Regulación del Contrato de Trabajo: Continuidad, Suspensión y Extinción en el Derecho Laboral Español

Continuidad del Contrato de Trabajo

I. La Sucesión de Empresa y la Subrogación Empresarial

El contrato de trabajo se caracteriza por su durabilidad y resistencia, lo que le permite sobrevivir al acaecimiento de una serie de circunstancias que, de producirse en otro tipo de contrato, sin duda, implicarían su extinción.

Uno de los fenómenos cuyo acaecimiento implicaría la terminación del contrato es el cambio en la titularidad de la empresa. En este caso, la continuidad del contrato de trabajo se enfrenta a la mutación subjetiva en la persona del empresario. Los efectos que produce esa mutación subjetiva en el contrato son el cambio de titularidad, que puede producirse por diferentes actos jurídicos. Se puede distinguir entre un supuesto normal (actos jurídicos inter vivos: compraventa, alquiler, cesión) y un acto mortis causa (fallecimiento del empresario).

La regulación legal está contenida en el Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), un precepto de gran importancia.

El principio que preside la regulación es que el cambio en la titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva no extingue el contrato. El cambio de titularidad no lo extingue; por otras razones, sí. Se produce una subrogación automática, ex lege y total. La subrogación implica la sustitución: el nuevo empresario reemplaza al antiguo, asumiendo sus obligaciones y derechos laborales, de Seguridad Social y de pensiones.

Tiene su lado negativo: al no tener derecho a veto, los trabajadores están obligados a seguir al negocio. Si una empresa escinde una parte del negocio (rentable o no), la hace autónoma y la vende, los trabajadores están obligados a seguir ese negocio.

El Art. 44 ET dedica todo su contenido a regular los efectos del contrato de trabajo por cambio de titularidad mediante un acto inter vivos.

Reglas Fundamentales:

1. El cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva no extingue el contrato; el contrato continúa, pero cambia el empresario. El nuevo empresario se subroga en todas las obligaciones.
2. La parte de la empresa transmitida puede seguir funcionando como un negocio independiente, ya que cuenta con todos los recursos.
3. Existe responsabilidad solidaria entre el antiguo y el nuevo propietario durante los tres años siguientes a la transmisión, respecto de las relaciones laborales nacidas con anterioridad a dicha transmisión y no satisfechas, si hubiera delito. Si la transmisión no es declarada delito.

Una vez transmitida la empresa, ¿dónde se regula la relación laboral de esos trabajadores? Siguen rigiéndose por el mismo convenio colectivo y los representantes legales continúan su mandato hasta la extinción del mismo.

El Art. 44 ET tiene una parte nueva que se deriva de la transposición de directivas comunitarias: el antiguo y el nuevo propietario deben informar a los representantes legales de los trabajadores afectados por el cambio (Art. 44.6 ET).

Sucesión de Empresa Mortis Causa:

El empresario puede ser una persona física o una persona jurídica.

• La persona que suceda en la titularidad de la empresa al anterior empresario (persona física) solo se subrogará en los contratos de trabajo si continúa con la actividad industrial del negocio en que la explotación empresarial consista.
• Si el empresario es una persona jurídica, no se produce la muerte, sino la desaparición o extinción de su personalidad jurídica. El nuevo empresario está obligado a continuar. Si desea terminar los contratos, puede recurrir al despido o a un ERE, pero los contratos no finalizan por la mera desaparición.

Suspensión del Contrato de Trabajo: Causas y Efectos

II. La Suspensión del Contrato de Trabajo: Causas y Efectos

Es otro de los fenómenos cuyo acaecimiento, si el contrato de trabajo no fuera tan duradero, provocaría inmediatamente su extinción.

Una causa de suspensión puede ser una excedencia, enfermedad o incapacidad temporal (Art. 45 ET).

La suspensión del contrato significa que, en el periodo en el que está suspendido, el empresario no tiene obligación de remunerar ni el trabajador de trabajar, salvo pactos en contrario.

Problemas: ¿cuáles son las causas de suspensión?, ¿qué efectos tiene la suspensión en el derecho del trabajador a reincorporarse?, ¿cuánto tiempo dispone el trabajador, tras la finalización de la suspensión, para reincorporarse o solicitar su reincorporación?

Los Art. 45 a 48 ET regulan estos aspectos.

El Art. 45.1 ET contempla trece supuestos legales de suspensión, que se pueden ampliar mediante convenio colectivo.

• Cada supuesto tiene una duración distinta.
• Cada supuesto tiene un efecto diferente.

Las partes pueden acordar la suspensión del contrato en cualquier momento, siempre que el acuerdo sea libre, legal y no abusivo.

La incapacidad temporal (situación de enfermedad que requiere cuidados) tiene una duración máxima de un año, aunque puede prorrogarse por seis meses más. Durante esta incapacitación, el trabajador recibe un subsidio por la Seguridad Social, adelantado por la empresa. Ese subsidio suele ser el 75% de la base reguladora.

En casos de maternidad, paternidad, adopción, cuidado de menores o ejercicio de cargo público representativo, el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato, siendo el tiempo de suspensión indefinido.

En el caso de privación de libertad sin sentencia condenatoria, el contrato queda en suspensión mientras tanto.

Otras causas de suspensión incluyen razones disciplinarias, fuerza mayor o causas económicas, el derecho de huelga, el cierre legal de la empresa, o la ausencia de una trabajadora por causa de violencia de género.

La excedencia, regulada en el Art. 46 ET, es causa de suspensión. En la excedencia forzosa (acordada por el empresario o solicitada por el trabajador y concedida obligatoriamente por el empresario), que se produce por designación del trabajador a un cargo público o sindical, el trabajador tiene los siguientes derechos:

• Derecho de reserva de trabajo.
• Derecho a reingresar en el mismo puesto.
• Derecho a indemnización por daños y perjuicios si no se le reincorpora.
• Los años de excedencia se computan como de antigüedad.
• Debe reincorporarse dentro de los 30 días siguientes a la finalización de la excedencia.

La excedencia voluntaria se solicita con al menos un año de antigüedad en la empresa, y el contrato puede suspenderse por un periodo mínimo de dos años y un máximo de cinco años.

El Art. 46 ET es un punto clave.

