Reclutamiento y Selección de Personal: Guía completa para empresas

Reclutamiento y Selección de Personal

Conceptos Clave

Puesto de Trabajo

Se define como “Puesto de Trabajo” al área establecida (o espacio o zona de actividad laboral) que ocupa el trabajador donde ejecuta determinadas tareas propias del puesto, contando para ello con las herramientas y recursos necesarios para ejecutarlas mismas. El número total de puestos de trabajo en una organización equivale al número de empleados más los puestos vacantes con autorización para ser cubiertos vía selección de personal, lo que conforma la dotación, plantilla, planta de personal, nómina, etc. de la empresa.

Tarea

Es el conjunto de operaciones/actividades asignadas a un puesto de trabajo que ejecuta/realiza una persona para conseguir las metas y resultados definidos para el mismo.

Ocupación

Se define una ocupación o posición como el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador en atención a las funciones y responsabilidades asignadas y a los objetivos de la organización: Gerente, Jefe de departamento, Jefe de oficina, Supervisor, Encargado, Auditor, Técnicos, Analista, Secretaria, Operador de call center, Administrativo, Operario, Carpintero, Responsable de mantenimiento de instalaciones o de maquinarias, Electricista, Jefe de Ventas, Jefe de Administración, Jefe de Marketing, etc.

Ubicar una ocupación en el organigrama implica definir los siguientes aspectos:

• Título de la posición
• Área o departamento en el que está localizada la posición.
• Tareas y responsabilidades a su cargo
• Nivel del Superior jerárquico, es decir, “a quién reporta”.
• Subordinados a su cargo (si los tuviere)

Proceso de Selección de Personal

Pasos del Proceso de Selección

1. Requerimiento de personal. Análisis de la necesidad. Vacante autorizada.
2. Descripción y análisis de la posición a cubrir & Definición del perfil
3. Determinación del método de Reclutamiento. Búsqueda Interna o Externa. Convocatoria/anuncio. Revisión y clasificación de CVs. recibidos. Concertación de entrevistas
4. Entrevistas en RRHH y con la Línea. Preselección de candidatos.
5. Pruebas Técnicas. Psicotécnico. Referencias personales y laborales.
6. Selección FINAL del postulante
7. Entrevista final. Oferta del empleo. Acuerdo de condiciones laborales.
8. Ingreso. Proceso de Inducción (RRHH y Línea)
9. Seguimiento pos ingreso. Período de Prueba. RRHH.
10. Postulantes No seleccionados Base de Datos de RRHH.

Proceso de Reclutamiento

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y con las competencias requeridas para ocupar puestos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de trabajo oportunidades de empleo que necesita incorporar.

Fines del Reclutamiento

• Atender las necesidades presentes y futuras partiendo de los datos de la planificación de RRHH y análisis de los puestos de trabajo.
• Suministrar el personal calificado al mínimo costo para la organización.
• Aumentar el éxito del proceso de Selección.

Concepto de Headhunting

La función principal del headhunter es seleccionar personal para una empresa bajo las directrices que esta establece, es decir, buscar talentos cuyas habilidades destaquen por encima del resto y sean difíciles de encontrar. Se enfoca en detectar a los mejores profesionales para determinadas funciones, es decir, ocupar las vacantes abiertas de las organizaciones con las personas más competentes que ofrece el mercado.

Descripción del Puesto y Perfil

Descripción del Puesto

La DESCRIPCIÓN DEL PUESTO consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un puesto y que lo hacen distinto a otros puestos/posiciones existentes en la organización. Es una formulación escrita de lo que debe hacer la persona que ocupe el puesto, de cómo lo hace y de por qué lo hace. Presenta el contenido de éste de manera impersonal. Permite establecer su ubicación, identificación y análisis en el contexto organizacional, como así también su misión (razón de ser del puesto), sus objetivos, funciones, responsabilidades y su entorno operativo de trabajo.

Perfil

El PERFIL (especificaciones) es el proceso que permite identificar las competencias (actitudes, conocimientos y habilidades) que debe reunir la persona que ocupe el puesto.

