Regulación del Contrato de Trabajo: Cambios, Interrupciones y Finalización

Modificación del Contrato de Trabajo

Según el Estatuto de los Trabajadores, existen tres supuestos principales por los cuales el empresario puede modificar un contrato de trabajo:

Movilidad Funcional

• Si la movilidad es dentro del mismo grupo profesional, el empresario no necesita ninguna justificación.
• Si es hacia un grupo profesional superior, el trabajador cobrará de acuerdo con el nuevo grupo.
• Si es hacia un grupo profesional inferior, el trabajador cobrará lo mismo que percibía en su grupo, y el traslado ha de ser provisional.

Movilidad Geográfica

El traslado puede ser temporal o definitivo:

• Cuando es temporal, el trabajador percibirá dietas y gastos de viaje, además de disfrutar de días en su domicilio cada cierto tiempo.
• Cuando es definitivo, caben tres posibilidades para el trabajador:
  • Aceptarlo, percibiendo los gastos de traslado.
  • Extinguir la relación laboral, percibiendo una indemnización.
  • Impugnar la decisión ante los tribunales (Juzgado de lo Social).

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Esta modificación puede afectar a horarios, distribución de tiempos, trabajos a turnos, sistemas de remuneración, funciones, entre otros. Puede ser un caso colectivo o individual, y las posibilidades para el trabajador son las mismas tres que en el punto anterior (aceptar, extinguir con indemnización o impugnar).

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo implica que, sin romper la relación contractual entre empresa y trabajador, este último cesa su actividad laboral en la empresa, sin percibir salario durante ese tiempo. Existen tres grandes tipos de causas:

Causas de Mutuo Acuerdo o Pactadas

Se reserva el puesto de trabajo, de acuerdo con lo pactado entre las partes.

Excedencias Forzosas

Se producen, por ejemplo, porque el trabajador vaya a ostentar un cargo público, o por cuidado de hijos o familiares. También existe la excedencia voluntaria.

Otras Causas de Suspensión

Pueden ser:

• Incapacidad temporal.
• Maternidad o paternidad.
• Adopción o acogimiento.
• Huelga.
• Cierre patronal.
• Sanción disciplinaria.
• Violencia de género.

En estos casos, el trabajador sigue teniendo derecho a las prestaciones de la Seguridad Social y a reintegrarse en su puesto de trabajo.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo puede producirse por voluntad del empresario, del trabajador, de ambos, o por otras causas.

Extinción por Mutuo Acuerdo

Cuando la extinción se produce por mutuo acuerdo, no existe ningún conflicto entre las partes.

Extinción por Voluntad del Trabajador

El trabajador puede dimitir o abandonar el puesto de trabajo. En caso de dimisión, si no ha avisado con la antelación establecida (preaviso), el empresario puede reclamarle los daños y perjuicios causados. La dimisión no da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Extinción por Otras Causas

Existen otras causas de extinción ajenas a la voluntad de las partes, como la defunción del empresario, el cierre de la empresa, etc.

Extinción por Voluntad del Empresario (Despido)

Cuando la extinción se produce por voluntad del empresario, sin el acuerdo del trabajador, el despido puede ser:

• Colectivo.
• Por causas objetivas.
• Por fuerza mayor.
• Disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Despido Colectivo

Debe estar fundamentado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa, y que a causa de ellas, sea imposible la continuidad de la misma. Para un despido colectivo, se ha de seguir un proceso consistente en la comunicación a los representantes de los trabajadores, seguido de un período de consultas, cuyo resultado el empresario ha de comunicar posteriormente a la autoridad laboral.

Despido por Causas Objetivas

Se produce cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del empresario y del trabajador. Pueden ser:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
• Amortización de puestos de trabajo.
• Faltas de asistencia, incluso justificadas, que superen determinados umbrales.
• Insuficiencia de aportación económica de la Administración Pública (en ciertos casos).

Despido Disciplinario

Se basa en una decisión del empresario por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Algunas causas comunes son:

• Embriaguez o toxicomanía habitual en el trabajo.
• Faltar al trabajo repetidamente sin causa justificada.
• Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.
• Insultos, acoso, o cualquier otra conducta que vulnere la buena fe contractual.

Impugnación del Despido

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, tiene derecho a impugnarlo. Los pasos a seguir son:

1. Recibir la carta de despido.
2. Si no está de acuerdo, acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su Comunidad Autónoma para tratar de llegar a un acuerdo.
3. Si no se consigue un acuerdo en el SMAC, se acude al Juzgado de lo Social.

El juez puede emitir uno de estos tres dictámenes:

1. Que el despido es procedente.
2. Que el despido es improcedente.
3. Que el despido es nulo.