III. Las Excedencias

El Art. 46 ET establece la excedencia como causa de suspensión. En la excedencia forzosa, que se produce por designación del trabajador a un cargo público o sindical, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, a reingresar en el mismo puesto, y a indemnización por daños y perjuicios si no se le reincorpora. Los años de excedencia se computan como de antigüedad, y debe reincorporarse dentro de los 30 días siguientes a la finalización de la excedencia.

La excedencia voluntaria se solicita por un periodo de entre 4 meses y 5 años. Si el trabajador acumula un año de trabajo en la empresa, cuatro años después del fin de la excedencia, puede volver a solicitar otra.

• Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de 3 años máximo para el cuidado de descendientes y dos años para el cuidado familiar. En este caso, se respeta la antigüedad del trabajador, se le permite asistir a cursos de formación profesional y, durante el primer año, tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
• Otro caso de excedencia se da cuando el trabajador ejerce funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
• El trabajador tiene derecho a la excedencia voluntaria, con preferencia de reingreso en los puestos vacantes o de similar categoría a la suya.
• Podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador, con al menos un año de antigüedad en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia, no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de este. También se permite un periodo de excedencia no superior a 2 años para cuidar de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo. El periodo en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
4. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
6. La situación de excedencia conserva solo un derecho preferente a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Art. 47 ET: Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

Art. 48 ET: Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

Extinción del Contrato de Trabajo (I)

I. La Extinción del Contrato: Noción y Causas

La extinción del contrato por parte del empresario es un requisito causal y formal. En España no se permite el despido libre. Si el empresario no cumple con esos requisitos, tendrá consecuencias negativas.

II. La Extinción del Contrato por Voluntad del Empresario

1. El Despido Disciplinario

Cuando hablamos de despido, nos referimos a cualquier causa de extinción. El despido disciplinario es la rescisión unilateral del contrato por parte del empresario, fundamentada en un incumplimiento contractual previo del trabajador. La causa es el incumplimiento, el motivo que fundamenta la decisión de despedir. Debe tener suficiente gravedad para justificar el despido disciplinario, y el incumplimiento ha de ser voluntario o inexcusable (es decir, injustificado).

El Art. 54.2 ET enumera los incumplimientos contractuales:

• Art. 54.2.a) ET: Los convenios colectivos deben especificar las faltas que pueden dar lugar a incumplimiento. En algunos casos, la gravedad se adquiere por la reiteración, y el empresario debe probarla, aunque los jueces no siempre le otorgan gran importancia.
• Criterio judicial: Si el trabajador cumple la jornada, las faltas de puntualidad pueden no tener trascendencia punitiva. Por ello, y para evitar horas extraordinarias, muchas empresas cierran sus instalaciones al finalizar el horario de trabajo.
• Art. 54.2.b) ET: Contradice el deber de obediencia del trabajador hacia el empresario.
• La causa más importante se encuentra en el Art. 54.2.d) ET: La falta es o no es; no hay grados de gravedad.
• Art. 54.2.e) ET: En este caso, la disminución del rendimiento es voluntaria. Para determinar si es voluntaria o injustificada, se debería analizar la conducta del trabajador. El rendimiento puede medirse en función de lo establecido en el contrato o el convenio colectivo. Debe evaluarse con factores objetivos y subjetivos, comparando el rendimiento actual del trabajador con el de periodos anteriores o con el de otros trabajadores de su mismo grupo en la misma empresa.
• Art. 54.2.f) ET: Esta causa tiene un factor adicional: la diferencia entre la embriaguez habitual o toxicomanía y la enfermedad es muy sutil. Si se trata de una enfermedad, no puede sancionarse.
• Art. 54.2.g) ET: Esta causa es menos frecuente. El acoso moral en el trabajo o mobbing se refiere a un conjunto de acciones que, a lo largo del tiempo, se dirigen contra un trabajador o trabajadora con la intención de obtener un beneficio ilícito. A diferencia del acoso sexual, que busca un favor sexual, el mobbing busca lesionar la autoestima del trabajador para lograr su baja voluntaria o que acepte un acuerdo económico inferior a lo legal o a sus expectativas.

Mientras algunas faltas e incumplimientos requieren reiteración, otras, por su gravedad intrínseca, no la necesitan. Su comisión implica que el trabajador ha traspasado un límite sin retorno, constituyendo un claro supuesto de despido, incluso si se ha realizado una sola vez. El despido no es solo un acto causal, sino también formal; el empresario no solo debe acreditar la causa, sino también cumplir y demostrar que ha cumplido los requisitos formales.

El ET distingue entre unos requisitos de forma generales de aplicación a todos los trabajadores, y otros especiales de aplicación a los trabajadores que fueran representantes legales de los trabajadores o estuvieran afiliados a sindicatos.

Art. 55.1 ET (precepto de aplicación general): podrán establecerse requisitos formales.

• Notificado: El acto de despido es una declaración de voluntad recepticia, lo que significa que debe llegar a conocimiento efectivo del trabajador. No basta con comunicarlo; el empresario debe asegurarse de que el trabajador lo reciba y debe conservar constancia fehaciente de la fecha y forma de notificación. Si el empresario no acredita la notificación, tendrá consecuencias negativas.

Formas de Notificación en la Carta de Despido:

1. Comunicación escrita entregada personalmente en el trabajo, haciéndole firmar el recibí, aunque este puede añadir observaciones.
2. Comunicación escrita en caso de que el trabajador se niegue a firmar el recibí: el empresario llamará a dos trabajadores para que sean testigos, donde se apostilla: “En mi presencia, el empresario ha notificado el despido al trabajador”, y luego se indica la fecha y firman.
3. Cuando no quiere recibir la carta o no hay testigos: se envía por burofax urgente con acuse de recibo y certificación de texto.
4. Carta notarial.

El ET no solo exige la notificación, sino también que esta contenga el motivo y la fecha de efectos, lo que plantea una serie de problemas:

• Si la fecha de efectos es posterior o simultánea a la fecha de recepción de la carta, no hay problema.
• Si la fecha de efectos es anterior a la fecha de notificación, se invertirían las fechas, siendo la de notificación la que prevalezca.

Si el trabajador forma parte del comité de empresa y el empresario lo sabe, se abrirá un expediente contradictorio. La empresa designará un instructor y un secretario que, con el pliego de cargos facilitado por la empresa, iniciarán la instrucción (dando al trabajador la oportunidad de defenderse). Posteriormente, se resolverá y se procederá.

