Psicología en el Ámbito Laboral: Enfoques y Rol del Profesional

Psicología Industrial: Orígenes y Enfoque

La psicología industrial se centra en la aplicación de técnicas psicológicas para la selección y formación de los trabajadores dentro de una organización. Su objetivo principal es optimizar la eficiencia en el trabajo. Este proceso de selección se basa en identificar las aptitudes y rasgos de personalidad más adecuados para un puesto específico, utilizando pruebas psicométricas y proyectivas, siguiendo un modelo experimental.

El objetivo primordial del psicólogo industrial es asegurar que la tarea se realice con el mínimo esfuerzo y la máxima satisfacción individual. Para ello, se emplean técnicas que incluyen un análisis detallado de los movimientos, el equipamiento y las condiciones necesarias para el desempeño laboral.

En esta etapa, la concepción del ser humano era la de "hombre-máquina", y el lema predominante era "el hombre adecuado para el trabajo adecuado". El cliente definía el problema, determinaba la causa y establecía la solución, mientras que el profesional se encargaba de ejecutar la solicitud, estableciéndose una relación de tipo ingenieril.

Psicología Laboral: Un Enfoque Grupal

La psicología laboral busca explicar los conflictos intergrupales y los fenómenos asociados. El modelo de trabajo predominante era el trabajo de campo, utilizando técnicas de dinámica de grupos para analizar todos los aspectos posibles de la situación y sus consecuencias.

En este enfoque, el cliente define el problema, pero es el psicólogo profesional quien determina las causas y propone la solución. El tipo de vínculo con el cliente se caracteriza por ser de experto o perito.

Psicología Organizacional: Salud Mental y Complejidad

La psicología organizacional tiene como objetivo principal promover la salud mental tanto de la organización como de sus miembros. Su aplicación se extiende a cualquier entorno donde haya personas reunidas con un fin particular, buscando satisfacer necesidades dentro de un contexto específico. Esta rama de la psicología se fundamenta en las siguientes premisas:

• El ser humano es complejo.
• Las organizaciones son complejas.
• La integración entre el individuo y la organización es difícil y, en ocasiones, imposible.
• El conflicto es permanente.

El método de trabajo empleado es la investigación-acción, que abarca:

• Análisis de la demanda.
• Contrato explícito.
• Problematización permanente.

Corrientes Teóricas en Psicología Organizacional

Dentro de la psicología organizacional, existen dos corrientes teóricas principales que proporcionan esquemas referenciales y constructos metodológicos:

• Psicología Institucional (base psicoanalítica): Esta corriente enfatiza la importancia de establecer un contrato claro al realizar un análisis organizacional. Este contrato debe especificar para quién se trabaja, el uso que se dará a la información recopilada y quién es el propietario de dicha información.
• Psicología Social Comportamental: Se enfoca en cómo influir en la organización mediante metodologías de intervención simples, implementadas por personas con una formación básica en psicología.

Rol Actual del Psicólogo Organizacional

El psicólogo organizacional puede desempeñar su labor tanto dentro de la organización como en calidad de consultor externo. En ambos casos, considera a la organización como un campo de trabajo en el que opera o como un objeto de estudio. Sus actividades principales son:

1. Diagnóstico: Consiste en la conceptualización de una serie de interacciones y transacciones que permiten al psicólogo describir la situación organizacional tal como se presenta. A través de este proceso, se logra un conocimiento profundo y una comprensión de la organización y sus particularidades. Con base en este diagnóstico, el psicólogo propone líneas de acción para modificar aspectos de la organización y promover un cambio organizacional constructivo.
2. Intervención: Esta etapa implica la implementación de las recomendaciones derivadas del diagnóstico. Se ponen en práctica las líneas de acción y los cambios propuestos.
3. Devolución de información: Se refiere a la comunicación verbal, discriminada y dosificada a los miembros de la organización sobre los resultados obtenidos en el diagnóstico. Esta retroalimentación es crucial para el proceso de cambio y mejora continua.