Proceso de Selección de Personal: Fases, Pruebas y Evaluación de Candidatos

Fases de la Entrevista de Selección

Fase de Acogida

Esta fase sirve principalmente para que el entrevistado se relaje. Para lograr un clima de confianza y que el entrevistado se sienta cómodo, se debe acoger al entrevistado con cordialidad y educación. Se debe ir a buscarlo a recepción y, si no fuese posible, levantarse de la mesa al recibirlo, dando la mano e invitándole a sentarse.

Fase de Exploración del Currículum Vítae

La información que se desea recoger en esta fase se centra en la formación y en la experiencia. Se puede analizar el desarrollo de toda la vida laboral del candidato de forma cronológica, pero para los candidatos con un largo currículum suele ser más práctico comenzar por el último empleo, pues se considera que el comportamiento en los últimos empleos es más predictivo sobre el comportamiento futuro que el de los empleos anteriores.

Fase de Exploración de las Competencias

La mayoría de las preguntas de las entrevistas por competencias están relacionadas con situaciones que el candidato vivió en el pasado o con las que podría encontrarse en el futuro. Lo que el entrevistador quiere saber es cómo actuó el candidato y cómo actuaría en el futuro en relación con las competencias del puesto de trabajo.

Las preguntas se realizan de forma que obliguen al candidato a dar una explicación y no una contestación de sí o no. Se realizan preguntas concretas y específicas que permitan al candidato recordar situaciones en las que haya tenido que poner en práctica las competencias que se buscan.

Fase de Cierre de la Entrevista

En esta fase se pueden realizar preguntas para apoyar la información que el entrevistador va a facilitar sobre la empresa y el puesto de trabajo, pero no para evaluar, excepto si nos dice que ha buscado información sobre la empresa antes de venir a la entrevista, que se considerará un buen indicador.

Preguntas del entrevistado: Estas preguntas son indicativas de la motivación, los aspectos que preocupan, la capacidad de desempeño del puesto, etc. Si el entrevistado realiza preguntas inteligentes ganará puntos frente a su entrevistador:

• ¿Quién será mi jefe?
• ¿A su vez, de quién depende?

Informe de la Entrevista

El entrevistador realizará un informe. Para ello, se utiliza un impreso que recoja los aspectos más importantes del candidato y la valoración del entrevistador. El contenido del impreso se corresponderá con la descripción del puesto de trabajo, para poder comparar con facilidad el perfil del puesto con el de cada candidato. Este informe, firmado por el entrevistador, pasa a formar parte del expediente del candidato.

Pruebas de Selección

Se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos. Estas pruebas no son imprescindibles en los procesos de selección y, si se realizan, no se debe tomar la decisión basándose únicamente en el resultado de las pruebas, sino que se deben considerar un complemento del resto del proceso.

Tipos de Pruebas

• Directivos:
  • Entrevista
  • Cuestionarios de personalidad
  • Assessment center
• Mandos intermedios y técnicos, con experiencia:
  • Entrevista
  • Cuestionarios de personalidad
  • Test de inteligencia y aptitudes
• Técnicos titulados sin experiencia:
  • Entrevista
  • Cuestionario de personalidad
  • Test de inteligencia y aptitudes
  • Pruebas profesionales
  • Dinámica de grupos
• Auxiliares:
  • Entrevista
  • Cuestionarios de personalidad
  • Test de inteligencia y aptitudes
  • Pruebas personales

Test de Inteligencia y Aptitudes

La psicometría es la rama de la psicología que se ocupa de cuestiones relacionadas con la medición de aspectos psicológicos del individuo. Normalmente se realiza un conjunto de pruebas diferentes, llamadas baterías, que relacionadas entre sí permiten analizar los resultados y obtener observaciones fidedignas. Los test son objetivos. Es importante que los test sean aplicados e interpretados por expertos en psicología.

Test de Inteligencia

Con este tipo de pruebas se pretende evaluar la capacidad intelectual de una persona. Estos test aportan una puntuación numérica, el cociente intelectual, que es el mejor indicador que poseemos de la inteligencia general. Aunque los investigadores son conscientes de que no explican la riqueza y variedad de la inteligencia de una persona.

Pruebas para Evaluar la Inteligencia

• Series lógicas numéricas: Presentan series de números organizados con una secuencia determinada a la que falta el último eslabón, que debe ser deducido por el candidato.
• Series lógicas especiales: Responden al mismo esquema que las anteriores, pero con la disposición en el espacio de figuras y dibujos.
• Series alfabéticas: Presentan una serie de letras que guardan una secuencia concreta y hay que colocar la letra que continúa la secuencia. También pueden combinar letras y números.
• Test de razonamiento verbal: Tratan de valorar la capacidad de resolución de problemas mediante la palabra. Utilizan significados de palabras, silogismos, sinónimos, antónimos o relaciones en series de palabras.
• Series de visualización espacial: Sirven para visualizar y manipular objetos en el espacio.

Los test de aptitudes se pueden elaborar con diferentes finalidades. Una de ellas es seleccionar la persona más adecuada en función de los puestos de trabajo que se necesitan cubrir en las empresas.

Pautas para la Realización de los Test

• Estar tranquilos y relajados
• Seguir atentamente todas las instrucciones
• Concentración
• No engañar y controlar el tiempo

Cuestionarios de Personalidad e Intereses

Mediante los cuestionarios de personalidad se pretende evaluar los rasgos de la personalidad (conjunto de características, biológicas y socioculturales, permanentes y casi invariables, que modulan el comportamiento de los individuos).

Mediante los cuestionarios de intereses se pretende medir las preferencias de una persona y, como consecuencia, la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo. Estos cuestionarios parten del principio de que una persona con una inteligencia media y un gran interés hacia una tarea obtendrá mayor éxito que otra cuya inteligencia sea superior y su motivación baja.

Pruebas Profesionales

Mediante este tipo de pruebas se pretende medir el nivel profesional del candidato para la realización de las tareas concretas de los puestos de trabajo. Las pruebas suelen consistir en la resolución de casos prácticos, realización de prácticas con máquinas e instrumentos de trabajo, en los que el candidato tiene que aplicar sus conocimientos y destrezas relacionadas con las tareas del puesto de trabajo, observándose cómo se desenvuelve y los resultados que obtiene.

Evaluación del Conocimiento de un Idioma

• Pruebas orales: Se suelen realizar durante la entrevista. Si el entrevistado y el entrevistador se desenvuelven con fluidez, parte de la entrevista se desarrolla en el idioma cuyo conocimiento se está evaluando.
• Pruebas escritas: Se pueden realizar pruebas de diferentes niveles. La prueba más concluyente es la traducción inversa, es decir, si se está evaluando el conocimiento del inglés, se traduce un texto del castellano al inglés.

Dinámica de Grupos

Es una reunión con un grupo de candidatos que oscila entre 10 y 14. En la reunión se discute sobre un tema de carácter general donde todos los participantes pueden hacer sus aportaciones. Suele haber dos evaluadores que observan a los candidatos y hacen que todos participen en la medida de lo posible.

La reunión se desarrolla de la siguiente forma:

• Presentación: Los candidatos se presentan diciendo su nombre y apellidos, hablan de los estudios que han realizado, de su experiencia laboral, de la empresa en la que están en la actualidad y por qué se encuentran en el proceso de selección.
• Discusión sobre un tema de actualidad: Se entrega a los candidatos un artículo de prensa de carácter general sin que estos tengan conocimiento previo del tema.