Psicología Organizacional: Identidad, Motivación y Cultura en el Entorno Laboral

Identidad y Categorización del Yo

Relevancia: Medida en que consideras que cada una de las características que te definen hacen referencia a aspectos muy relevantes de ti mismo.

Valencia: Referencia a en qué medida consideras que cada una de las características hace referencia a aspectos positivos o negativos de ti mismo.

1. Teoría de la Categorización del Yo

La conducta que realizas como individuo y la que realizas como grupo son diferentes. Explica el grado de saliencia (características relevantes del grupo, lo que destaca) y de identificación con una categoría social. A mayor saliencia, menor identidad personal. El cambio del nivel personal al grupal se denomina despersonalización.

2. Causas de la Identificación Organizacional

• Distintividad
• Prestigio
• Saliencia exogrupal
• Factores grupales

3. Factores que Afectan a la Identificación con la Organización

• Estatus del grupo
• Tamaño relativo del grupo
• Semejanza entre individuo y grupo
• Contexto

Teorías de la Motivación

1. Motivación General

• Jerarquía de Necesidades (Maslow): Necesidades fisiológicas, de seguridad, afecto, estima y autorrealización. Si no se cumplen las de orden inferior, no se consiguen las de orden superior.
• Modelo ERC (Existencia, Relación y Crecimiento - Alderfer): Tres tipos de necesidades: existencia (fisiológicas), necesidades de relación interpersonal (relación) y necesidades de crecimiento. No es necesaria la satisfacción de una necesidad para que aparezca otra.
• Modelo de las Necesidades Sociales (McClelland): Necesidad de logro (perseguir el éxito, evitar el fracaso), necesidad de poder (ejercer influencia y control) y necesidad de afiliación (búsqueda de relaciones amistosas).

2. Motivación Aplicada al Trabajo

• Teoría X e Y (McGregor): La Teoría X (perspectiva economicista) considera al trabajador pasivo, que no quiere trabajar y necesita supervisión y dirección por controles externos. La Teoría Y (perspectiva humanista y social) postula que los trabajadores desean trabajar, buscan autonomía, son responsables de sus metas y aceptan la delegación de responsabilidades.
• Teoría de los Dos Factores (Herzberg): Distingue entre factores motivacionales (si están presentes, producen satisfacción; relacionados con el contenido intrínseco del trabajo, como el logro y el reconocimiento) y factores higiénicos (si están ausentes, producen insatisfacción; relacionados con el contexto extrínseco, como la supervisión).
• Modelo de las Características del Trabajo (Hackman y Oldham):
  • Retroalimentación → Información sobre resultados → Eficacia.
  • Autonomía e independencia laboral → Responsabilidad → Satisfacción.
  • Variedad, identidad y significatividad de la tarea → Significado personal → Motivación.

4. Teorías de los Procesos

• Teoría de la Expectativa-Valencia (Vroom): La fuerza con la que el trabajador desempeña una tarea está en función de la expectativa (E).
• Teoría de la Equidad (Adams): Se basa en la comparación con otros en términos de esfuerzo y resultados. Destaca la importancia de gestionar los Recursos Humanos con imparcialidad, objetividad y ecuanimidad.
• Teoría del Establecimiento de Metas (Locke): La motivación y la ejecución dependen de los objetivos de un individuo. Subraya la importancia de establecer metas laborales individualizadas y adaptadas.

5. Tendencias Actuales en Motivación

• Teoría Social Cognitiva (Bandura): Enfatiza la influencia del contexto y el autocontrol para conseguir objetivos (operativizar objetivos, auto-observar los pasos, evaluar resultados y corregirlos).
• Modelo de Rasgos Motivacionales: La motivación depende de motivadores específicos y de motivadores estables y consistentes.
• Modelo Compensatorio de la Motivación Laboral y de la Voluntad: La voluntad actúa ante la falta de motivación.

Cultura Organizacional y Modelos de Influencia

Modelo de Payne y Pugh

El contexto organizacional influye en la estructura, y esta define el clima que, a su vez, influencia al individuo.

Modelo de Kopelman

La cultura influye en la gestión de Recursos Humanos de la organización, lo que a su vez impacta en el clima y en los estados cognitivos y afectivos que redundarán en la productividad y el rendimiento.

Modelo de Aproximación de los Valores (Quinn y Rohrbaugh)

Depende de:

• Control (centralización) y Flexibilidad (descentralización y diferenciación).
• Orientación interna (importancia a miembros y procesos internos) y Orientación externa (relación con el ambiente).

Estos ejes definen cuatro tipos de culturas:

• Apoyo: Flexibilidad y orientación interna.
• Innovación: Flexibilidad y orientación externa.
• Reglas: Orientación interna y control.
• Metas: Orientación externa y control.

5 Dimensiones de la Cultura Organizacional (Hofstede)

1. Evitación de la Incertidumbre: Mide la tolerancia a normas y valores, y la manera en que una sociedad aborda situaciones desconocidas. Las culturas con puntuación alta toleran peor el cambio (ej. Japón), mientras que las de puntuación baja son más flexibles (ej. Jamaica).
2. Masculinidad-Feminidad: Mide el nivel de importancia que la cultura otorga a los valores estereotipados masculinos (competitividad, ambición) o femeninos (desarrollo de relaciones, calidad de vida). Las culturas con puntuación alta presentan más diferencias de género y son más competitivas. Las de puntuación baja, como los países nórdicos, valoran más el desarrollo de relaciones.
3. Individualismo-Colectivismo: Mide el grado de independencia y las necesidades individuales frente a las grupales. El colectivismo promueve la satisfacción de necesidades grupales. Países asiáticos y latinoamericanos suelen ser más colectivistas.
4. Distancia de Poder: Grado de aceptación de una mayor o menor distancia entre las personas que tienen poder y el resto de la sociedad. Una puntuación alta indica decisiones jerárquicas (ej. países asiáticos), mientras que una baja sugiere decisiones consensuadas (ej. países nórdicos).
5. Orientación a Corto y Largo Plazo: La orientación a corto plazo se preocupa por la verdad absoluta y es normativa. La orientación a largo plazo cree que la verdad depende de la situación y el contexto.