Regulaciones Clave del Contrato a Tiempo Parcial y Extinción Laboral

Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Horas Complementarias en Contratos a Tiempo Parcial

Límite Máximo de Horas Complementarias Pactadas

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas, ni será inferior al 30 por 100 citado.

Horas Complementarias de Aceptación Voluntaria

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas a que se refiere el párrafo anterior.

Renuncia del Trabajador a las Horas Complementarias

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• Atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
• Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
• Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

Excedencias Laborales

Excedencia Forzosa

1. Su concesión es obligatoria para la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.
2. Causas:
   • Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
   • Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Excedencia Voluntaria

1. Se requiere antigüedad de un año mínimo en la empresa.
2. No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino derecho preferente de reingreso cuando haya vacante de igual o similar categoría.
3. Su duración será entre cuatro meses y cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

Excedencia por Cuidado de Hijo o Familiar

1. Duración máxima de tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
2. También tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años, salvo que por negociación colectiva se amplíe, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
3. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por su empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
4. Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

Esquemas de Extinción del Contrato de Trabajo

Clasificación de Extinciones por Responsabilidad

1. El incumplimiento del contrato se debe al abandono por el empresario de sus obligaciones contractuales:
   • a. Despido Implícito o Indirecto (DI), denominado en términos legales como «extinción de contrato de trabajo por voluntad del trabajador con causa justificada».
2. El incumplimiento del contrato no se puede atribuir a la responsabilidad exclusiva de ninguna de las partes, sino a circunstancias objetivas:
   • b. Despido Colectivo (DC), denominado en términos legales como «extinción de contrato de trabajo por despido colectivo fundado en causas ETOP».
   • c. Despido Objetivo (DO), denominado en términos legales como «extinción de contrato de trabajo por causa objetiva legalmente procedente».
3. El incumplimiento del contrato se debe a un abandono grave y culpable por el trabajador:
   • d. Despido Disciplinario (DD), así denominado también en términos legales.

Procedimiento General y Común a Todas las Causas de Despido Objetivo

1. Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos.
2. Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
3. Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades (20 x 12).
4. Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
5. Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso (ISP), en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.

Causas del Despido Disciplinario

1. Faltas repetidas e injustificadas (las dos cosas) de asistencia, o de puntualidad.
2. Indisciplina o desobediencia (ante, por ejemplo, una orden directa y regular).
3. Ofensas verbales o físicas al empresario (injurias o agresiones menores), a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo (cajón de sastre donde se incluyen comportamientos antilaborales varios).
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si (y solo si) repercuten negativamente en la actividad laboral.
7. El acoso por cualquier causa de las que prohíbe la ley tanto al empresario como a las demás personas que trabajan en la empresa.

Documentos de la Extinción del Contrato

Documentación esencial:

1. El certificado de empresa. Documento donde constan las cotizaciones a la seguridad social realizadas por la empresa en virtud del contrato que se extingue.
2. Borrador del finiquito. Es el documento por el que se liquidan las relaciones económicas entre el empresario y el trabajador.

De acuerdo con el tipo de extinción, podrán existir otros documentos como:

• 1. Comunicación de denuncia (denuncia expresa), cuando no se vaya a producir la prórroga o continuidad de la relación laboral. La denuncia expresa será entregada además con un preaviso obligatorio mínimo de quince días, o bien con la indemnización sustitutoria del mismo (ISP), cuando el contrato tenga una duración superior al año y no se verifique el preaviso en todo o en parte.
• 2. Acuerdo de extinción consignado en el propio contrato, cuando ello se haya previsto en alguna cláusula, verificado en la realidad y denunciado por las partes.
• 3. Mutuo acuerdo posterior al contrato para su extinción, mediante solicitud de baja del trabajador aceptada por la empresa, con preaviso o requisitos del convenio.
• 4. Notificación de dimisión del trabajador a la empresa, con el preaviso que señale el convenio o la costumbre.
• 5. Carta de despido disciplinario o comunicación de despido objetivo (con preaviso o con indemnización sustitutoria en este caso), según los supuestos, con el contenido y demás requisitos que señalan las leyes para cada uno.
• 6. Otros posibles documentos fijados por convenio, acuerdo o legislación específica.

Extinción por Fuerza Mayor

1. ¿Qué es fuerza mayor? Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).
2. La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral mediante expediente que se iniciará a solicitud de la empresa y previo informe de la Inspección de Trabajo. El FOGASA, si así se autoriza, podrá hacerse cargo de toda o una parte de la indemnización que correspondiera a los trabajadores.

Tipos de Despido y Consecuencias

Despido Nulo

1. Que el juez entienda que estuvo motivado por causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
2. Será también nulo el despido en caso de embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad y después de reincorporada al trabajo hasta doce meses desde la fecha del nacimiento.
3. También en el caso de trabajadores durante los períodos de suspensión del contrato o disfrute de permisos originados por nacimiento, adopción, guarda, riesgo durante el embarazo o lactancia o por enfermedades derivadas.
4. Consecuencia: Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Despido Improcedente

• a) Despido Improcedente por razón de fondo: cuando la empresa no hubiera probado en juicio el supuesto incumplimiento del trabajador que se alegó para su despido.
• b) Despido Improcedente por defecto de forma: cuando la empresa no se hubiera cumplido las exigencias formales establecidas (ya vistas).
• c) En el despido objetivo, cuando la empresa no consiga probar la causa alegada para el mismo.

Consecuencia de la Improcedencia

A partir de que se le haya notificado esta sentencia, el empresario tendrá un plazo de 5 días para elegir entre:

1. O bien la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación (ST, con un importe similar al salario-día indemnizatorio o SDI), y que equivaldrán a los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo anterior (si se probase por el empresario).
2. O bien abonar al trabajador una indemnización de 33x24. En este caso, la opción por la indemnización determinará la extinción del contrato desde la fecha del despido.

Despido Procedente

• Motivo: Por quedar demostradas en juicio las causas alegadas por el empresario o bien la certeza de las causas objetivas.
• Consecuencias: En el supuesto del despido disciplinario, extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a ST.

Acto de Conciliación Previo al Despido

Concepto y Finalidad

Es el primer paso y requisito imprescindible que deberá realizar antes de intentar cualquier reclamación contra un despido ante el Juzgado el trabajador que reciba una carta de despido alegando cualquier causa.

Procedimiento y Documentación

El procedimiento comienza con la presentación de la llamada demanda, solicitud o (más frecuentemente) papeleta de conciliación ante la Unidad (o Servicio) de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC o SMAC) dependiente de la autoridad laboral competente, dentro de plazo.

Plazo de Reclamación

El plazo para reclamar contra un despido es de 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos). En estos 20 días hay que realizar tanto el acto de conciliación (AC) como la demanda judicial.

Trámite y Efectos

La Autoridad Laboral cita a las partes para tratar de buscar un acuerdo:

1. Si finalmente hubiera acuerdo: será obligatorio cumplir lo acordado porque este pacto tiene fuerza ejecutiva para los firmantes (como si fuera una sentencia), ya consista en la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo (con salarios de tramitación), o en la extinción e indemnización.
2. Si no hay acuerdo o si el empresario no comparece injustificadamente, el trabajador podrá presentar rápidamente la demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los ya transcurridos, como hemos visto.