Psicología del Comportamiento: Valores, Aprendizaje y Motivación en el Ámbito Organizacional

Valores Humanos y su Impacto en el Comportamiento

Los valores son principios que guían la vida de las personas y las organizaciones, influyendo directamente en el comportamiento y las decisiones.

Valores Humanos de Rokeach

Rokeach distingue entre dos tipos de valores:

• Valores Terminales: Metas deseables de existencia (ej. paz mundial, felicidad).
• Valores Instrumentales: Modos de conducta deseables para alcanzar los valores terminales (ej. honestidad, ambición).

Valores Humanos Básicos de Schwartz

Schwartz propone una teoría de valores universales, que incluyen:

• Seguridad: Armonía y estabilidad social, de las relaciones y de uno mismo.
• Logro: Éxito personal a través de la demostración de competencia.
• Estimulación: Emoción, novedad y desafíos en la vida.
• Poder: Estatus social y prestigio, control o dominio sobre personas y recursos.
• Hedonismo: Placer y gratificación sensual para uno mismo.
• Universalismo: Comprensión, aprecio, tolerancia y protección del bienestar de todas las personas y de la naturaleza.
• Tradición: Respeto, compromiso y aceptación de las costumbres e ideas que la cultura o la religión tradicional proporcionan.

Valores Relacionados con el Tiempo

Algunos valores que se asocian con la percepción y gestión del tiempo incluyen:

• Respeto
• Dignidad
• Seguridad financiera
• Autodesarrollo
• Salud y bienestar

Esquema de Valores en el Trabajo

En el ámbito laboral, los valores fundamentales a menudo giran en torno a:

• Logro
• Honestidad
• Justicia

El Aprendizaje: Transformación del Comportamiento

El aprendizaje se define como un cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Sus características clave son:

1. Supone un cambio en el comportamiento.
2. El cambio es relativamente permanente.
3. Se debe producir una modificación observable en la conducta.
4. Se requiere algún tipo de experiencia para que ocurra.

Teorías Fundamentales del Aprendizaje

Existen diversas teorías que explican cómo las personas adquieren nuevos conocimientos y habilidades:

• Condicionamiento Clásico: Es un proceso de aprendizaje asociativo donde un estímulo neutro se asocia con un estímulo que provoca una respuesta refleja. Es positivo y supone un acto reflejo ante un hecho específico e identificable: sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica.
• Condicionamiento Operante: El comportamiento es una función de sus consecuencias. Se refiere a una conducta voluntaria o aprendida, donde la probabilidad de que una conducta se repita depende de los refuerzos o castigos que le sigan.
• Aprendizaje Social u Observacional: También conocido como aprendizaje vicario, postula que podemos aprender mediante la observación de otros y la experiencia directa, sin necesidad de refuerzo directo.

Métodos para Moldear el Comportamiento

El comportamiento puede ser influenciado y modificado a través de diversas técnicas:

• Refuerzo Positivo: Se produce cuando una respuesta es seguida por un evento grato o deseable (un premio), aumentando la probabilidad de que la conducta se repita.
• Refuerzo Negativo: Ocurre cuando la respuesta se acompaña de la eliminación o supresión de un estímulo aversivo, lo que también incrementa la frecuencia de la conducta.
• Castigo: Consiste en aplicar un estímulo aversivo o retirar algo positivo para disminuir la frecuencia de una conducta.
• Extinción: Es la debilitación de una conducta al ignorarla o asegurando que no se refuerce, lo que lleva a su eventual desaparición.

Motivación: Impulso hacia los Objetivos

La motivación es el deseo de esforzarse por alcanzar los objetivos de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. Es un proceso clave para entender el rendimiento y la satisfacción en cualquier ámbito.

Teorías Clásicas de la Motivación

Teoría de las Necesidades de Maslow

Abraham Maslow propuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco tipos de necesidades, que se satisfacen de forma ascendente:

• Orden Inferior (Necesidades Básicas):
  • Fisiológicas: Hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales.
  • Seguridad: Protección contra daños físicos y emocionales.
• Orden Superior (Necesidades de Crecimiento):
  • Sociales o de Aceptación: Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
  • Estima: Factores internos de estima (respeto a uno mismo, autonomía, logro) y factores externos de estima (estatus, reconocimiento, atención).
  • Autorrealización: Impulso para convertirse en lo que uno es capaz de ser; crecimiento, realización del propio potencial y autosatisfacción.

Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor propuso dos visiones contrastantes de los seres humanos:

• Teoría X: Los gerentes asumen que a los empleados no les gusta trabajar, son perezosos, evitan la responsabilidad y necesitan ser controlados y amenazados para lograr los objetivos.
• Teoría Y: Los gerentes asumen que a los empleados sí les gusta trabajar, son creativos, buscan responsabilidades y pueden autodirigirse si están comprometidos con los objetivos. Las premisas de la Teoría Y son consideradas más válidas y propicias para un ambiente laboral productivo.

Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg (Teoría Bifactorial)

Frederick Herzberg investigó los factores que afectan las actitudes en el trabajo. Descubrió que las respuestas de la gente cuando se sentía bien eran diferentes a cuando se sentían mal. Propuso dos conjuntos de factores:

• Factores de Higiene (Insatisfacción): Son extrínsecos al trabajo y su ausencia causa insatisfacción, pero su presencia no genera motivación. Incluyen:
  • Seguridad
  • Estatus
  • Salario
  • Condiciones de trabajo
  • Políticas de la empresa
  • Relaciones interpersonales
• Factores Motivadores (Satisfacción): Son intrínsecos al trabajo y su presencia genera satisfacción y motivación. Incluyen:
  • Logro
  • Reconocimiento
  • El trabajo en sí mismo
  • Responsabilidad
  • Ascenso
  • Crecimiento personal

Herzberg argumentó que la satisfacción y la insatisfacción no son opuestos directos, sino que operan en continuos separados.

Teorías Contemporáneas de la Motivación

1. Teoría ERC de Alderfer

   Clayton Alderfer revisó la jerarquía de Maslow, haciéndola más compatible con la investigación empírica. Propuso tres grupos de necesidades:

   • Existencia (E): Exigencias materiales básicas, incluyendo necesidades fisiológicas y de seguridad.
   • Relación (R): Deseo de tener relaciones interpersonales significativas.
   • Crecimiento (C): Deseo de alcanzar desarrollo personal y autorrealización.

   A diferencia de Maslow, Alderfer sugiere que las necesidades pueden activarse en cualquier orden y que la frustración en una necesidad superior puede llevar a la regresión a una inferior.

2. Teoría del Establecimiento de Objetivos

   Esta teoría, desarrollada por Edwin Locke y Gary Latham, postula que la especificidad del objetivo sirve como un estímulo interno. Cuanto más difíciles y específicos son los objetivos, mayor es el rendimiento. Además, el individuo da mejores resultados cuando recibe retroalimentación sobre su progreso.

3. Teoría de las Necesidades de McClelland

   David McClelland identificó tres necesidades motivacionales clave:

   • Necesidad de Logro (nLog): Impulso por sobresalir, por alcanzar el éxito en relación con un conjunto de estándares, por luchar por el éxito. Están muy orientados al logro por el deseo de hacer las cosas de la mejor manera.
   • Necesidad de Poder (nPod): Deseo de ejercer influencia y controlar a la gente, de ser responsable de otros.
   • Necesidad de Afiliación (nAfi): Deseo de gozar de la aceptación y aprecio de la gente, de establecer relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

4. Teoría de la Equidad de Adams

   Desarrollada por J. Stacy Adams, esta teoría intenta explicar la influencia de los sentimientos de justicia o equidad en el comportamiento de los trabajadores. Los empleados comparan sus aportaciones (esfuerzo, experiencia, educación, competencia) y resultados (salario, aumentos, reconocimiento) con los de otros. Cuando perciben inequidad, pueden manifestar distintos comportamientos:

   • Cambiar sus aportaciones (ej. reducir el esfuerzo).
   • Cambiar sus propios resultados (ej. pedir un aumento).
   • Distorsionar las percepciones sobre sí mismos (ej. "en realidad trabajo menos de lo que pensaba").
   • Dejar el ambiente de trabajo (ej. abandonar la empresa).
   • Cambiar el referente de comparación (ej. "quizás no debería compararme con esa persona").

   El empleado utiliza cuatro referentes de comparación:

   • Yo en el interior: Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de la misma organización.
   • Yo en el exterior: Experiencias del empleado en un puesto o situación fuera de la organización actual.
   • Otro en el interior: Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización del empleado.
   • Otro en el exterior: Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización del empleado.

Aplicaciones de la Teoría de la Motivación

Dirección por Objetivos (DPO)

La Dirección por Objetivos (DPO) es un programa que incluye objetivos específicos, fijados participativamente, para un periodo de tiempo explícito y con retroalimentación sobre el progreso. Sus características principales son:

• Los objetivos son enunciados concisos sobre los logros esperados.
• Los subordinados, en colaboración con sus superiores, eligen los objetivos y aceptan las normas.
• Cada objetivo tiene un periodo de tiempo conciso y deben ser alcanzados dentro de ese plazo.
• Existe retroalimentación constante sobre el rendimiento para ajustar el progreso.