Reclutamiento y Selección de Personal: Proceso, Técnicas y Mejores Prácticas

El Proceso de Selección de Personal

El proceso de selección se inicia cuando concluye la fase de reclutamiento, es decir, cuando se dispone de un número adecuado de candidatos. El objetivo es valorar en qué grado los candidatos, una vez preseleccionados, cumplen y/o se adecuan a los requisitos exigidos por la empresa, para así poder asegurar el éxito de la persona seleccionada una vez que se incorpore a su empleo.

Los requisitos exigidos se agrupan en tres categorías:

• Requisitos excluyentes: Si no son cumplidos por los candidatos o no están presentes, se eliminarán. Estos requisitos pueden detectarse por el currículum o entrevista y pueden ser usados en la fase de reclutamiento.
• Requisitos compensables: Serían aquellos en los que una baja valoración puede ser compensada con una alta valoración en otros requisitos.
• Requisitos mixtos: Reúnen las dos características anteriores, ya que son excluyentes hasta un cierto nivel o límite y compensables en los demás casos.

Tan importante es evitar la selección de personas que no poseen los requisitos exigidos realmente y/o los poseen en un grado insuficiente (selección por defecto), como evitar la selección de candidatos que los exceden (selección por exceso).

Causas de una Selección Inadecuada

1. Problemas en la elaboración del perfil profesional: Se omiten requisitos importantes para el puesto o se exige por encima o por debajo de lo que el empleo requiere.
2. Problemas en el proceso de reclutamiento: Por las razones que sean, no proporciona un número suficiente de candidatos idóneos y la empresa decide, a pesar de ello, cubrir su oferta de empleo. Esto puede dar lugar a selección por defecto (candidatos se encuentran por debajo de las exigencias del empleo) o por exceso (candidatos están muy por encima de estas exigencias).
3. Problemas en el proceso de selección: Por el mal uso de herramientas de selección, que son poco fiables, o de evaluadores poco cualificados.
4. Comportamientos oportunistas de candidatos: Por conseguir el empleo a toda costa, distorsionan la información, aportan información falsa, la omiten, etc. (currículum falso).

En la selección por exceso, la tendencia de las empresas es ofertar el empleo no a la persona que mejor se adecue al puesto, sino a la persona con más méritos entre todos los candidatos (se impone un criterio de máximos frente a uno de “mejor ajuste”). Cuando la “selección por exceso” se produce con relación al requisito de “conocimientos acreditados” y la empresa recurre siempre a este tipo de selección, da lugar a la “pirámide de formación invertida” (los empleados de menor nivel jerárquico tienen una mayor titulación que sus superiores, lo que a largo plazo puede ocasionar problemas de desmotivación).

Aunque hay expertos que recomiendan evitar esta práctica, también es posible encontrar justificaciones a la misma:

• En primer lugar, cuando la formación acreditada y la experiencia son compensables (empleos que antes eran ocupados por personas con menos titulación y amplia experiencia, podrían ser igualmente desarrollados por candidatos con mayor titulación y menos experiencia).
• En segundo lugar, es necesario contar con experiencia previa en puestos de menor nivel dentro de la empresa.

El exceso de oferta de personas formadas favorecería que estos trabajadores fueran desplazando de sus trabajos tradicionales a los que tienen menor nivel de instrucción, llevándolos a empleos más bajos o al desempleo. (Teoría de la asignación eficiente de los recursos: personas de más cualificación expulsan a las de menos porque aceptan menores salarios).

Técnicas de Selección de Personal

Las técnicas de selección más comunes incluyen: análisis del formulario de solicitud de empleo o del currículo y otra documentación adicional, pruebas profesionales, examen de conocimientos, pruebas psicotécnicas, entrevista, pruebas de interacción grupal, pruebas de aptitudes físicas, reconocimiento médico, análisis de preferencias, etc.

Algunas de estas técnicas han podido ser utilizadas por la empresa en la fase de reclutamiento para la preselección, lo que no impide que puedan ser usadas nuevamente en la selección para realizar un análisis más detallado de cada aspirante.

Una vez que se han valorado los diferentes candidatos en base a la información obtenida, la empresa decidirá a quién oferta el empleo vacante. Es fundamental contactar con los candidatos excluidos para evitar incertidumbres y transmitir una buena imagen de la empresa.

Empresas de Búsqueda y Selección de Personal

El uso de los servicios de consultores externos es una práctica habitual de las empresas. Los motivos son muy diversos; una de las razones principales es porque aportan un conocimiento y un grado de especialización no disponible en la empresa cliente para el desarrollo de una función determinada. Es más frecuente usarlos para el proceso de reclutamiento-selección. Las que lo hacen son “empresas de búsqueda y selección de personal”. Estas empresas pueden realizar todas las fases del proceso o solo algunas, pero la empresa cliente tomará la decisión final sobre a quién seleccionar, aunque en puestos bajos la decisión final la toma la empresa consultora.

Algunas empresas se especializan más, centrando su actividad en determinados sectores o incluso determinadas profesiones u ocupaciones, así como en otros segmentos de mercado.

En diciembre de 2003 se constituyó en España la Asociación Española de Empresas de Búsqueda y Selección de Personal (BYS), que ofrece un código deontológico de actuación para garantizar unos estándares de profesionalidad y un sentido ético en el desarrollo de esta actividad.

Las Agencias de Selección de Directivos

En la actividad de búsqueda y selección de personal existen profesionales que se han especializado en el segmento de altos directivos y ejecutivos, son los head-hunters (cazatalentos). Lo habitual es que desempeñen su actividad en el seno de empresas de consultoría, aunque otros trabajan de forma individual.

