Regulación de la Relación Laboral: Cambios, Interrupciones y Finalización del Vínculo Contractual

Modificación de la Relación Laboral

El Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge tres supuestos principales por los que el empresario puede modificar las condiciones del contrato de trabajo:

1. Movilidad Geográfica

Implica que el trabajador debe trasladarse a un centro de trabajo distinto al que figura en su contrato, lo que le supone residir en una población diferente a la habitual. Deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Tipos de Movilidad Geográfica:

• Traslado definitivo:
  • Individual: El trabajador puede aceptar (con derecho a compensación por gastos de traslado), extinguir el contrato (con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades) o reclamar ante el Juzgado de lo Social.
  • Colectivo: Requiere la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
• Desplazamiento temporal:
  • Mantiene la misma categoría profesional y salario.
  • El trabajador tiene derecho a percibir gastos de viaje y dietas.
  • Tiene derecho a 4 días laborables de permiso en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje.

2. Movilidad Funcional

Consiste en la variación de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual.

Tipos de Movilidad Funcional:

• Funciones de categoría inferior:
  • Debe estar justificada por razones técnicas u organizativas perentorias o imprevisibles.
  • Se realizará por el tiempo imprescindible.
  • El trabajador mantendrá el salario de su categoría profesional de origen.
• Funciones de categoría superior:
  • El trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las funciones que efectivamente realiza.
  • Si se prolonga por un periodo superior a seis meses en un año o a ocho meses en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso a dicha categoría o la cobertura de la vacante correspondiente.

3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Se produce cuando existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican cambios en las condiciones laborales no contempladas en la movilidad geográfica o funcional (horario, jornada, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones que excedan de la movilidad funcional). El trabajador tiene las mismas opciones que en la movilidad geográfica:

• Aceptar la modificación.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
• Impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral, durante la cual se paraliza la obligación de trabajar y, consecuentemente, la de percibir salario. Una vez desaparecida la causa que motivó la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Causas de Suspensión del Contrato:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Las causas válidamente consignadas en el contrato.
3. Incapacidad temporal de los trabajadores.
4. Nacimiento y cuidado del menor (anteriormente maternidad y paternidad), adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores.
5. Ejercicio de cargo público representativo.
6. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme.
7. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
8. Fuerza mayor temporal que imposibilite el trabajo.
9. Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP) que den lugar a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), previa autorización administrativa.
10. Huelga legal.
11. Cierre legal de la empresa.
12. Excedencia (voluntaria, forzosa, por cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad).

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre el empresario y el trabajador.

Causas de Extinción:

1. Por Voluntad Conjunta del Empresario y el Trabajador:

• Por mutuo acuerdo: El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, pero sí a finiquito.
• Por causas válidamente consignadas en el contrato: El trabajador no recibe indemnización, pero sí tiene derecho a prestación por desempleo y finiquito.
• Por cumplimiento del tiempo convenido o por fin de la obra o servicio: El trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (o la que corresponda según la normativa específica para contratos temporales).

2. Por Voluntad del Trabajador:

• Dimisión: El trabajador tiene derecho a finiquito, pero no a indemnización ni a prestación por desempleo. Debe preavisar según convenio o costumbre.
• Abandono: No genera derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. Puede generar derecho a finiquito por las cantidades devengadas.
• Resolución por incumplimiento empresarial: El trabajador puede solicitar la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social si el empresario incumple gravemente sus obligaciones. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades) y a la prestación por desempleo. También tiene derecho a finiquito.

3. Por Voluntad del Empresario (Despido):

• Despido Disciplinario: El empresario debe comunicar al trabajador por escrito y detalladamente los hechos que motivan el despido.
  • Si el despido es declarado procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización, pero sí a prestación por desempleo si cumple los requisitos.
  • Si es declarado improcedente, el empresario deberá optar entre la readmisión o el pago de una indemnización (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades).
  • Si es declarado nulo, el trabajador será readmitido y se le abonarán los salarios de tramitación.
• Despido por Causas Objetivas: Se debe notificar al trabajador por escrito con un plazo de 15 días de preaviso (o abonar el importe correspondiente). El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido Colectivo (ERE): Se produce por causas ETOP que afectan a un número determinado de trabajadores. Requiere un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y, en algunos casos, autorización administrativa. La indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

4. Otras Causas de Extinción:

• Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador: Genera derecho a finiquito.
• Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario (persona física): Los trabajadores perciben una indemnización de un mes de salario y quedan en situación legal de desempleo.
• Por extinción de la personalidad jurídica de la empresa: Los trabajadores recibirán una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Por fuerza mayor: Previa autorización administrativa, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.