En tanto la DESCRIPCIÓN consigna los objetivos que le dan razón de ser a una posición determinada, el PERFIL describe puntualmente las competencias que una persona debe poseer para alcanzar con éxito los objetivos del puesto.

El candidato por seleccionar debe responder a un perfil. Por lo tanto, deben definirse todos los requisitos necesarios para el desempeño eficaz del puesto: los excluyentes y los no excluyentes.

Si la empresa trabaja con un esquema de gestión por competencias, éstas deberán ser definidas e incluidas en el perfil.

Las competencias están directamente relacionadas con la estructura, la estrategia y cultura de la empresa e implican las características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto.

Fuentes de Reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento Interno - Job Posting

Política de rotación - traslado

Consiste en el cambio de puesto de trabajo dentro de la misma área o hacia otros sectores, en sentido horizontal. Normalmente conlleva una mejora económica y de contenido del puesto.

Políticas de promoción

Favorecen el cambio de puesto de una persona en sentido vertical. Implica una mejora económica y profesional.

Crecimiento en el mismo puesto

Consiste en permanecer en el mismo puesto pero con tareas y responsabilidades mayores a las que venía cumpliendo.

Ventajas: más económico, más rápido, motivación a empleados.

Desventajas: conflictos de intereses, exige empleados listos y que la organización ofrezca la oportunidad de crecimiento.

Fuentes de Reclutamiento Externo

• Contactos personales o referidos
• Recomendación de los empleados de la empresa
• Asociaciones profesionales
• Redes Sociales
• Presentación en universidades/escuelas de negocios

Ventajas: trae sangre nueva, renueva los recursos humanos de la empresa.

Desventajas: tarda más, es más costoso, es menos seguro.

Selección

Elección de los candidatos más adecuados con relación al perfil. Es la actividad estructurada y planificada para atraer, evaluar e identificar las competencias de personas (candidatos/postulantes) que los hacen idóneos, más aptos o adecuados para el eficaz desempeño de un puesto de trabajo, cuyas tareas y requerimientos críticos se han determinado previamente.

Social Recruiting e Inbound Recruiting

Social Recruiting

El Social Recruiting es la búsqueda de candidatos potenciales a través de las redes sociales tales como Instagram, Facebook, Linkedin y otras plataformas web como foros, blogs, etc. Se ha convertido en un medio masivo para postularse a oportunidades laborales. Las REDES SOCIALES son bastante útiles ya que nos permiten ampliar nuestro círculo social y por ende tener la posibilidad de crear nuevas amistades, poseer nuevos contactos y establecer lazos tanto del tipo afectivo como también para oportunidades laborales.

Concepto de Inbound Recruiting

Es una estrategia de marketing que combina diferentes herramientas digitales para atraer clientes. Marketing de atracción, de seducción. Las marcas dejan de salir a vender de manera invasiva para empezar a seducir a su cliente ideal (buyer persona). Una de las grandes características del Inbound Recruiting es que combina acciones propias de Marketing con estrategias oportunas de reclutamiento, mostrando un escenario muy interesante, atractivo y diferente para los candidatos.

Cómo crear una estrategia

Ofrece una estrategia de reclutamiento y contratación a largo plazo diseñada para construir la marca de su empleador y hacer crecer constantemente su grupo de solicitantes de calidad. Dicha estrategia debe crear una experiencia atractiva para los posibles miembros del equipo a través de la marca del empleador, que se define por la forma en que una empresa se percibe desde los puntos de vista de los candidatos y el equipo de trabajo.

¿Qué es Selección de Personal?

Es la actividad estructurada y planificada para atraer, evaluar e identificar las competencias de personas (candidatos/postulantes) que los hacen idóneos, más aptos o más adecuados para el eficaz desempeño de un puesto de trabajo, cuyas tareas y requerimientos críticos se han determinado previamente.

• “Conjunto de procedimientos para evaluar y medir las capacidades de los candidatos a fin de seleccionar - sobre la base de criterios prestablecidos en el perfil de la búsqueda - a aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse al puesto disponible, de acuerdo con las necesidades de la organización.”
• “Es una actividad estructurada que nos permite atraer, evaluar e identificar las características personales de un candidato para desempeñarse de manera idónea en un entorno laboral”.