Psicología Laboral y Relaciones en el Trabajo: Perspectivas y Desafíos

Psicología Laboral: Enfoques y Críticas

Psicología Hegemónica

Este enfoque se centra en el trabajador de manera estandarizada, sin individualizarlo, distorsionando la realidad social y las problemáticas individuales de los trabajadores. Desde una perspectiva crítica, se considera que estos métodos de estudio son herramientas que disfrazan estrategias de dominación, control, opresión y explotación laboral. Este método analítico se enfoca principalmente en la productividad y habilidad de los trabajadores, sin considerar otros factores relevantes.

Características de la Psicología Hegemónica:

• Responde a demandas, busca adelantar la producción e intensifica el trabajo.
• Busca producir con la menor cantidad de recursos.
• No tiene en cuenta los contextos socio-históricos, políticos, económicos y culturales.
• Considera a los empleados como una herramienta.
• Evalúa las diferencias y las habilidades.

Psicología Humanista

Propone humanizar al trabajador en el ámbito laboral, utilizando formas de comunicación y motivación para promover y controlar a los trabajadores, garantizando la máxima producción y satisfacción. Sin embargo, se naturalizan las condiciones de trabajo sin importar si perjudican o no al trabajador.

Los Cinco Caminos de Pulido

Instrumento

Este camino se inicia con una psicología de las diferencias individuales, buscando al trabajador más apto para la industria. Posteriormente, se incorpora la psicología humanista, buscando estrategias para que el trabajador coopere con mayor voluntad. Para lograr esto, la psicología propone un proyecto de felicidad basado en la satisfacción del trabajador, implementando herramientas donde los psicólogos deben ser imparciales para evitar abusos o discriminaciones. Este enfoque no considera las condiciones que rodean a los trabajadores, es decir, el contexto.

Contrapsicología

Representa un conjunto de premisas que se oponen a la psicología convencional. Su objetivo de análisis e intervención son las relaciones de poder y las condiciones laborales (desempleo, precariedad, inseguridad). Busca ir más allá del contexto, proponiendo que la psicología debe considerarse como una realidad integral y fomentar la concienciación de los problemas de salud en el trabajo para crear mejores condiciones laborales.

Camino Ideológico

Examina la relación entre la psicología hegemónica y el mundo del trabajo desde una orientación marxista. Critica que la psicología hegemónica utiliza herramientas que favorecen a las empresas antes que a los trabajadores, naturalizando sus condiciones laborales y sin considerar el contexto. La crítica busca desvelar el problema político y de poder presente en el trabajo. La psicología hegemónica argumenta que este conocimiento actúa como vínculo para ejercer represión sobre el trabajador y mantener el *statu quo*, actuando en cuatro momentos:

1. Personaliza los conflictos, transformando los problemas del trabajo en asuntos individuales.
2. Propone un enfoque colaborativo compartido a los trabajadores y administradores con la finalidad de engañar al trabajador.
3. Define los problemas como una cuestión psicológica para que, a través de los psicólogos, se "solucionen" los problemas del trabajo, proporcionando elementos para que se tomen decisiones "éticas".
4. Se logra un alineamiento alrededor de las metas, organizándose para que los trabajadores crean que son sus principales intereses.

Producción de Subjetividad

Son perspectivas que buscan generar un cierto tipo de trabajador, utilizando técnicas psicológicas para formar sujetos que se ajusten a los estándares del momento y dar respuesta a los problemas laborales. Esta crítica señala que la psicología actúa en diferentes niveles para la producción de sujetos en el ámbito laboral:

1. Establece qué deben pensar los trabajadores y cuáles son sus capacidades para poder ubicarlos en determinados grupos.
2. Las técnicas psicológicas basadas en descripciones de los trabajadores deben lograr que se demuestre que el trabajador está apto y en condiciones para poder existir dentro del mundo laboral.
3. El conocimiento psicológico influye al trabajador para controlar su tipo de conducta.
4. La psicología misma provee la subjetividad alternativa para reemplazar a la perspectiva hegemónica.

Utiliza sus diferentes modelos para adaptarse al contexto que atraviesa el mundo laboral y, a su vez, esto modera al trabajador en sus propios términos.

Geopolítica

Critica que la psicología se utilice de manera universal, dejando de lado las condiciones que atraviesan los individuos, o mejor dicho, el contexto. Critica que la psicología se produce de una forma y que todas tengan la misma validez en cualquier momento histórico o parte del mundo, dejando de lado las diferencias que existen en el mundo laboral de los países.