Art. 59.3 ET: El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido. Este es un plazo de caducidad, excluyendo sábados, domingos y festivos.

Borrador de carta de despido (se hará en papel).

Art. 55.4 ET: El despido será procedente cuando se acrediten los requisitos formales y la realidad del incumplimiento consignado en la carta. Si es procedente, la sentencia confirmará el despido desde la fecha de efectos y el trabajador no tendrá derecho a indemnización (Art. 55.7 ET).

2. La Extinción del Contrato por Causas Objetivas: Despido Objetivo

El despido objetivo es la resolución unilateral del contrato de trabajo por el empresario, fundamentada en una de las causas objetivas que el ET reconoce y regula en el Art. 52 ET.

El acto del despido objetivo es causal y formal (Art. 53 ET: forma y efectos del despido objetivo).

Extinción del contrato por causas objetivas: Art. 52 ET. Un trabajador puede no alcanzar el rendimiento de su trabajo porque no quiera o porque no pueda, como ocurre con la ineptitud. La ineptitud tiene que ver con la aptitud. Hay dos supuestos: el normal, en que el trabajador no alcanza el rendimiento normal o pactado porque no puede; o porque el trabajador pierda el título que le habilita para el ejercicio de su desempeño de trabajo (ej. un conductor profesional que pierde su carné de conducir). No alcanza el rendimiento porque está enfermo... Parece involuntario, pero no lo es. Debe surgir con posterioridad a la entrada en el puesto. El empresario tiene que valorar si era apto, si alcanzaba el rendimiento normal o pactado. Ha podido desistir del contrato de trabajo sin derecho a indemnización si ha podido verlo y ha considerado que era apto y no ha desistido durante el periodo de prueba, salvo que la ineptitud sea sobrevenida.

Procedimiento y efectos: Art. 53 ET (reformado).

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

1. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción...
2. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos.
3. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.

El ET exige una comunicación escrita en la que consten los hechos y la fecha de efectos. Cuando hablamos de claridad, los hechos son más complejos; es más difícil mostrar la situación económica negativa de la empresa, las ofensas físicas al empresario, el robo, el hurto, la apropiación indebida, etc.

El trabajador también debe intentar destacar en su demanda que la carta no explica con claridad los hechos.

La fecha y efectos del despido disciplinario son aquí aplicables.

El trabajador no es culpable. Si ocurre algo que tiene que ver con el trabajador, el trabajo o la empresa que justifica que el empresario termine con la relación laboral, pero como no es culpable, tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

La empresa tiene que cumplir un requisito formal especial para la procedencia del despido objetivo: la carta tiene que poner a disposición efectiva del trabajador esa indemnización (entregar un cheque, hacer una transferencia). El trabajador es muy reacio a firmar papeles o coger dinero, porque cree que si firma o recibe un cheque, esa recepción le va a suponer una renuncia a derechos económicos futuros o a reclamar. No es así; es un requisito formal que se establece para el empresario. El trabajador debe aceptarlo porque estará más fuerte en su posición.

3. El Despido Colectivo

El Art. 51 ET define el despido colectivo como la extinción de contratos de trabajo fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que alcance determinados umbrales numéricos. Son cierre de la empresa cuando en periodos de 90 días afecte a más de 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; o 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Cuándo se dan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

Art. 51 ET (modificado)

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

Expediente de Regulación de Empleo (ERE): Expediente que el empresario ha de abrir y que la autoridad laboral ha de aprobar mediante una resolución administrativa para que se permita al empresario llevar a cabo un despido colectivo de un número determinado de sus trabajadores.

El empresario cita al comité de empresa mediante una citación discreta para no causar demasiada inquietud en los trabajadores. Se comunica que en tal fecha y hora se va a celebrar una reunión, que la empresa abrirá un ERE y presentará la solicitud ante la autoridad laboral competente.

Revisión y Efectos del Despido

El despido puede ser nulo, procedente o improcedente.

• El despido nulo: Se da solo cuando el despido conculca un derecho fundamental o libertad, o es discriminatorio. Los efectos de la nulidad son: readmisión inmediata del trabajador en su trabajo, en las mismas condiciones, con el abono de los salarios de tramitación (entre la fecha del despido y la fecha en que la readmisión sea efectuada).
• El despido procedente: Se da cuando el empresario acredita haber cumplido con los requisitos formales, así como la realidad del incumplimiento consignado en la carta de despido. No solo debe probar el incumplimiento, sino también su suficiencia para justificar el despido. No deberá pagar indemnización, sino solo el finiquito hasta la fecha de efectos del despido.
• El despido improcedente: El empresario ha de saber que si no notifica con claridad el despido, este es improcedente, ya que vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva por desconocimiento del trabajador de las causas que puede impugnar. Puede darse la improcedencia por dos razones: por la causa o por la forma, es decir, por defectos en la causa o por defectos en la forma. Si el despido no tuviera causa, si la causa no existiera o si no estuviera suficientemente acreditada.
• Por la forma: Defectos formales. Esto significa carencia absoluta o inobservancia de los requisitos establecidos en el Art. 55.1 ET. En cuanto a la improcedencia formal, tenemos que distinguir entre sus posibilidades de subsanación. El empresario puede subsanar por sí mismo el despido improcedente (Art. 55.2 ET). El despido supone automáticamente la terminación del contrato; el trabajador no tiene la obligación de consentir la subsanación del despido por el empresario.

Efectos de la improcedencia (Art. 56 ET): Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre:

• Readmitir al trabajador, en igual categoría.
• Mantener el despido, pagando una indemnización de 45 días por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades.

Salarios de tramitación: Tanto si el empresario opta por la readmisión del trabajador como por mantener el despido, deberá abonar al trabajador una cantidad equivalente a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, si esta colocación fuera anterior a la sentencia.

Art. 56.2 ET: Si el empresario, en el momento de la notificación del despido, reconoce la improcedencia y ofrece al trabajador una indemnización de 45 días por año, no habrá salarios de tramitación si el trabajador acepta.

A.3. Despidos “Especiales”

El ET establece una forma especial para el despido cuando el sujeto despedido sea:

• Miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical.
• Si pertenece a un sindicato y el empresario lo conoce.

En el primer caso, el ET obliga al empresario a la tramitación de un expediente contradictorio. En el segundo caso, el empresario debe dar audiencia previa antes de notificar el despido.

