Régimen Jurídico de la Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

Suspensión del Contrato y Excedencias

La Excedencia

Excedencia por Cuidado de Hijos y Familiares

• Por nacimiento o cuidado de menor: Máximo 3 años.
• Por embarazo o adopción: El reingreso está condicionado a la existencia de vacante de igual o similar categoría.
• El periodo de excedencia no es computable a efectos de antigüedad.

Excedencia Voluntaria

• Requisitos: Mínimo 1 año de antigüedad en la empresa.
• Duración: Mínimo 4 meses, máximo 5 años.
• Solo puede solicitarse de nuevo 4 años después de la finalización de la anterior.
• Derecho de reingreso: No es automático, sino preferente (derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría).
• Acciones del trabajador si no es reincorporado: Demanda por despido improcedente o demanda de reconocimiento de derecho.

Excedencia Forzosa

• Causas: Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
• Derechos: Reserva del puesto de trabajo y el periodo es computable a efectos de antigüedad.

Derechos de Conciliación

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras de forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Suspensión por Voluntad del Trabajador

• Ocupación de cargo de responsabilidad sindical (derecho para afiliados), con reserva de puesto.
• Ejercicio de cargo público representativo por designación o elecciones.
• Ejercicio del derecho de huelga.

Suspensión por Voluntad Empresarial

• Sanción disciplinaria.
• Cierre empresarial (cierre defensivo).

Suspensión por Voluntad Conjunta

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas válidamente consignadas en el contrato, siempre que no constituyan abuso de derecho.

Suspensión por Causas Independientes o Legales

• Incapacidad temporal (IT).
• Maternidad, adopción, acogida, riesgo durante el embarazo o la lactancia, o parto prematuro.
• Fallecimiento.
• Servicio militar o prestación social sustitutoria (si aplica).
• Privación de libertad del trabajador por sentencia, o por presunción constitucional de inocencia.
• Cierre del centro de trabajo para garantizar el cumplimiento de la normativa (sin consecuencias desfavorables en materia salarial).
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Temas 9 y 10: Causas de Extinción del Contrato

Causas Generales de Extinción

• Por contrato: Realización de la obra o cumplimiento del plazo establecido.
• Objetivas: Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o fuerza mayor.
• Subjetivas: Muerte, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante (empresa).
• Por mutuo acuerdo o libre voluntad de las partes: Dimisión, jubilación o incumplimiento contractual.
• Por funcionamiento de la empresa o capacidad del trabajador.

Rescisión por Incumplimiento Empresarial

El trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización por las siguientes causas:

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perjudique al trabajador.
• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
• Cualquier otro incumplimiento grave del empresario, salvo fuerza mayor.

El Despido Disciplinario

Se produce por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Debe comunicarse por escrito y el trabajador dispone de 20 días hábiles para reclamar.

Causas típicas:

• Acoso.
• Embriaguez o toxicomanía habitual si repercute en el trabajo.
• Huelga ilegal.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores.
• Desobediencia o indisciplina.
• Quebrantamiento de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.

Calificación del Despido

Despido Improcedente

Se declara improcedente por incumplimiento de las formalidades legales o por no acreditarse la causa alegada. Por ejemplo, si no se tramita la audiencia de la representación sindical en caso de ser preceptiva.

Despido Nulo

Se declara nulo si viola derechos fundamentales y libertades públicas (DDFF) o si se produce en situaciones de especial protección, obligando a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de salarios de tramitación.

Ejemplos de nulidad:

• Despido de trabajadores en periodo de suspensión por nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo, etc.
• Despido de trabajadoras embarazadas o víctimas de violencia de género.
• Despido por enfermedad (si se demuestra que la enfermedad fue la causa real y no una causa objetiva legal).

Despido por Causas Objetivas

Se basa en circunstancias relacionadas con la capacidad del trabajador o la organización de la empresa.

• Ineptitud del trabajador sobrevenida o conocida tras el periodo de prueba.
• Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas razonables.
• Amortización de puestos de trabajo por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción (ETOP).
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, que superen ciertos umbrales legales.

El Despido Colectivo (ERE)

Contenido del Periodo de Consultas

El periodo de consultas tiene como objetivo evitar o reducir el despido colectivo y atenuar sus consecuencias, incluyendo medidas de recolocación y otras acciones.

• Comisión Negociadora: Máximo 13 miembros.
• Contenido de la comunicación de apertura: Causas, número de trabajadores afectados, periodo previsto para los despidos, criterios de selección, copia de la comunicación dirigida a los trabajadores.
• Existe el deber de negociar de buena fe.
• Si afecta a más de 50 trabajadores, es obligatorio presentar un plan de recolocación externa.

Impugnación del Despido Colectivo

Motivos de impugnación o de nulidad de la decisión empresarial:

• No concurrencia de causa legal que justifique el despido.
• No realización real del periodo de consultas.
• No entrega de la documentación debida.
• Decisión adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

Procedimiento Judicial

Legitimación Pasiva

En caso de acuerdo, la demanda puede dirigirse a los miembros de la comisión negociadora. Se reconoce la legitimación del sindicato minoritario para impugnar.

Declaración de Ajuste a Derecho por la Empresa (Autodemanda)

La empresa puede solicitar que se declare ajustada a derecho su decisión de despido colectivo.