Organizaciones e Instituciones: Definiciones y Dimensiones

Una organización es un conjunto de personas que se agrupan para llevar a cabo un fin en particular, ya sea de lucro o beneficio, y para cumplir demandas sociales. Estos conjuntos poseen un sistema jerárquico, un sistema de normas y un sistema de roles, donde se reparten las responsabilidades y se relacionan con el contexto que lo rodea.

A diferencia de lo planteado por Schlemenson, Etkin agrega a su definición que las organizaciones tienen otro objetivo aparte de satisfacer las necesidades, el cual es la búsqueda de la longevidad a través del paso del tiempo, es decir, la supervivencia de la organización.

Las instituciones son similares a las organizaciones, pero a diferencia de estas últimas, las instituciones no necesitan de un lugar en concreto para existir. Las instituciones son una forma de manifestación de ideas, valores, creencias, y pueden generar un sistema de control social que se encuentra naturalizado por la sociedad. Las instituciones atraviesan la organización en todos sus niveles, influyen sobre sus propósitos y decisiones cotidianas.

Las 7 Dimensiones para el Análisis de una Organización

1. El Proyecto: Se refiere a la finalidad con la cual se va a formar dicha organización y lo que la impulsa a existir.
2. La Tarea y Tecnología: Se refieren a la tarea, las actividades que se realizan para llevar a cabo el proyecto. Mientras que la tecnología habla sobre los medios que se utilizan para llevar a cabo dichas actividades.
3. La Estructura: Es la forma en la que se va a organizar y dividir las tareas entre los participantes de la organización. Las personas van a ir rotando a lo largo del tiempo, manteniendo en pie a la organización.
4. Integración Psicosocial: Al estar formado por un conjunto de personas, es común que se relacionen entre ellos. Estas relaciones pueden promover actitudes positivas para la organización o pueden generar conflictos entre los participantes, dando como resultado un efecto negativo.
5. Aprovechamiento de los Recursos Humanos: Habla sobre los participantes de la organización deben estar situados en un rol que sean capaces de realizar y que sean en la mayoría los más efectivos a la hora de hacerlo.
6. Grupos Internos de Poder: Al estar diferenciada entre sectores, roles y niveles, se genera una situación donde varios grupos en situación de poder pueden entrar en conflicto ya que cada grupo, de forma errónea piensa que están en la cima del poder en la organización. Esto puede generar cambios positivos y promover el desarrollo si se lo aprovecha de manera correcta.
7. El Contexto: El contexto puede beneficiar como también perjudicar a la organización. En caso de perjudicar, se va a poner en juego la longevidad de la misma, lo que va a generar una incertidumbre para luego convertirse en una amenaza.

Relaciones Laborales: Concepto y Niveles de Análisis

Senen Gonzales define a las relaciones laborales como un concepto de las ciencias sociales y a la vez un objeto de estudio que es la relación capital-trabajo, que se da por los trabajadores, empleadores y el estado.

El sistema de las relaciones laborales está conformado por los tres factores principales del mundo laboral: El estado, los empleadores y los trabajadores. Este sistema está atravesado por el contexto socio económico, histórico y político.

Las relaciones laborales pueden ser de las siguientes maneras:

• Colectivas: Pueden darse por una vinculación indirecta tales como los sindicatos, cámara de empleadores y las instituciones gubernamentales.
• Individuales: Se dan con una vinculación directa, pueden ser formales por medios de acuerdos, contratos, reglamentos, etc. O pueden ser informales.

Senen Gonzales explica que las relaciones laborales son complejas y multideterminadas, es por esto que caracteriza a los niveles de análisis social de la siguiente forma:

• MACRO SOCIAL: Este nivel analiza el modo de producción capitalista, ya que se encarga de observar la parte económica de las organizaciones, colectivos laborales y de los movimientos sociales.
• MESO SOCIAL: Este nivel analiza los vínculos entre los trabajadores, la observación se basa en los grupos de trabajo, el tipo de vínculo, etc. Se detiene en la organización social y técnica.
• MICRO SOCIAL: Este nivel analiza a los individuos, es decir, las presentaciones singulares, donde va a observar a los trabajadores (Sus experiencias, contexto y vivencias). Va a detenerse en la historia vital del trabajo y en las identidades.