Extinción del Contrato de Trabajo (II)

I. La Extinción del Contrato de Trabajo por Voluntad del Trabajador

1. Dimisión del Trabajador

Regulado en el Art. 49.1.d) y j) ET, se introdujo como causa novedosa tras la promulgación de la Ley de Igualdad. Se trata de la extinción del contrato por voluntad del trabajador como consecuencia de un incumplimiento grave del empresario. Las causas que lo pueden motivar son:

• Modificaciones ilícitas que perjudiquen gravemente la dignidad y formación del trabajador.
• Falta de pago o retraso continuado y doloso en el abono del salario.
• Cualquier otro incumplimiento grave, salvo que se deba a fuerza mayor.

El trabajador ha de solicitar la extinción del contrato, por lo cual, la demanda de conciliación finalizará con la solicitud de que la empresa actúe conforme al Art. 50.2 ET.

Si la conciliación no finaliza, la petición incluirá la existencia de causa legal, procediendo a la extinción del contrato y al abandono con la indemnización correspondiente. Este tipo de resolución puede darse sin causa, pero siempre debe ir acompañada de un periodo de preaviso. Este preaviso es de 15 días. Si el trabajador no lo cumple, el empresario tendrá derecho a una indemnización proporcional al salario del periodo de preaviso incumplido.

2. El Abandono

El abandono no lo regula la legislación social, pero la doctrina lo ha considerado una manifestación de la libertad del trabajador.

Se define como la extinción del contrato por voluntad del trabajador sin causa ni preaviso. Se trata de un acto antijurídico por el cual el empresario puede exigir una compensación económica por los daños y perjuicios sufridos. Asimismo, el TC interpreta la necesidad de ponderar la conducta del trabajador para concluir una voluntad inequívoca de finalizar el contrato.

II. La Extinción del Contrato por Voluntad Concurrente de las Partes

Lo prevé el Art. 49.1.a) y b) ET. El problema que surge con estas causas es que el TC exige que se analicen para poder apreciar si efectivamente responden a un mutuo acuerdo o derivan de la decisión del empresario. Al trabajador le resulta difícil aceptar este común acuerdo. El Art. 49.1.c) ET contempla una indemnización de 8 días por año de servicio para la finalización del contrato por tiempo convenido.

Si ambas partes aceptan, el empresario debe exigir la firma del documento denominado "finiquito". Si tras la firma el trabajador exige indemnizaciones, el empresario adoptará una actuación pasiva debido a la eficacia liberatoria del documento. El finiquito debe titularse de forma inequívoca y debe juzgarse si ha sido firmado libremente. Por ello, debe contar con la aprobación de los representantes de los trabajadores.

Hay que tener cuidado con las causas de extinción que dimanan de la voluntad de las partes. Este es válido siempre que no haya habido violencia, intimidación o coacción que vicie la voluntad real.

Para los contratos temporales, excepto los de interinidad y formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado al finalizar el contrato.

Cuando las partes deciden terminar el contrato de común acuerdo, lo más probable es que el empresario exija al trabajador un documento denominado finiquito. Es un documento de extraordinaria importancia si está bien redactado, ya que la firma por parte del trabajador no solo constituirá un documento de saldo, sino que implicará una renuncia a futuras reclamaciones.

Este documento goza de eficacia liberatoria; por tanto, en principio, al empresario le bastará con la exhibición de dicho documento ante una reclamación posterior al finiquito.

III. Extinción por Desaparición o Incapacidad de las Partes

Por último, como extinción del contrato, aparece la causa de la desaparición o incapacidad de las partes. Nos interesa desde el lado del empresario, cuando la persona física o jurídica que lo representa desaparece. El empresario persona física puede desaparecer por muerte, jubilación o incapacidad absoluta, en cuyo caso, si nadie continúa el negocio, el contrato finaliza y el trabajador solo tiene derecho a percibir una indemnización de 30 días de salario (no por año).

Si la desaparición es de una persona jurídica, se aplicaría lo dispuesto en el Art. 51 o Art. 52.c) ET.

IV. Prescripción y Caducidad de Acciones Derivadas del Contrato de Trabajo

En cuanto a la prescripción y caducidad de acciones derivadas del contrato de trabajo, recordaremos las que nos afectan aquí (Art. 59.3 ET).

Contratos de Trabajo “Especiales”

III. El Contrato de Grupo

Los contratos de grupo son una modalidad del contrato de trabajo en la que la parte correspondiente al trabajador no está ocupada por una única persona física, sino por un conjunto de trabajadores que, mediante un único vínculo jurídico, asumen colectivamente la obligación de trabajar para un mismo empresario.

Características:

1. Existe una pluralidad de trabajadores.
2. Por encima de la personalidad jurídica de cada trabajador, se superpone la cuasi-personalidad del grupo, que solo tiene facultad para realizar lo que corresponda al grupo.
3. El grupo asume colectivamente y por cada uno de los trabajadores que lo componen, la obligación de trabajar frente al empresario.
4. Existe un único vínculo jurídico, un único contrato de trabajo.

Art. 10 ET: Existen diversas figuras; es crucial analizar cuál constituye un contrato de grupo.

1. No es un contrato de grupo; habrá tantos vínculos como trabajadores haya. Es un contrato en común.
2. Existe un único vínculo jurídico, un único contrato. El empresario, en principio, es autónomo; la variación en la composición del grupo no afecta al contrato, a menos que el empresario hubiera pactado que la ausencia de un miembro del grupo provoque la nulidad.
3. La obligación de serlo la establece la ley; si hay tres vínculos, no es un contrato de grupo.

Ejemplo: La Comunidad de Madrid contrata a los Rolling Stones para un concierto. Si al dar el concierto hay otro vocalista, ¿es un contrato de grupo? No, porque no son trabajadores de la plantilla del Ayuntamiento. Si no existe un contrato de trabajo, aunque parezca un contrato de grupo, no puede serlo; se trataría de una relación civil o mercantil.

Primero, debe verificarse la existencia de un contrato de trabajo; luego, si se trata de un contrato de grupo.

Los Sujetos Colectivos

I. La Autonomía Colectiva: Fundamento Constitucional

Qué es un sindicato: Etimológicamente, procede de 'síndico', que significa representante. La palabra 'sindicato' puede referirse a organizaciones de trabajadores o de empresarios, pero en nuestra cultura se usa comúnmente para organizaciones de trabajadores, mientras que para los empresarios se emplean términos como 'asociaciones' u 'organizaciones empresariales'. Tanto los sindicatos como las organizaciones empresariales son de gran importancia.

