La psicología organizacional: estudio del individuo en el contexto laboral

La psicología organizacional: estudio del individuo en el contexto organizacional

La psicología organizacional: se encarga del estudio del individuo dentro de un contexto organizacional, por lo que es considerada como la disciplina que se encarga del estudio científico del comportamiento de los individuos dentro de un determinado centro organizacional. Para ello, esta disciplina hace uso de métodos como la observación y la experiencia para medir y registrar.

Zepeda: define a la psicología organizacional como la rama que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones.

Mazabel: la define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.

Psicología del trabajo

Se le define como la ciencia aplicada de carácter social que observa el desempeño del hombre en su medio laboral e intenta dar a conocer los diferentes procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia.

Teorías

a. Teoría clásica o racionalista (Taylor): Refiere Taylor que el hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el temor y la necesidad de dinero para sobrevivir, por lo que responde únicamente ante las recompensas salariales.

b. Teoría de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Interpreta los cambios del entorno y la empresa con el propósito de comprender los procesos sociales, estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. Considera al hombre como un ser social, pensante, íntegro y con sentimientos. Refiere que todo individuo necesita formar parte de un grupo y ser reconocido.

c. Teoría de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo: Refiere que la organización es un sistema que interactúa con el ambiente, compuesto por diferentes elementos que mantienen una mínima cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios.

Las organizaciones presentan dos clases de sistemas:

Sistema formal: Intenta alcanzar los objetivos de la organización utilizando de manera racional los medios disponibles y controlando el comportamiento de los individuos y los grupos para hacerlos previsibles. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones.

Sistema informal: Produce presiones de diversos tipos a las que el individuo responde mediante comportamientos, relaciones y estrategias no previstas por la organización.

Objetivo y alcance

Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son:

• Superación de problemas concretos
• Aumento de efectividad organizativa
• Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/o de los procesos

Estrategias

• FACILITADORA: Consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las posibles soluciones, concientizando a la gente sobre su situación actual y estimulándolos para que sugieran cómo mejorarla.
• REEDUCATIVA: Consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos, actitudes y conductas.
• PERSUASIVA: Se basa en principios de racionalidad, pero a través del convencimiento. Es una estrategia ideal cuando la organización no reconoce la necesidad del cambio.
• DE CAMBIO: Puede ser muy útil cuando se prevé una fuerte oposición al cambio, ya que obliga a los sujetos de la organización a aceptar las indicaciones del consultor.

Funciones del psicólogo organizacional

• Evaluación y selección de personal (RRHH), evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación.
• Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
• Actividades orientadas a impartir enseñanza a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas.
• Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.

Cultura y clima organizacional

El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. Una organización laboral puede verse como un micro-ambiente, un subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y áreas de trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del medio físico o natural como de carácter cultural. El ambiente laboral está constituido entonces por tres determinantes:

• El general: compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos, que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus estrategias.
• El operativo: que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección.
• El interno: que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee implicaciones específicas para su dirección y desempeño. A diferencia de los componentes general y operativo, que actúan desde fuera de la organización, este se origina en su interior.

Clima organizacional

Hablar de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción multidimensional, comprende el medio interno de la organización.

• Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
• Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
• Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
• Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
• Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

Cultura organizacional

El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras.

• Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
• Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.
• Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.
• Integración: si las unidades funcionan de forma coordinada o independiente.
• Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.
• Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
• Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
• Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.
• Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.
• Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.

Productividad laboral

Un trabajador es un ser biopsicosocial. Por tanto, su salud, bienestar y felicidad son partes integrantes no solo de la vida, sino también del trabajo. Pero el bienestar y la felicidad no se pueden administrar, porque son reflejo de la armonía física y psicológica con el medio. Su percepción es también vital.

Alta dirección y liderazgo

Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de los empleados.

Existen también otras formas que complementan el proceso de creación y reforzamiento del clima y la cultura en una organización, como los diseños de estructuras, la organización, las declaraciones formales sobre lo que es importante para la empresa, etcétera. Estos mecanismos conforman actitudes y modos de hacer que, en la medida en que prueben su efectividad, pasarán a formar parte del clima y la cultura organizacional.

Socialización de la cultura y del conocimiento organizacional

El proceso de socialización organizacional es aquel mediante el cual las normas, valores y contenidos esenciales del clima y su cultura se transmiten a los nuevos miembros del grupo. Este proceso consta de dos fases: una, en la cual el nuevo miembro pasa por un proceso de adaptación y entrenamiento en el que integra los elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el nuevo miembro del grupo comienza a trasladar sus propias normas y valores a la cultura de la organización.

El proceso de socialización tiene como objetivo fundamental incorporar nuevos miembros a la organización, a través de los cuales se transmita y renueve la cultura con vista a su perpetuación, pero siempre en medio de un clima favorable.

El conocimiento es uno de los activos más importantes para las organizaciones. Su gestión adecuada genera una mayor productividad y riqueza, que posibilitan alcanzar una posición ventajosa en el mercado. La búsqueda, almacenamiento y transferencia del conocimiento es esencial para aumentar su productividad y competitividad, pero lo es más aún la disposición a la colaboración.

Las ventajas competitivas que produce una adecuada gestión del conocimiento no dependen únicamente de un clima organizacional propicio, sino también de la capacidad de la organización para crear, adquirir, almacenar, transferir y utilizar el conocimiento de manera efectiva.