Recursos Humanos: Gestión, Reclutamiento, Selección y Relaciones Laborales
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Tema 5: Recursos Humanos
La gestión de los recursos humanos son el conjunto de decisiones, políticas y acciones que definen las competencias que requiere la empresa, establecen el flujo de trabajadores y crean las condiciones para que las pongan en práctica y adquieran otras nuevas. El principal objetivo de la empresa es favorecer la motivación y satisfacción de la plantilla para incrementar la productividad y competitividad de la empresa.
Los recursos humanos son la variable más enriquecedora con la que cuentan las empresas, son una fuente de ventaja competitiva.
Como consecuencia, el área de recursos humanos requiere conocer a fondo las habilidades de sus miembros, y aumentarlas, para lograr obtener una mayor eficiencia. Es por eso que las empresas destinan fondos para potenciar esta variable, a esto se le llama invertir en capital humano.
El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos: Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita. Proporcionar al personal los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo. Intentar que cada persona contratada satisfaga sus necesidades.
Reclutamiento
EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL son todos los medios que la empresa usa para atraer a candidatos que deseen trabajar en su empresa:
– RECLUTAMIENTO INTERNO: los candidatos están dentro de la empresa.
Ventajas: es una manera rápida y barata de obtener candidatos, el trabajador ya conoce la empresa y es muy motivador para los empleados (si trabajan bien, cabe la posibilidad de que sean ascendidos).
Inconvenientes: Nos limitamos a acceder a más candidatos (al tener un número limitado de trabajadores no podremos obtener más candidatos, limitando nuestras posibilidades), se crean rivalidades entre los trabajadores por el mismo puesto de trabajo.
– RECLUTAMIENTO EXTERNO: se obtienen candidatos de fuera de la empresa.
Ventajas: podemos conocer a más candidatos que pueden llegar a ser idóneos para la empresa.
Inconvenientes: Es un procedimiento mas largo y costoso y podemos desmotivar a nuestros actuales trabajadores por buscar empleados fuera de la empresa.
Los canales de reclutamiento externo son:
Bolsas de trabajo de entidades sociales o educativas (universidades y centros de formación profesional).
Agencias de colocación: son entidades sin ánimo de lucro que colaboran como intermediarias en el proceso de captación de candidaturas.
Servicios públicos de colocación, como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que depende del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, o los servicios de empleo de las comunidades autónomas.
Empresas de trabajo temporal (ETT); son agentes intermediarios que proporcionan personal de forma temporal a las empresas que lo necesiten.
Selección
LA SELECCIÓN DEL PERSONAL Es el proceso que la empresa lleva para elegir al candidato más idóneo para un puesto de trabajo.
– Entrevistas: Es el instrumento más utilizado. Esta puede ser individual o en grupo y se busca conocer la personalidad del candidato y comprobar si se adecúa a lo que busca la empresa.
– Test psicotécnicos: Se usan para comprobar las habilidades numéricas, verbales y de solución de problemas de los candidatos.
– Pruebas teórico-prácticas: Buscan averiguar si los candidatos tienen los conocimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo.
— Dinámicas de grupo: Se junta a un grupo de candidatos y se les pide que discutan sobre algún tema en concreto y lleguen a un acuerdo. Con ello se trata de evaluar sobre todo las habilidades sociales de los candidatos
– Prueba de idiomas: En muchos puestos se requiere cierto conocimiento de un idoma que se puede acreditar mediante certificados oficiales,en caso de ser imprescindible se suele realizar pruebas escritas u orales en el idioma requerido.
El trabajo y su marco legal
El trabajo es el conjunto de tareas y de actividades que las personas desarrollan dentro de la empresa. Es la aportación del elemento humano en la empresa, como factor de producción.
Según la normativa laboral, para que una actividad sea considerada como trabajo se tienen que cumplir las cuatro características siguientes, sin excepción:
Voluntariedad: La persona decide si trabaja, dónde lo hace y de qué manera. Es plenamente libre de decidir dentro de la relación laboral.
Por cuenta ajena: Trabaja para otra persona (la empresa), la cual se beneficia del fruto de su trabajo y, por ello, la compensa pagándole un salario.
Remuneración: El trabajo debe ser retribuido; la persona realiza una actividad laboral a cambio del salario que le paga la empresa.
Subordinación: Dentro de la relación laboral, el trabajo de la persona está sujeto a las decisiones del empresario, que es quien dirige la actividad laboral.
Contratos
5.1 Tipos de contrato.
Los tipos de contrato varían según; jornada, duración o prácticas.
Jornada:
Tiempo completo: 40h semanales máximo.
Tiempo parcial: Menos de 40h semanales.