La Constitución Española (CE), en su Art. 7, los destaca y les atribuye un papel muy importante: contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Ambos son titulares del derecho de libertad sindical, reconocido por la CE como un derecho fundamental.

Su Regulación Específica:

• Sindicatos: Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), Ley 11/1985, de 2 de agosto.
• Empresarios: Ley Orgánica de Asociación Sindical (Ley 19/1977, de 1 de abril), una ley preconstitucional.

Existen numerosas definiciones de sindicatos y organizaciones.

Hoy, según nuestra cultura y la CE, un sindicato es una asociación permanente y autónoma, sin ánimo de lucro, de trabajadores profesionales por cuenta ajena, cuyo fin es la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores, fundamentalmente a través de la negociación colectiva.

• Autonomía: Posee autonomía organizativa; el sindicato decide su estructura y actuación.
• Sin ánimo de lucro: No significa que no puedan tener negocios, sino que su objetivo no es obtener beneficios para repartirlos entre sus asociados. Pueden generarlos si sus cuotas no son suficientes para sus fines.

La negociación es el medio principal para conseguir mejoras, no las manifestaciones, por ejemplo.

El derecho a la libertad sindical abarca dimensiones individuales y colectivas, así como positivas y negativas.

1. Libertad de constitución de sindicatos.
2. Libertad de afiliación.
3. Libertad de acción.
4. Libertad de federación y confederación.
5. Libertad de creación o pertenencia a organizaciones sindicales internacionales.

Acción sindical en la empresa: Art. 2 y Art. 8 de la LOLS.

Así, se reconoce a los sindicatos el derecho de reunión en las empresas, la recaudación de cuotas sindicales (y la posibilidad de que la empresa asuma el compromiso de detraer la cuota del salario), el derecho a distribuir información sindical y el derecho a comunicarse con sus afiliados, incluso utilizando los medios de comunicación de propiedad empresarial, como las intranets o el correo electrónico interno.

Sindicatos y Comités de Empresa

1. Sindicatos Más Representativos

Pueden serlo a nivel estatal o autonómico. Los más representativos a nivel estatal son aquellos que ostentan la representación de al menos el 10% de los miembros de comités de empresa, delegados de personal y miembros de los órganos de representación en las Administraciones Públicas.

El criterio es el número de representantes que obtienen en las elecciones sindicales (miembros de comités de empresa, delegados de personal y miembros de los órganos de representación de las Administraciones Públicas). No conculca el derecho a la libertad sindical si el Estado atribuye más competencias o facultades a sindicatos basándose en un criterio objetivo; sí lo conculcaría si la atribución dependiera de un criterio subjetivo, como la posición política de un sindicato.

Gozan de la calidad de sindicatos más representativos por irradiación aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados a otro que, por sí mismo, ostente dicha calidad.

La mayor representatividad también puede darse a nivel de Comunidades Autónomas (CCAA); en este caso, el porcentaje se eleva del 10% al 15%.

Los sindicatos más representativos a nivel autonómico deben tener un ámbito de actuación territorial nunca superior al de la CCAA y no pueden estar afiliados, federados o confederados en ámbitos nacionales.

Dado que hay CCAA muy pequeñas, se establece que el 15% debe alcanzar al menos 1500 representantes.

También existe la mayor representatividad por irradiación para aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados a otro que tenga la calidad de sindicato más representativo a nivel de las CCAA.

Competencias: Están fijadas en el Art. 6.3 de la LOLS para los sindicatos más representativos a nivel estatal, y en el Art. 7.1 de la LOLS para los sindicatos a nivel autonómico.

Sindicatos Relativamente Representativos

Están reconocidos en el Art. 7.1 de la LOLS. Son aquellas organizaciones sindicales que no gozan de la calidad de sindicatos más representativos a nivel estatal o de las CCAA, pero que en un ámbito territorial o funcional ostentan la representación del 10% de los miembros de comités de empresa, delegados de personal u órganos de representación de las Administraciones Públicas.

El tercer estadio de los sindicatos, los simplemente representativos, no tiene regulación legal específica.

III. Comités de Empresa

El comité de empresa es la institución básica. No podemos confundir el comité con la sección sindical, ni el comité con los delegados sindicales. El comité de empresa es el órgano fundamental de representación de los trabajadores en la empresa. Su regulación se encuentra en el Art. 63 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. El ámbito natural de actuación no es la empresa, sino el centro de trabajo. Dado que la mayoría de las empresas tienen un único centro de trabajo, la distinción solo es relevante para aquellas con múltiples centros.

Art. 63.1 ET.

• Intereses: La defensa de los trabajadores.
• Órgano: La ley les atribuye la cualidad de representantes (no son los trabajadores directamente). Solo deben demostrar el documento que acredita su constitución. Es un órgano representativo y colegiado. Una vez elegidos y hasta su cese, pueden actuar según su criterio. Al ser colegiado, las mayorías prevalecen sobre las minorías.

Representan al conjunto de los trabajadores (no solo a quienes les han votado, sino a todos, incluidos los que no han votado), para la defensa de sus intereses sociales y profesionales. Conocen de todas las materias relacionadas con los trabajadores, empresarios, sindicatos, seguridad social complementaria, fondos de pensiones, etc.

Tipos de Comités de Empresa:

1. El comité de empresa stricto sensu, previsto en el Art. 63.1 ET.
2. El comité de empresa conjunto: Art. 63.2 ET.
3. El comité de empresa intercentros: Art. 63.3 ET. No tiene naturaleza legal; el convenio colectivo es la fuente de su existencia, el convenio colectivo decide que exista. Los miembros son de elección indirecta entre los miembros de los comités. No puede arrogarse competencias de los comités; es un órgano complementario.

Competencias: Art. 64 ET. Es importante destacar que en sus competencias no se establece que el comité de empresa tenga derecho a decidir, vetar u oponerse.

Art. 66 ET: Composición de los miembros del comité.

El ordenamiento jurídico establece un sistema de protección para garantizar que a los miembros del comité de empresa y delegados de personal no les pasará nada por el ejercicio fiel y diligente de sus funciones.

