Regulación del Esquirolaje y Terminación de Huelgas: Aspectos Clave del Derecho Laboral

El Esquirolaje: Concepto y Tipos en el Ámbito Laboral

El esquirolaje se define como la sustitución de trabajadores durante el día de la huelga. Esta práctica está regulada en el Artículo 6.5 del Real Decreto, que establece:

"En tanto que dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento del sistema de seguridad y mantenimiento."

Esta misma solución se aplica a los servicios mínimos.

Esquirolaje Externo

La referencia temporal para el esquirolaje externo es la comunicación de la huelga. Esto incluye cualquier tipo de contratación laboral; es decir, solo se puede contratar en caso de circunstancias ajenas a la huelga que justifiquen una nueva contratación.

El Artículo 8 prohíbe expresamente la puesta a disposición de trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) para la sustitución de huelguistas.

Esquirolaje Interno

El esquirolaje interno surge de un conflicto entre el interés de los trabajadores, el interés del empresario de defenderse de la huelga e, incluso, el derecho al trabajo de los no huelguistas. Inicialmente, se entendía que "lo que no está prohibido está permitido"; es decir, el esquirolaje externo estaba prohibido, pero no el interno.

Actualmente, se establece que no se pueden atribuir a otros trabajadores funciones distintas de las que estaban realizando, excepto en el caso de servicios mínimos o servicios de mantenimiento y seguridad.

Esquirolaje Tecnológico

Este tipo de esquirolaje se ha producido en huelgas relacionadas con comunicaciones audiovisuales. Inicialmente, se entiende que la emisión de programación pregrabada, cuando se realiza mediante mecanismos tecnológicos, no constituye esquirolaje. Sin embargo, el uso de la tecnología debe tener una finalidad que no tienda a menoscabar el derecho de huelga.

Incumplimiento de la Prohibición del Esquirolaje

El incumplimiento de las normativas sobre esquirolaje puede acarrear consecuencias legales para el empresario.

Modos de Finalización de la Huelga

La huelga puede finalizar por diversas vías, según lo establecido en la legislación laboral:

• Por Pacto de las Partes en Conflicto: Según el Artículo 8.2 del Real Decreto, en el momento en que se produce la huelga, el comité de huelga y el empresario están obligados a negociar un acuerdo. Cuando este acuerdo se alcanza, adquiere la eficacia de un convenio colectivo, obligando a todos los trabajadores en su ámbito de aplicación y se incorpora a las relaciones laborales de todos los trabajadores, siempre y cuando los firmantes posean la legitimación suficiente. Para la consecución del acuerdo, la Inspección de Trabajo puede desempeñar un papel relevante, ya que se le reconoce la facultad de mediación por la Ley de Ordenación de la Seguridad Social. Este acuerdo está sujeto a los mínimos de derecho necesario, incluyendo los mínimos previstos en el convenio colectivo de aplicación.
• Desistimiento: (Artículos 8.2 y 17.2 del Real Decreto) El propio comité de huelga pone fin a la huelga, ya sea por falta de capacidad de resistencia, por haber logrado voluntariamente sus objetivos, o por ser sometido al procedimiento de conflicto colectivo.
• Mecanismo Excepcional: (Artículo 10.1 del Real Decreto) Se refiere al arbitraje obligatorio, sin perjuicio de que posteriormente pueda ser impugnado.

Es el Comité de Huelga quien realiza las comunicaciones a la autoridad laboral y al empresario sobre la información de finalización de la huelga.