El proceso en la búsqueda y selección de candidatos se ajusta al proceso general de reclutamiento-selección, presentando algunas peculiaridades. Una vez que se ha llegado al acuerdo con el cliente, los head-hunters suelen actuar así:

1. Determinan el perfil profesional que debe poseer el candidato. Los head-hunters suelen exigir una retribución anual mínima. En el desarrollo de esta fase, que suele realizarse en colaboración con la empresa cliente, es fundamental que no solo se comprendan las funciones, responsabilidades y objetivos que el candidato deberá asumir, sino también la cultura y orientación de la empresa.
2. Búsqueda de posibles candidatos: Los head-hunters se basan en sus redes de contactos personales y profesionales, así como en la información obtenida en sus propias bases de datos.

Nuevas Herramientas para la Selección de Directivos

• El uso de redes sociales profesionales como LinkedIn y Xing, que ofrecen herramientas de búsqueda interna para el reclutamiento de personal.
• La recepción de solicitudes espontáneas a través de la web de la consultoría, permitiendo que los candidatos puedan introducir sus currículos online.
• Webs que ponen en contacto a directivos y head-hunters a escala mundial: bluesteps.com, mercado europeo: experteer.com, y cvexplorer.com en España.

Las candidaturas son sometidas a un primer filtro. Luego se pasa a un primer contacto con el candidato para saber su disponibilidad, por teléfono o e-mail, solicitándole un currículo. Si el candidato muestra interés, se realiza una entrevista preliminar.

• Fase de selección: Se hacen una o varias entrevistas en profundidad, se analiza la vida profesional del candidato empresa a empresa, sus logros. Luego, se seleccionan a dos o tres candidatos que se presentan a la empresa cliente por separado. Por último, la empresa elige a uno de ellos. Se integra al candidato a su puesto de trabajo.

Estas fases se realizan en un periodo de entre dos y cuatro meses. El coste está entre el 25 y el 35% del salario bruto anual del primer directivo a contratar.

Evolución Histórica de las Agencias de Selección de Directivos

La actividad de búsqueda y selección de directivos nace y se desarrolla en los EE. UU. a principios del siglo XX como una extensión natural de los servicios de consultoría estratégica y de gestión. La primera agencia se fundó en Nueva York por Sidney Boyden en 1946. El desarrollo y consolidación de este sector tiene lugar después de la II Guerra Mundial en Chicago, donde radica el origen de muchas empresas que son líderes internacionales: en 1946, Boyden Global Executive Search; en 1951, Ward Howell; en 1956, Spencer Stuart.

El crecimiento del sector en los EE. UU. durante los años 50 fue tan fuerte que entraron empresas al mercado de forma poco ética, de modo fraudulento (al no ofrecer barreras de entrada y ofrecer grandes oportunidades). Por eso hubo que regular la actividad, ya que se generó desconfianza hacia estas empresas. En 1959 se constituyó la Association of Executive Search Consultants (AESC) (Asociación de Consultores de Búsqueda de Directivos) para autorregular el sector, defender los intereses de sus miembros y dar a conocer esta actividad a la sociedad. Se trata de regular el sector a través de estos documentos: el código ético, la guía de prácticas profesionales, la carta de derechos de los clientes y la carta de derechos de los candidatos.

En España, estas agencias comenzaron a operar a principios de los años 70 y empezaron a crecer a partir de los 80.

Críticas a la Actuación de las Agencias de Selección de Directivos

1. En primer lugar, se acusa a los head-hunters de provocar inflación salarial. Se provoca un incremento de la competencia entre empresas, haciendo que la retribución aumente de forma importante.
2. En segundo lugar, los head-hunters provocan frustración, ya que contactan con directivos a los que ofrecen ofertas de trabajo muy ventajosas, lo cual les hace pensar que su trabajo no está suficientemente valorado (sucede en los directivos con los que contactan, pero luego no llegan a ser contratados).
3. En tercer lugar, se les critica por una escasa solvencia profesional, por la ausencia de una regulación específica y la falta de un control administrativo.

Límites a la Actuación del Empresario en el Proceso de Reclutamiento-Selección

En el desarrollo del proceso de reclutamiento-selección, el empresario cuenta en España con un amplio margen de libertad para buscar y seleccionar aquellos trabajadores que mejor se adapten a los requisitos exigidos para el adecuado desempeño de los puestos de trabajo o empleos ofertados. Esta libertad de actuación y/o decisión del empresario debe desarrollarse dentro de unos límites:

1. Respecto a la intimidad del candidato: Derecho garantizado con carácter general en la Constitución Española.
2. Protección de los datos de carácter personal: Por datos de carácter personal se entiende cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables. La Constitución Española emplaza al legislador a limitar el uso de la informática para garantizar el honor, la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el legítimo ejercicio de sus derechos.
3. El principio de no discriminación de hombres y mujeres: Ningún candidato en un proceso de selección puede ser rechazado ni favorecido por motivos de edad, sexo, estado civil, religión, etc. La sensibilidad social con respecto a este tema cambia con el transcurso del tiempo. No se considera que existe discriminación cuando, debido a la naturaleza del empleo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Se permite que el Gobierno adopte medidas de discriminación positiva (subvenciones).
4. En los procesos de orden jurisdiccional no penal en los que se deduzca la existencia de indicios de discriminación, el empleador debe dar una justificación objetiva y razonable.
5. La Ley de Igualdad de 2007 establece la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, debiendo evitar cualquier tipo de discriminación laboral.

Evidentemente, hay que entender que no existe discriminación cuando la normativa aplicable permite, por razón de sexo, la preferencia en el acceso en el empleo en igualdad de condiciones de idoneidad.