Garantías de los miembros del comité de empresa: Art. 68 ET. En la letra c) se establece un juego de presunciones. El Art. 68.d) debe relacionarse con el deber de sigilo del Art. 65 ET y del Art. 67.3 ET.

El empresario puede informar y entregar documentación con datos de extrema sensibilidad y confidencialidad para la empresa. La divulgación de estos datos por terceros puede dañar extraordinariamente los intereses de la empresa. El comité puede conocer materias tan sensibles como la situación económica de la empresa, sus activos, pasivos, política de precios, etc., información que no debe ser conocida por terceros, como la competencia.

No hay ninguna norma que especifique hasta dónde debe guardarse silencio; se supone que el ejercicio de la representación exige una valoración de las consecuencias de su divulgación.

Letra e) Crédito sindical de horas: Es un número de horas al mes para el ejercicio de su representación, sin perjuicio de su remuneración.

Art. 67.3 ET, párrafo segundo: La garantía no es para proteger al miembro del comité del empresario (al empresario no le gusta que haya comité). El mandato dura 4 años. Quienes los eligen son todos los trabajadores de la empresa.

El Convenio Colectivo

I. Negociación Colectiva

El derecho a la negociación colectiva está reconocido en la CE, pero cuya naturaleza jurídica ha sido elevada a fundamental por el Tribunal Supremo (TS), al entender que forma parte del contenido mínimo de la libertad sindical (aunque en la CE no se clasifique directamente como derecho fundamental o libertad pública).

Los convenios colectivos están regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La fuente específica y más importante del Derecho del Trabajo se encuentra regulada en el Art. 82 y siguientes del ET.

Legitimación para negociar un convenio colectivo: La legitimación es la aptitud específica para negociar un convenio colectivo determinado. Se basa en dos elementos: la unidad de negociación o de contratación (los trabajadores y empresarios cuyas relaciones laborales serán reguladas por ese convenio) y la eficacia del convenio colectivo.

Si se desea negociar un convenio colectivo con eficacia general o erga omnes, los requisitos de negociación deben ser superiores a los de un convenio colectivo de eficacia limitada.

El ET solo regula los convenios colectivos de eficacia general, al igual que la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).

Los convenios colectivos de eficacia limitada solo se aplican a las partes firmantes. Por ello, los requisitos son mayores para los convenios colectivos de eficacia general.

La legitimación está regulada en el Art. 87 ET.

Comité de Empresa y Delegados de Personal:

Si quienes negocian y firman son el comité de empresa o los delegados de personal, el convenio tendrá eficacia general porque afecta a todos los trabajadores de la empresa, a quienes representan.

Las Secciones Sindicales y los Delegados Sindicales:

Si negocian las secciones sindicales y delegados sindicales, tendrá eficacia limitada porque no representan a todos. La sección sindical debe acreditar que representa a todos.

El convenio colectivo negociado y firmado por el empresario tendrá eficacia general.

Eficacia limitada: Cada parte podrá negociar para sus representados.

Eficacia General:

• Inicial: Es la que se debe ostentar para sentarse a negociar. La poseen los sindicatos más representativos y los sindicatos relativamente representativos, es decir, todos aquellos que ostenten el 10% de miembros de comité de empresa, delegados de personal y órganos de representación de las Administraciones Públicas.
• Asociación empresarial: Debe cumplirse el porcentaje de empresarios y trabajadores.

Elaboración del Convenio Colectivo

La elaboración es compleja. Durante este proceso, el convenio colectivo demuestra su naturaleza jurídica de acuerdo. Nos centraremos en lo que establece la ley, el ET.

El ET parte de la existencia de un único convenio de eficacia general o erga omnes, que se aplicará no solo a las partes firmantes y a sus representados, sino a todos los incluidos en la unidad de negociación.

La negociación comienza con el ejercicio de la facultad de iniciativa negocial por una parte legitimada para el convenio colectivo que se desea negociar.

Una de las partes (por ejemplo, la parte social) envía una carta escrita a la otra parte legitimada para negociar, manifestando su deseo de negociar un convenio colectivo, adjuntando una propuesta y emplazando a una reunión para crear la comisión negociadora. Más que una invitación, es una obligación legal de negociar.

Art. 89.1 ET. Tiene excepciones: causa legal (falta de legitimidad), causa convencional (las partes pueden fijar una limitación de concurrencia en su ámbito, impidiendo un convenio colectivo de ámbito superior la negociación de otro), o que las partes estén sometidas a un convenio colectivo en vigor.

La comisión puede designar de común acuerdo un presidente (no es obligatorio) para que dirija las sesiones, concediendo y retirando el uso de la palabra y procurando una deliberación ordenada. También puede intervenir mediando y aconsejando una solución a los conflictos.

Debe haber al menos un secretario que levante acta; normalmente hay dos, uno por cada parte, que deben presentar un acta. El acta de cada sesión no tiene eficacia vinculante por sí misma; solo la adquiere si sus contenidos se incorporan finalmente al convenio.

El Art. 89.1 ET impone a las partes negociar bajo el principio de la buena fe. La buena fe impide el uso de intimidación, maquinaciones dolosas o el aprovechamiento de errores ajenos durante la negociación.

La buena fe obliga a no presentar propuestas absurdas, a no exigir condiciones desorbitadas o insensatas, y a no negarse a presentar pruebas o informes.

La buena fe exige la voluntad de las partes para negociar, pero no obliga a llegar a un acuerdo.

El fin normal de la negociación es la obtención de un acuerdo que constituya el convenio colectivo. Este acuerdo culmina el proceso negociador, se recoge por escrito en un texto articulado (siendo lo único que tiene eficacia), y la comisión remite el acuerdo a la autoridad laboral en el plazo de 15 días para su registro. Una vez registrado, se envía al órgano competente y, en un plazo máximo de 10 días, se publica en el boletín oficial correspondiente (Art. 90 ET).

Puede tener una terminación anormal: si el convenio colectivo resulta ilegal o lesivo para intereses de terceros, se abre la vía de impugnación ante la jurisdicción social. También puede ocurrir que no se llegue a ningún acuerdo. En este último caso, el convenio anterior sigue en vigor hasta que se apruebe uno nuevo (ultractividad), prorrogándose automáticamente. La falta de un nuevo convenio no genera un vacío legal, y los derechos ya adquiridos por los trabajadores no se pierden.

