Proceso de Selección de Personal: Estrategias y Herramientas en Recursos Humanos

Recursos Humanos: El Proceso de Selección de Personal

La gestión de Recursos Humanos es fundamental para el éxito de cualquier organización. Dentro de sus múltiples funciones, la selección de personal es un pilar estratégico que busca incorporar el talento adecuado para cada puesto de trabajo. Este documento detalla las etapas, herramientas y consideraciones clave en el proceso de reclutamiento y selección.

Planificación de Plantillas y Provisión de Personal

• Planificación de Plantillas: Determina la cantidad de trabajadores con los que debe contar la empresa en sus puestos. Su objetivo es establecer un mecanismo ágil para la incorporación del trabajador.
• Propuesta de Provisión de Personal: Un formulario que contiene la previsión de necesidades de puestos de trabajo en cada sección de la empresa.

Herramientas y Documentos Clave en la Selección de Personal

• Método Bitácora: Los trabajadores llevan un diario de las tareas que realizan en el día, lo que permite una comprensión detallada de las funciones del puesto.
• Profesiograma: Documento que refleja las características esenciales y requisitos de un puesto de trabajo.
• Perfil Psicoprofesiográfico: Elaborado por el departamento de Recursos Humanos, valora las cualidades y competencias que debe tener el candidato ideal para ocupar un puesto de trabajo, asignando una puntuación del 1 al 10.
• Perfil Profesional: Describe las capacidades, destrezas y conocimientos que identifican el grado de competencia de un trabajador.

Fuentes de Captación de Personal

La captación de talento puede realizarse a través de vías internas o externas, cada una con sus propias ventajas y desventajas.

Captación Interna

Se refiere a la búsqueda de candidatos dentro de la propia organización.

• Ventajas:
  • Grado de incertidumbre menor, ya que el desempeño del empleado es conocido.
  • Mayor responsabilidad y motivación al ofrecer un mayor salario o un puesto de mayor jerarquía.
  • El empleado ya conoce la cultura y los procesos de la empresa.
  • Proceso más rápido y económico.
• Desventajas:
  • Una persona eficaz y productiva en un puesto puede no serlo tanto en otro de mayor responsabilidad.
  • Puede generar reticencia o desmotivación entre los compañeros no seleccionados.
  • Riesgo de mantener relaciones informales que afecten la jerarquía.

Captación Externa

Implica la búsqueda de candidatos fuera de la organización.

• Oficina de Empleo (Servicio Público de Empleo Estatal - SEPE): Organismo público que intermedia entre la oferta y la demanda de empleo.
• Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Su actividad principal es poner a disposición de otra empresa (empresa usuaria) trabajadores contratados por ella. Se realiza a través de un contrato denominado Contrato de Puesta a Disposición.
• Agencias de Colocación: Entidades públicas o privadas que, en colaboración con el Servicio Público de Empleo, realizan actividades de intermediación para proporcionar un empleo adecuado a las características de los demandantes.
• Bolsas de Empleo: Bases de datos de titulados o profesionales con un perfil concreto que demandan empleo, a menudo gestionadas por universidades, colegios profesionales o asociaciones.
• Jobsites: Páginas web que intermedian entre demandantes y oferentes de empleo a través de Internet (ejemplos: Infojobs, Miltrabajos, Monster, Laboris).
• Networking: Fuente de captación que se basa en la red de contactos personales y profesionales de los trabajadores de la empresa.

Fases del Proceso de Selección de Personal

El proceso de selección es una secuencia estructurada de pasos diseñada para identificar al candidato más idóneo.

1. Preselección de Candidatos: Primera criba de currículums y solicitudes para identificar a los perfiles que cumplen con los requisitos mínimos.
2. Entrevista Previa: Breve encuentro para verificar datos, aclarar dudas y evaluar la adecuación inicial del candidato al puesto.
3. Pruebas de Selección: Diseñadas para evaluar habilidades, conocimientos y competencias específicas.
   • Psicotécnicas: Evalúan aptitudes, inteligencia, razonamiento y personalidad.
   • Profesionales: Pruebas que simulan tareas concretas del puesto de trabajo para evaluar habilidades prácticas.
   • Dinámica de Grupo: Se plantea una situación ficticia para observar la interacción, liderazgo y capacidad de resolución de problemas de los candidatos en un entorno grupal.
   • Prueba de Bandeja o In-basket: Utilizada principalmente para puestos directivos, consiste en gestionar una bandeja de entrada con documentos y situaciones que requieren toma de decisiones.
   • Centros de Evaluación (Assessment Centers): Conjunto de pruebas y ejercicios que evalúan múltiples competencias. Incluyen:
     • Presentación: Exposición de un tema o proyecto.
     • Role Playing: Simulación de una situación posible relacionada con el puesto, donde el candidato asume un papel determinado.
     • Fact-finding: Ejercicio donde el candidato debe recopilar información para exponer y resolver una situación difícil.
4. Entrevista en Profundidad: Entrevista estructurada o semiestructurada que busca concretar si el candidato es adecuado o no para el puesto. Profundiza en su experiencia, motivaciones y expectativas. Su objetivo es evaluar el potencial actual y futuro del candidato, además de informar minuciosamente sobre el puesto y la empresa.

E-recruiting: La Selección de Personal en la Era Digital

El E-recruiting se refiere al proceso de selección de personal realizado a través de Internet, utilizando plataformas online, redes sociales y otras herramientas digitales para atraer y gestionar candidatos.

Tipos de Entrevista de Selección

Existen diversas modalidades de entrevista, adaptadas a los objetivos de evaluación.

• Entrevista Planificada (Estructurada): Se utiliza un guion con muchas preguntas predefinidas. Es altamente objetiva y permite comparar fácilmente a los candidatos.
• Entrevista Libre (No Estructurada): El entrevistador tiene claros los objetivos sobre la información que necesita, pero no sigue un guion preestablecido. Permite mayor flexibilidad y profundidad en ciertos temas.
• Entrevista Tensa (de Estrés): Diseñada para comprobar el control emocional del candidato bajo presión, planteando situaciones incómodas o preguntas desafiantes.
• Entrevista Normal (Semiestructurada o Conversacional): Busca que el candidato se sienta cómodo para obtener la mayor cantidad de información relevante de forma natural.

Fases de la Entrevista de Selección

Una entrevista efectiva sigue una estructura clara para maximizar la obtención de información y la evaluación del candidato.

1. Fase de Preparación: El entrevistador debe conocer a fondo las características del puesto y el perfil que se necesita. Es crucial analizar el profesiograma y el perfil psicoprofesiográfico.
2. Fase de Ejecución:
   • Subfase Inicial (Rapport): Se intenta recibir al candidato de forma cordial, rompiendo el hielo y haciendo que se sienta cómodo. El objetivo es establecer una buena relación y obtener información inicial.
   • Subfase Intermedia (Desarrollo): Se pretende recoger toda la información necesaria. Se realizan preguntas generales y poco comprometidas al inicio, evitando respuestas monosilábicas y fomentando la elaboración.
   • Subfase Final (Cierre): Se cierra la entrevista y se despide al candidato. Se informan aspectos relevantes del puesto de trabajo y se le da la oportunidad de preguntar cualquier duda.
3. Fase de Conclusión: Al finalizar la entrevista, el entrevistador debe elaborar una ficha de evaluación sobre la impresión general del candidato. Posteriormente, se redactará un informe que incluya las conclusiones finales, el cual debe ser breve, claro y objetivo.