Regulación del Derecho Laboral: Movilidad, Modificaciones Contractuales y Extinción

Regulación de la Movilidad Funcional

Movilidad dentro del mismo grupo profesional

• No se exige causa.
• No existe límite temporal.
• El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe.

Movilidad fuera del grupo profesional

• Exige justificación y limitación temporal.
• Funciones inferiores (descendente): La movilidad deberá estar justificada.
• Funciones superiores (ascendente): Se permite un periodo de 6 meses durante un año y ocho meses durante 2 años.

Movilidad Geográfica

Se refiere al cambio de centro de trabajo, ya sea de forma definitiva (traslado) o temporal (desplazamiento).

Traslado Definitivo

Consiste en destinar al trabajador a un centro de trabajo de la misma empresa que exija el cambio de residencia de forma definitiva, cuando exceda de doce meses en un periodo de 3 años. Puede ser individual o colectivo.

Desplazamiento Temporal

Implica el cambio temporal de centro de trabajo a otra población. El límite máximo es de 12 meses en un periodo de 3 años. El trabajador tiene derecho a:

• La misma categoría y el mismo salario.
• Cobrar gastos de viajes y dietas.
• Cuatro días de estancia en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento.
• Cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses, el trabajador deberá ser informado con 5 días de anticipación.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Tipos de Modificaciones

Se consideran modificaciones sustanciales aquellas que afectan a:

• Jornada de turno.
• Horario.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistemas de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional.

Procedimiento de Modificación

Modificaciones Individuales

• Deberá ser comunicado con 30 días de antelación.
• El trabajador puede aceptar o impugnar la decisión.
• En caso de impugnación, puede solicitar una indemnización de 20 días con un máximo de 9 mensualidades.

Modificaciones Colectivas

• El empresario comunicará la decisión final con 15 días de antelación.
• Se puede reclamar de forma individual o colectiva.

Suspensión del Contrato

Causas de Suspensión

Las causas incluyen:

• Mutuo acuerdo.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Maternidad.
• Privación de libertad mientras no exista sentencia firme.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
• Ejercicio de un cargo sindical.
• Ejercicio de un cargo público.
• Ejercicio del derecho a huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Excedencia.
• Suspensión de empleo por sanción.
• Por decisión de la trabajadora (ej. riesgo durante el embarazo).

Tipos de Excedencia

Excedencia Voluntaria

• Duración: desde cuatro meses a 5 años.
• Requisito: Un año de antigüedad.
• No computa a efectos de antigüedad.
• No hay reserva del puesto de trabajo.

Excedencia Forzosa

• Duración: durante el ejercicio del cargo público.
• Computa a efectos de antigüedad.
• Hay reserva del puesto de trabajo.

Excedencia por Cuidado de Hijos

• Duración: hasta 3 años.
• Reserva del puesto de trabajo durante 1 año.
• Computa a efectos de antigüedad.

Excedencia por Cuidado de un Familiar

• Duración: hasta dos años.
• Computa antigüedad.
• Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.

Impugnación del Despido

A. El Acto de Conciliación

Tiene como objetivo llegar a un acuerdo en un plazo de 15 días. En la conciliación se invita a los interesados a alcanzar un acuerdo. Los resultados son:

• Sin avenencia: No se llega a un acuerdo.
• Con avenencia: Se llega a un acuerdo. En este caso, hay que pactar una indemnización de 35 días de salario por año trabajado y el trabajador tiene derecho a cobrar el desempleo.

B. Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliación resulta sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo para hacerlo será de 20 días desde el momento del despido.

C. Sentencia Judicial

La sentencia puede declarar el despido como:

Despido Nulo

Se declara nulo en casos como:

• Violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
• Despido de mujeres víctimas de violencia de género.
• Despido de trabajadores durante el periodo de lactancia.
• Despido de trabajadores en los 9 meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada por cuidado de hijo o familiares o excedencia.

Despido Procedente

Se declara procedente si han sido probadas las causas alegadas por el empresario. El trabajador:

• No tiene derecho a una indemnización (si es despido individual).
• Si es un despido colectivo, percibirá una indemnización de 20 días con un máximo de 12 mensualidades.

Despido Improcedente

Se declara improcedente si no han sido aprobadas las causas por el empresario y no se han cumplido las exigencias formales para la tramitación del despido. El empresario tiene dos opciones:

1. Readmisión del trabajador en un plazo de 5 días.
2. Pago de una indemnización de 33 días con un máximo de 24 mensualidades.