
3. También puede decretarse la paralización inmediata de trabajos o tareas que impliquen un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores.
4. Esta labor puede derivar en el impulso de una serie de procedimientos adyacentes, por ejemplo instando procedimientos de oficio para la inscripción de empresas.

El contrato de obra o servicio: delimitación institucional, duración y extinción

Mediante esta figura se concierta la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados con autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior pueden identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal empresarial que puedan ser cubiertos mediante contratos de esta naturaleza. De todos modos, nos encontramos ante un contrato temporal cuya duración se hace depender del vencimiento de un plazo supeditado, es decir, a la ejecución de la obra o servicio para el que ha sido contratado.

La duración del contrato se supedita funcionalmente al tiempo requerido para la realización de la obra o servicio. Si se fijase una duración, esta tendría un carácter orientativo ya que su vigencia se hace depender de la terminación final de la obra o servicio. Además, la ley prevé un plazo máximo de duración: tres años, ampliables empero hasta doce meses más si así lo prevén los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal.

El contrato de obra o servicio puede celebrarse a tiempo completo o tiempo parcial. En caso de suspensión contractual basada en alguna de las causas previstas en los artículos 45 y 46 E.T., ello no comporta la ampliación de duración del contrato.

Extinción del contrato de obra o servicio

La extinción va a ser una variable dependiente de la finalización material del servicio u obra. En este caso, y siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia debe notificar su terminación a la otra parte con una antelación mínima de quince días. Si esto se incumple, el empresario obliga a indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Si el trabajador continúa realizando su prestación más allá de los umbrales máximos temporales, la norma prevé una doble orden de consecuencias jurídicas:

a) Si continua trabajando una vez realizada la obra o prestado el servicio y sin mediar además denuncia expresa, el contrato se consideraría prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la temporalidad de la prestación realizada.

a) Si transcurre el plazo máximo legal de tres años o el máximo convencional antes referido, los trabajadores pueden adquirir la condición de fijos en la empresa.

La contratación a tiempo parcial: significado, categorías jurídicas y rasgos institucionales

La contratación a tiempo parcial es una categoría polivalente y multifacética que adquiere un espacio sobremanera relevante durante las últimas décadas. El CTP es una modalidad prestacional caracterizada por su realización a través de una jornada reducida respecto del tiempo ordinario o normal de trabajo. El contrato de trabajo se entiende realizado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

El CTP debe formalizarse obligatoriamente por escrito y en modelo oficial. En su contenido debe concretarse el número de horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes o año contratadas, así como su distribución subsiguiente, lo que debe interpretarse como “requisitos indispensables” para que el trabajador tenga un conocimiento fehaciente de su estatuto jurídico y de la distribución de las horas de trabajo. En caso de eludir estas previsiones, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.

Existen tres tipos de categorías jurídicas respecto a esta contratación:

• Común u ordinario.
• No periódicos o de carácter discontinuo.
• Jubilación parcial y contrato de relevo.

Las horas extraordinarias: concepto y reglas para su realización

Tienen la consideración de extraordinarias las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, sin embargo esta última se fija “de acuerdo con lo dispuesto con el artículo 34 ET”.

Las reglas para su realización son las siguientes:

1. Las horas extra se conciben como una decisión de carácter voluntario, debiéndose pues pensar en una iniciativa activada por el empresario seguida de su libre aceptación o denegación por parte del trabajador. Esta regla puede convertirse en excepción, exigiéndose entonces la realización preceptiva de las horas, mediante convenio o contrato.
2. Mediante convenio colectivo, o en su defecto, contrato individual, se optara entre o bien retribuir las horas extra o bien sustituir su abono por tiempo de descanso equivalente. En el primer caso, las horas se retribuirán “en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria”. La segunda alternativa señala que “en ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.
3. El principal problema estriba en la acreditación material de las horas extraordinarias, añadiendo el inconveniente de su prueba por parte del trabajador. A efectos de su cómputo “la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondient".

Límites a la realización de horas extraordinarias

La ley impone una serie de limitaciones a la realización de horas extraordinarias. Estos condicionamientos tienen una doble vertiente: cualitativa y cuantitativa.

• Las limitaciones cuantitativas prevén un máximo de ochenta horas extras al año.
• Las limitaciones cualitativas consisten en la sujeción de la hora extra a una cotización adicional en los términos previstos por la normativa de seguridad social, ya que somete a esta a una cotización suplementaria a cargo de los empresarios y trabajadores según la clase de hora extra, cuyos porcentajes de indiciación se actualizan periódicamente en las Leyes de Presupuestos.