Reincorporación al Trabajo, Excedencias y Extinción del Contrato: Causas y Procedimientos

Reincorporación al Trabajo y Duración de la Suspensión del Contrato

Con carácter general: El trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.

Para ejercitar el derecho de reingreso, el trabajador dispone de un plazo. Este plazo no lo fija, de forma general, la Ley; pero será el razonable tras la desaparición de la causa de la suspensión (el día siguiente tras la suspensión por sanción, o agotado el tiempo autorizado en el caso de fuerza mayor, o tras el alta médica). Para algunos supuestos la Ley sí que se pronuncia, fijando el de un mes (como es el caso del ejercicio de cargo público). Cuando la suspensión ha sido pactada, se estará a los términos del pacto.

Casos Específicos de Reincorporación

• Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior: El trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo.
• Incapacidad Temporal: Se tendrá que incorporar una vez que le hayan dado el alta (por lo general, al día siguiente).
• Maternidad y Paternidad: La suspensión por maternidad de la mujer trabajadora tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
• Adopción o acogimiento: Igual que para el caso de maternidad.
• Riesgo durante el embarazo: La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Tipos de Excedencia

Excedencia Forzosa

Esta modalidad de excedencia es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del trabajador, a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente para ocupar un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Durante dicha suspensión no se tiene derecho a percibir ningún tipo de remuneración a cargo de la empresa.

Causas:

• Designación o elección para un cargo público.
• Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Excedencia Voluntaria

El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa puede solicitar excedencia voluntaria por un plazo comprendido entre cuatro meses y cinco años. La empresa está obligada a concedérsela, siempre y cuando hayan transcurrido, al menos, cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Excedencia por Cuidado de Hijos y Familiares

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para dedicarse al cuidado de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento. Dicho periodo se computará desde el momento del nacimiento o desde las fechas de las resoluciones judiciales o administrativas que establecen la adopción o el acogimiento.

También tienen derecho a un periodo de excedencia, no superior a un año, para ocuparse del cuidado de familiares hasta el segundo grado que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, por lo que el contrato deja de existir y desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. Es importante diferenciar la extinción de la suspensión, ya que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal.

La Extinción por Voluntad del Empresario: El Despido

Las causas por las que la Ley permite al empresario despedir al trabajador son variadas, pudiendo diferenciarse entre:

• Causas relacionadas con el comportamiento incumplidor del trabajador.
• Causas conectadas con la persona del trabajador, pero que no son un incumplimiento contractual.
• Causas que tienen que ver con el funcionamiento, la organización y los intereses de la empresa.

Despido Disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. El incumplimiento se refiere a las obligaciones que el trabajador asumió al suscribir el contrato. Este incumplimiento debe ser grave y culpable.

Motivos:

• Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Procedimiento del Despido Disciplinario

Actuación de la empresa:

• El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador y, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
• El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador.

Actuación del trabajador:

Una vez que el despido es efectivo, el trabajador tiene dos opciones:

• Aceptarlo: El contrato queda extinguido sin indemnización.
• Rechazarlo: Debe reclamar contra el mismo y demandar a la empresa en un plazo de 20 días hábiles.

Causas Objetivas Legalmente Procedentes

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
• Amortización de puestos de trabajo.
• Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.

No podrán alegarse como faltas de asistencia:

• Las debidas a huelga legal.
• Las ocasionadas por representación legal de los trabajadores.
• Accidentes de trabajo.
• Maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad causada por embarazo, parto o lactancia.
• Licencias y vacaciones.
• Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
• Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los Servicios de Salud o Servicios Sociales.

Despido por Causas Técnicas, Organizativas, Económicas, de Producción y de Fuerza Mayor

Esta modalidad de extinción se regula por el artículo 51 del TRLET y su normativa de desarrollo, en lo que respecta a los despidos colectivos basados en causas:

• Económicas (por ejemplo, pérdidas acumuladas).
• Técnicas (por ejemplo, mecanización de la actividad).
• Organizativas (por ejemplo, reestructuración de departamentos).
• De producción (por ejemplo, excedentes productivos).

Las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para efectuar despidos individuales o no colectivos se consideran como causas objetivas de extinción del contrato de trabajo.

Procedimiento del Despido Colectivo

El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para extinguir los contratos, abriéndose un expediente. La solicitud a la autoridad laboral y su comunicación a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación. El empresario también comunicará por escrito a los representantes de los trabajadores la apertura del preceptivo periodo de consultas y enviará una copia de dicho escrito a la autoridad laboral.

Muerte, Jubilación o Extinción de la Personalidad Jurídica del Contratante

La muerte del empresario determina la extinción de los contratos de trabajo si sus herederos no desean continuar con la empresa (en caso contrario, se produciría la subrogación). Se repite el mismo texto, por lo que se omite la segunda instancia.

Tipos de Despido según su Calificación

Despido Nulo

El despido será nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley, o haya violado los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador. También será nulo cuando afecte a:

• Trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
• Trabajadoras embarazadas.
• Trabajadores que disfruten de periodos de lactancia, con reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares y trabajadores en excedencia por cuidado de familiares (salvo que el Juzgado de lo Social estime la procedencia del despido).
• Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de sus derechos.

Despido Procedente

Se declara el despido procedente cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario.