Proceso de Selección de Personal y Capacitación

Proceso de Selección

Tipos de Selección

Cuando X es mayor que Y, el candidato no satisface las condiciones ideales para el puesto y se rechaza. Cuando X e Y son iguales, el candidato reúne las condiciones y se acepta. Cuando Y es mayor que X, el candidato está sobrecalificado para el puesto.

Modelos de Selección

• Colocación: Un candidato para una vacante.
• Selección: Varios candidatos para una vacante. Se aprueba o rechaza.
• Clasificación: Varios candidatos para varias vacantes. Cada candidato puede ser aprobado o rechazado para cada puesto.

Recepción de Antecedentes

Se reciben los antecedentes o solicitudes de empleo.

Técnicas de Selección

1. Entrevista: Dirigida (orientada) o no dirigida (libre).
2. Pruebas de Conocimiento o Habilidades: Generales (cultura general, idiomas) o específicas (cultura profesional, conocimientos técnicos).
3. Exámenes Psicológicos: Generales o específicos.
4. Exámenes de Personalidad: Expresivos, proyectivos, inventarios.
5. Técnicas de Simulación: Psicodrama, dramatización.

Tras la decisión final, el candidato debe pasar un examen médico y una verificación de antecedentes.

Capacitación y Desarrollo

Concepto de Capacitación

Educación profesional para adaptar a la persona a un puesto o función. Proceso educativo a corto plazo, sistemático y organizado, para adquirir conocimientos, habilidades y competencias.

Beneficios de la Capacitación

1. Transmisión de información: Aumenta el conocimiento de los empleados.
2. Desarrollo de habilidades: Mejora habilidades y destrezas para las tareas.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: Cambia actitudes negativas por positivas.
4. Desarrollo de conceptos: Eleva el nivel de abstracción para un pensamiento global y estratégico.

Procesos de Capacitación

1. Detección de necesidades.
2. Programa de capacitación.
3. Implementación del programa.
4. Evaluación de resultados.

Detección de Necesidades

Responsabilidad de línea y función de staff. El administrador de línea percibe los problemas por falta de capacitación.

Métodos de Detección

1. Evaluación del desempeño: Detecta empleados con bajo rendimiento.
2. Observación: Identifica áreas de trabajo ineficiente.
3. Cuestionarios: Encuestas para evidenciar necesidades.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: Solicitudes directas de capacitación.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: Conversaciones sobre problemas.
6. Reuniones interdepartamentales: Discusión de problemas operativos.
7. Examen de empleados: Pruebas de selección.
8. Reorganización del trabajo: Adaptación a nuevas rutinas.
9. Entrevista de salida: Opinión del empleado al dejar la empresa.
10. Análisis de puesto: Define tareas y habilidades requeridas.
11. Informes periódicos: Muestran posibles deficiencias.

Otros Indicadores

1. A priori: Hechos que podrían crear necesidades futuras.
2. A posteriori: Problemas por necesidades no atendidas.

Remuneraciones

• Sueldo: Pago fijo en dinero por periodos iguales.
• Sobresueldo: Remuneración por horas extras.
• Comisión: Porcentaje sobre ventas, compras u otras operaciones.
• Participación: Proporción en las utilidades.
• Gratificación: Parte de las utilidades que benefician al trabajador.

Prestaciones que no Constituyen Remuneración

• Asignaciones de movilización, pérdida de caja, desgaste de herramientas y colación.
• Viáticos.
• Prestaciones familiares (asignaciones familiares).
• Indemnizaciones por años de servicio.
• Devoluciones de gastos laborales.

Tipos de Sueldo

• Sueldo Bruto: Sueldo imponible + bonos de colación y movilización.
• Sueldo Imponible: Sueldo base + gratificación + horas extras + bonos.
• Pago Cotizaciones Previsionales (AFP y Salud): Aporte del empleador, sin descuento al trabajador.
• Sueldo Base: Remuneración acordada, no inferior al mínimo legal.
• Sueldo Líquido: Dinero que efectivamente recibe el trabajador.