Duración:
Indefinido:
Fijo discontinuo (solo en ciertas épocas del año)
Incentivado (lo fomenta)
Temporal:
Por circunstancia de la producción (pasa a atender jornadas de alta actividad), no puede pasar de 6 meses y si a hay varios contratos seguidos durante más de 18 meses, pasa a ser un contrato indefinido.
Sustitución, para cubrir bajas laborales o un puesto en proceso de selección o promoción
Alternancia estudios-trabajo
Obtención de la práctica profesional.
ALTERNANCIA ESTUDIOS-TRABAJO
Esto sucede antes de obtener el título (se trabaja mientras se está estudiando).
Duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
Jornada máxima del 65% el primer año y del 85% el segundo año (Para dejar tiempo para estudiar).
Sueldo: 1º año, mínimo el 60% del sueldo de un trabajador equivalente. 2º año, mínimo el 75% (Nunca por debajo del SMI)
OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
Esto sucede tras obtener el título, hasta 3 años después.
Duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años.
Todas las horas son trabajo efectivo
Sueldo: Lo fijado en el convenio (nunca por debajo del SMI)
Relaciones laborales
Las relaciones laborales son las actividades que vinculan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes, como los comités de empresa, los delegados de personal o los enlaces sindicales.
El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes. La misión de los sindicatos es defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas, sociales y políticas de sus miembros.
La libertad sindical es uno de los derechos básicos de los trabajadores.
La negociación colectiva es el proceso encaminado a consequir un acuerdo entre trabajadores y empresas sobre las condiciones en que va a desarrollarse la actividad en un centro de trabajo, empresa o grupo de empresas.
Un conflicto de Intereses se da cuando dos interlocutores defienden sus intereses propios y estos colisionan entre sí. En el caso de la gestión de los recursos humanos, la empresa tiene como objetivo la obtención de los máximos beneficios, y los trabajadores quieren mayores salarios y mejores condiciones laborales. En ocasiones, la defensa de ambos intereses puede ocasionar un conflicto. Mediante la negociación colectiva se obtienen soluciones a estos desacuerdos.
La organización del trabajo
Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas que trabajan en la empresa de manera coordinada, que colaboran entre sí para realizar una tarea concreta. En el equipo de trabajo la coordinación de los esfuerzos genera un valor superior al trabajo de cada integrante por separado, lo que se denomina sinergia.
El trabajo colaborativo supone poner en común conocimientos, materiales e ideas con la finalidad de compartirlos, normalmente de forma desinteresada, para construir un conocimiento común que se pueda utilizar globalmente
El trabajo por proyectos se puede definir como la organización por equipos con personal interno (de la empresa) y externo (freelance) para realizar en común proyectos concretos acordes con los objetivos de la empresa.
Pirámide de Maslow
Necesidades básicas o fisiológicas: En primer lugar se encuentran las necesidades fisiológicas, que son las necesidades básicas (comer, beber, protegerse del frío, etc.).
Necesidades de seguridad: Pero cuando las necesidades primarias están satisfechas, aparecen las necesidades de seguridad. Por ejemplo, un contrato indefinido, un seguro, la jubilación, etc.
Las necesidades sociales: agrupan las necesidades de amor, afecto y de sentir que la comunidad te acepta; en el caso de una empresa, consiste en sentir que te tienen en consideración, que te respetan y te integran.
Necesidades de autorrealización: confianza en uno mismo, fama, prestigio; aplicado a la empresa, consiste en que se valore la capacidad de trabajo de la persona.
Teoría de los dos factores de Herzberg
El psicólogo Frederick I. Herzberg desarrolló una teoría sobre la motivación laboral que se
basa en la influencia que tienen dos tipos de factores sobre el grado de satisfacción de la
plantilla:
Factores de higiene: no generan directamente satisfacción, pero su ausencia produce insatisfacción en la plantilla. Se les denomina factores higiénicos o de mantenimiento, ya que, aunque no motivan la realización del trabajo, su existencia elimina las preocupaciones del personal.
Entre estos factores se pueden destacar los siguientes:
El salario.
Las condiciones de trabajo
La seguridad.
La estabilidad.
Las relaciones interpersonales.
La política de la empresa
Factores de motivación: generan directamente satisfacción en el personal. Se trata de factores motivacionales de forma estricta, ya que provienen directamente de la relación de la persona con su trabajo y satisfacen necesidades humanas de autorrealización y logros personales.
Se pueden destacar los siguientes:
La responsabilidad.
El reconocimiento.
El trabajo estimulante.
La autorrealización.
La promoción interna.
El desarrollo profesional
Por todo ello, la gestión de los recursos humanos debe eliminar la insatisfacción mediante la mejora de los factores higiénicos, aunque no generen motivación. En cambio, si realmente se desea motivar a los trabajadores para que trabajen más y mejor, se deben potenciar los factores motivacional.