El Conflicto Colectivo

I. El Conflicto Colectivo de Trabajo

El conflicto es inherente a la relación laboral y puede manifestarse mediante la huelga y el cierre patronal.

Puede manifestarse con o sin suspensión del trabajo. La suspensión del trabajo se refiere a la huelga y al cierre patronal.

Derecho de Huelga

La regulación del derecho de huelga presenta particularidades. En primer lugar, está regulada en el Art. 28.2 de la Constitución Española (CE). En segundo lugar, por una norma preconstitucional: el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977, de 4 de marzo (el panorama ha cambiado, la huelga pasó de ser un delito a un derecho fundamental, respondiendo a una realidad político-social, y el legislador ha decidido no dictar una nueva ley). En tercer lugar, por sentencias del Tribunal Constitucional (TC) y otras resoluciones.

En nuestra cultura jurídica, se entiende por huelga la cesación temporal del trabajo, decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, motivada por un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses.

Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores. Al emplear el término 'trabajadores', la CE deja abierta la cuestión de quiénes son los titulares del derecho de libertad sindical: ¿trabajadores por cuenta propia, por cuenta ajena, profesionales por cuenta ajena, titulares de un contrato de trabajo, o profesionales por cuenta ajena con una relación administrativa?

El derecho de huelga es un derecho de ejercicio colectivo. La ley que regule su ejercicio establecerá las garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

La CE sugiere que el ejercicio del derecho de huelga en estos ámbitos puede diferir del ámbito privado, y que el derecho de huelga podrá sufrir límites cuando se ejerza en empresas que presten servicios públicos esenciales para la comunidad.

1. Se trata de un derecho de eficacia jurídica inmediata, no programática. No necesita de un desarrollo para poder ser alegado y aplicado por los tribunales.
2. Es un derecho fundamental.
3. Es un derecho sometido a un mecanismo de protección especial: su tutela ante los tribunales se hará en un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad, lo que permite el acceso al recurso de amparo ante el TC.

La huelga está sometida a requisitos de fondo y de forma.

En función de sus motivaciones, la huelga puede ser legal o ilegal.

Tipos de Huelgas:

• La huelga política: Es ilegal. La huelga fundamentada en intereses ajenos a los intereses de los trabajadores es ilegal. Algunas han sido consideradas legales, ya que la palabra 'política' es muy amplia y, cuando tiene trascendencia laboral, deja de ser ilegal.
• La huelga de solidaridad: Es legal, aunque exista un mero interés indirecto.
• La huelga motivada por conflictos jurídicos: Es ilegal, sobre todo cuando se trata de un conflicto de interpretación colectiva.
• La huelga novatoria: Es ilegal, con intención de cambiar algo que dice el convenio colectivo.
• Las huelgas ilícitas: Son ilegales. El término 'ilícito' es más amplio, incluyendo lo abusivo y fraudulento, lo cual no siempre es ilegal.
• La huelga rotatoria: Es ilegal. Se suceden paros parciales que, en principio, no afectan a toda la empresa, pero se producen por categorías o grupos de trabajadores, afectando a aquellos con un papel estratégico y, por ende, a la empresa.
• La huelga estratégica o tapón: Es ilegal. Afecta solo de modo directo a la actividad básica de la empresa, pero consigue paralizar todo el proceso productivo.
• La huelga de celo o reglamento: Es ilegal. Consiste en la paralización de la actividad de la empresa por una actuación de colectivos de trabajadores que exigen una aplicación y cumplimiento estricto de las normas de seguridad, higiene y descanso, lo que supone la paralización de la empresa.
• La huelga por ocupación: Es ilegal.
• La huelga de trabajo lento: Es ilegal.
• La huelga de brazos caídos o huelga a pie de fábrica: Es ilegal.

Las huelgas restantes se presumen lícitas, lo que no significa que no puedan ser abusivas. Corresponde al empresario la carga de la prueba.

Los Piquetes

El derecho de huelga colisiona con el derecho al trabajo de los trabajadores que no desean secundarla.

Todas las disposiciones legales sobre la huelga establecen el respeto a los trabajadores que no desean secundarla, pero también reconocen la libertad de expresión y divulgación de intereses a los trabajadores que sí la ejercen. No existe una norma que defina claramente los límites.

Los piquetes informativos son legales; los violentos no lo son.

Si el empresario llama a la policía, esta no interviene sin autorización judicial.

Parece que la sociedad debe soportar la huelga, pero los trabajadores que no desean secundarla no tienen por qué soportar sus consecuencias.

Art. 6.4 del Real Decreto-Ley 17/1977: Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.

Ejercicio del Derecho de Huelga

Es muy importante el cumplimiento de los requisitos formales, ya que su incumplimiento puede transformar una huelga legal, por sus motivaciones, en ilegal.

Quién puede convocar la huelga: El Real Decreto-Ley establece que es necesario un acuerdo expreso, ya sea por los trabajadores a través de sus representantes, o directamente por los trabajadores mediante una asamblea en la que lo decidan por mayoría. La huelga es una suspensión colectiva y concertada; debe haber un acuerdo sometido a mayorías.

El acuerdo debe ser comunicado al empresario afectado por los trabajadores o por sus representantes con al menos 10 días de antelación, o 15 días si la empresa presta servicios públicos esenciales.

Desarrollo de la Huelga:

• Debe constituirse un comité de huelga: órgano formado por los trabajadores en huelga, que tendrá competencia para representarlos durante la huelga y para negociar su solución con el empresario o la autoridad laboral.
• Los trabajadores se comprometen a respetar el derecho de quienes no desean secundar la huelga. El empresario se obliga a no sustituir a los trabajadores huelguistas con otros trabajadores.
• Los trabajadores huelguistas y el comité de huelga se comprometen a mantener los servicios de seguridad y el mantenimiento de las instalaciones para que la actividad pueda reanudarse inmediatamente después de finalizada la huelga.
• La CE prohíbe el derecho de huelga a los jueces y limita el derecho de sindicación a determinados colectivos por la naturaleza de su actividad.

Cierre Patronal

El cierre patronal no está explícitamente incluido en la CE; sin embargo, la doctrina entiende que el derecho al cierre patronal está reconocido tácitamente en el Art. 37.2 CE, al establecer que los empresarios pueden adoptar medidas de conflicto colectivo.

El lock-out sería equivalente a la huelga si se permitiera ejercerlo de manera agresiva.