La Problemática de la Mujer Trabajadora: Una Perspectiva Histórica

Scott define a la problemática de la mujer trabajadora de la siguiente forma: Durante el siglo XIX la mujer comienza a obtener el foco de la sociedad debido a su incorporación al mundo laboral fuera del hogar, esto generó un impacto nunca antes visto ya que levantó nuevas preguntas y generó conflictos. El dilema se relacionaba con lo que estaba bien visto moralmente. Como si la mujer debía trabajar por un salario o si el trabajo asalariado afectaba en la capacidad de la mujer para cumplir con sus tareas maternales y familiares.

Para los hombres no existía un problema el trabajar, pero era su obligación y no podía elegir otras actividades ya que serían juzgados.

Para las mujeres el trabajar fuera del hogar generó un problema ya que debía dejar de lado la crianza de los hijos y el cuidado del hogar. A su vez se vieron otros problemas:

• Como no ser contratadas por ser madres ya que no podían ser 100% productivas por la maternidad.
• Se le pagaba menos ya que se suponía que debían tener sustento por parte del marido, en caso de si estaban separadas o solteras no ganarían lo mismo.

Según Scott la división sexual del trabajo se diferencia de la siguiente forma:

• Los empleadores tenían en cuenta el sexo, la edad, cualificación profesional, etnia y raza.
• No se utilizaban mujeres que fueran madres para que maternen, pero a los hombres con hijos los estigmatizan diciendo que los descuidaban.
• Diferenciaban tareas en femeninas (delicadas, precisas, de paciencia y aguante) y en masculinas (vigor, fuerza, velocidad y habilidad).
• Se diferenciaban los salarios de las mujeres (menor paga) al de los hombres (mayor paga).
• Se crearon categorías de trabajo de mujeres y se tenía en mente el sexo del trabajador a la hora de ver los salarios.

La segregación sexual son las diferencias y prejuicios que había entre las mujeres y los hombres a la hora de tomarlos como trabajadores y las condiciones en las cuales eran evaluados. A la mujer le daban ciertos tipos de trabajos y solo se las contrataba en ciertas condiciones, como si estaban solteras o si eran jóvenes.

La fuerza de trabajo femenina se concibe a lo largo de la historia como barata, débil, imperfecta e inferior al hombre.

Inestabilidad Laboral y sus Consecuencias Psicosociales

Según Zelaschi los fenómenos creados por la inestabilidad laboral fueron los siguientes:

• Amenaza de Desempleo: Los empleados eventuales como los de las empresas contratistas se veían afectados por esto ya que los volvía vulnerables al despido. La amenaza podía ser real o imaginaria. La real se llevaba a cabo por alguien, ya sea un superior o jefe en una forma donde les recordaban su posición como trabajadores eventuales y su puesto dependía de su efectividad y disponibilidad. La imaginaria se daba cuando a otros empleados de la empresa se los despidió por no cumplir las demandas de los empleadores lo que llevaba a naturalizar el incumplimiento de los derechos, dejando a los empleados más vulnerables.
• Mecanismo de Hostigamiento/Aislamiento: Este fenómeno se daba en los trabajadores eventuales y los de empresa contratista pero, a los de empresa contratista se los discriminaba por ser “trabajadores de segunda mano”. Este hostigamiento se podía dar por superiores e incluso por los mismos compañeros de trabajo que desvalorizan su trabajo, esto generaba conflictos internos en el colectivo provocando que los afectados se aíslen del mismo.
• Mecanismo de Disciplinamiento: En el contexto de los 90 donde conseguir trabajo costaba mucho esfuerzo y existía el miedo a ser despedido, se fue generando entre los trabajadores una tendencia a preferir tener un empleo con malas condiciones laborales a estar desempleados, lo que produce a que se dieran con mayor facilidad los abusos por parte de los superiores y el hostigamiento de los compañeros de trabajo.

En la década de los 90 los empleadores buscaban trabajadores dispuestos a abandonar sus derechos con tal de cumplir con las demandas laborales. Esto generó la búsqueda por perfiles profesionales que tuvieran presentes las siguientes cualidades:

1. Adaptarse a las demandas.
2. Poseer una disponibilidad alta.
3. Estar comprometidos con la empresa.
4. Trabajar sin tener en cuenta las condiciones.

Esto se daba de esta forma, ya que gracias a la flexibilización laboral los empleadores podían desvincularse de sus empleados sin tener que sufrir consecuencias.