Ni la CE ni el Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo (pág. 789 de la legislación) consideran iguales la huelga y el cierre patronal.

No es una medida que el empresario pueda adoptar como represalia por una huelga.

Solo se permite el cierre patronal por el tiempo indispensable para recuperar la situación o eliminar la causa que lo motivó.

El cierre patronal es una medida de conflicto, no de sanción, ante la actuación de los trabajadores en las huelgas.

El Art. 12 del Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo establece tres únicas causas para el cierre patronal legal:

1. Existencia de notorio peligro o violencia para las personas, o daño a las cosas.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
3. Que el volumen de la inasistencia o las irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso de producción.

Efectos del Cierre Patronal:

1. No se extingue el contrato.
2. No da lugar a sanción alguna para el trabajador.
3. El contrato se suspende.
4. El trabajador se encuentra en situación de alta especial si el cierre es ilegal.

Periodo de carencia: Periodo de cotización previa.

Derecho Procesal del Trabajo

La Competencia Objetiva de la Jurisdicción Social

La regulación general del proceso laboral está contenida actualmente en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Esta ley ha sustituido a la Ley de Procedimiento Laboral.

La LRJS define el orden jurisdiccional social como una jurisdicción ordinaria cuyo objeto es la rama social del derecho. No se limita al derecho del trabajo y de la seguridad social, sino que abarca un ámbito mucho mayor, tanto en su vertiente individual como colectiva. El Art. 2 de la LRJS precisa lo que incluye la rama social del derecho, mientras que el Art. 3 establece una serie de exclusiones.

Órganos de la Jurisdicción Social

El órgano básico de la jurisdicción social es el Juzgado de lo Social, un órgano unipersonal integrado por un magistrado-juez de lo social (que debe tener la especialidad social).

El Juzgado de lo Social tiene como ámbito territorial, normalmente, el de una provincia, salvo que esta tenga una gran carga de trabajo en la jurisdicción social y se requieran juzgados en distintas localidades por su importancia.

Los Juzgados de lo Social conocen en primera instancia de todos los conflictos que se presenten dentro de la rama social del derecho y dentro del ámbito de su jurisdicción geográfica. Por tanto, es un órgano de instancia. La particularidad es que los órganos superiores no son solo órganos de recurso. Esto se debe a que en el orden jurisdiccional social no existe el recurso de apelación. Existe el recurso de suplicación, pero con una diferencia: en el orden jurisdiccional social se distingue mucho entre el órgano inferior y el superior. Cuando se presenta un recurso, el órgano superior no revisará la totalidad del caso y, normalmente, por mucho que intente el demandante, al desestimar su recurso, la sentencia le indicará que el recurso de suplicación es un recurso extraordinario.

El Juzgado de lo Social conoce de recursos contra autos, providencias, etc. Las providencias y autos poseen recurso de reposición, y de ellos conoce el Juzgado de lo Social de instancia.

Por encima del Juzgado de lo Social se encuentra la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ). Es un órgano pluripersonal y colegiado, que se divide por secciones y una sala general. Lo normal es que cada sección tenga tres salas, y las salas, para resolver un recurso, se reúnen con un presidente y dos vocales; de los tres, uno es el ponente de la sentencia. Deciden colegiadamente. También existe la Sala General para asuntos considerados de mayor importancia.

El ámbito jurisdiccional geográfico en Madrid abarca toda la comunidad autónoma.

La Sala de lo Social del TSJ es un órgano de instancia y de recurso. Conoce en primera instancia de todas las pretensiones relativas a la rama social del derecho cuyo ámbito de conflicto sea superior al de un Juzgado de lo Social. Su función más importante es conocer del recurso de suplicación que se interponga contra sentencias y autos dictados por los Juzgados de lo Social, en este caso, de la Comunidad de Madrid.

Por encima, territorialmente, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, se encuentra la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que jerárquica y funcionalmente no está por encima.

Es un órgano pluripersonal y colegiado que conoce en primera instancia de los conflictos (normalmente colectivos) cuyo ámbito territorial sea superior al de una Comunidad Autónoma. Es un órgano de instancia. La Audiencia Nacional resuelve conflictos colectivos de empresas con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, o la impugnación de convenios colectivos de un sector, lo que le confiere competencias muy importantes.

Por último, se encuentra la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Su sede está en Madrid y es un órgano pluripersonal y colegiado. Es un órgano que solo conoce de recursos, como el recurso de casación para la unificación de doctrina, que da lugar a la jurisprudencia. Sin embargo, aproximadamente el 90% de los recursos preparados se quedan en fase de inadmisión. Lo normal es que se inadmita porque la Sala de lo Social realiza una interpretación muy rigurosa, incluso rigorista, del requisito de acreditar la contradicción existente entre la sentencia recurrida y las sentencias de contraste. Esto se debe a que es muy difícil encontrar dos despidos idénticos.

También conoce del recurso de revisión, aunque este es muy extraordinario. Se interpone contra una sentencia firme cuando adolece de un defecto fundamental, como que la empresa o el demandado no hayan sido debidamente citados.

El Proceso Laboral

El proceso laboral es un proceso singular. La jurisdicción laboral es ordinaria, no especial. Lo que sí es especial es su normativa, y por tanto, el proceso laboral tiene enormes peculiaridades, aunque cada día son menos, ya que el proceso civil se está acercando a sus principios.

Los principios que caracterizan el proceso laboral son:

• Principio de celeridad: Teóricamente, un proceso de despido debería durar entre 3 y 4 meses. Es un proceso de inmediatez (todo se realiza ante el juez) y de concentración (el juicio es un acto único). Esto implica que el factor sorpresa juega un papel más relevante que en otros procedimientos; por tanto, en las demandas no debe incluirse más información de la estrictamente necesaria. Una demanda excesivamente larga podría dar la impresión al juez de que el abogado es inexperto o no especialista en derecho laboral.
• Principio de oralidad: El proceso es verbal; es fundamental la comunicación oral. Esto significa que se debe estar muy atento, ya que en el mismo juicio se decide todo.

En cuanto a las partes del proceso laboral, son dos: demandante y demandado, aunque pueden estar representadas por diferentes personas. Es importante tener en cuenta que en determinados procedimientos deben ser parte el Ministerio Fiscal y el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). El tratamiento que la ley dispensa a las partes es muy diferente según se trate de un trabajador o de una empresa.