Proceso de Selección de Personal y Beneficios para la Empresa

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

Es el método que permite comparar y conocer a los diferentes candidatos para finalmente decidir con quién o quiénes nos quedamos.

1. Descripción y Análisis de Puestos

La información sobre el puesto vacante se obtiene elaborando una breve descripción de los aspectos de contenido del puesto y de los requisitos y características de las personas.

2. Técnica de los Incidentes Críticos

- Llevar un control sistemático sobre las habilidades y comportamientos que posea la persona que vaya a ocupar el puesto considerado por la jefatura a la que esté adscrito el puesto.

- Identifica las habilidades.

- Desventaja el quedar al arbitrio de la jefatura.

3. Requisición de Personal

La información sobre el puesto.

4. Análisis del Mercado de Puestos

Técnica aconsejable para analizar necesidades de puestos de nueva creación. La ficha profesio-gráfica es un documento que contendrá las características que debe tener el ocupante del puesto de trabajo a cubrir, tanto psicológicas, como físicas o formativas.

Curriculum Vitae: Es un documento que recoge los datos personales, la formación, la experiencia y cuantos conocimientos o aptitudes puedan interesar a la persona encargada de la selección de personal en la empresa.

Tipos de Currículum Vitae:

• Cronológico: de mayor a menor antigüedad
• Inverso: de menor a mayor antigüedad
• Funcional o Temático: por áreas temáticas
• Mixto: combina el cronológico o el inverso con el funcional.

Técnica de Selección:

• Preselección de candidatos.
• Entrevistas y pruebas (entrevistas de trabajo, pruebas objetivas y psicotécnicos).
• Elección final del candidato o de los candidatos a contratar, que entrarán a formar parte de la plantilla de la empresa.

4. Entrevista de Trabajo

Un proceso de comunicación en el que dos o más personas interactúan para buscar información unas acerca de otras: entrevistadores y entrevistados.

Tipos de Entrevistas de Trabajo:

• Estándar: estructurada, cerrada y directa
• Estándar en preguntas: previamente elaboradas, permiten respuestas abiertas.
• Dirigida: buscan la espontaneidad del candidato
• Entrevista no dirigida: libre, con el riesgo de omitir asuntos importantes.

El desarrollo de la entrevista (4 fases):

1. Preparación de la entrevista
2. Desarrollo de la entrevista: el entrevistado debe encargarse de dinamizar el proceso, mientras que el entrevistador debe dar respuesta a todas la cuestiones que se le planteen. El entrevistador vigilará dos componentes básicos: el contenido material de la entrevista y el comportamiento del candidato.
3. Cierre de la entrevista: siempre agradable y elegante. El entrevistador debe dejar claro que la entrevista ha llegado a su fin y dar la oportunidad al entrevistado para que aporte lo que crea necesario e importante. Informar al entrevistado sobre el procedimiento que seguirá la empresa con respecto a la entrevista.
4. Evaluación del candidato: el entrevistador procede a realizar una 1ª evaluación del entrevistado. Si no se hicieron anotaciones durante la misma, se deberán realizar de manera inmediata.

BENEFICIOS PARA LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

- Mejora el desempeño de los empleados y permite alcanzar los objetivos de cada departamento de manera más eficiente.

- Permite adoptar un sistema objetivo de toma de decisiones respecto a los empleados de la empresa.

- Proporciona motivación a los subordinados, al constituirse en un sistema de comunicación eficaz de su valía.

Beneficios para los Empleados

- Permite conocer cuáles son las expectativas de sus jefes respecto a cada uno de ellos.

- Da a conocer las medidas que los jefes han tomado con respecto a cada uno de ellos para mejorar su desempeño o talento.

- Permite saber cuáles son las medidas que uno mismo debe tomar si quiere mejorar en la empresa.

- Obliga a hacer una autocrítica, una autoevaluación, con respecto al trabajo desarrollado.

Beneficios para la Empresa en General

- Evaluar el talento humano de los empleados a corto, medio y largo plazo.

- Determinar la contribución de cada empleado a los objetivos de la empresa.

- Identificar a los empleados que precisar reciclarse y/o perfeccionarse.

- Identificar a los empleados que pueden llegar a ser promocionados.

- Estimular la productividad y, en ocasiones, mejorar las relaciones informales.

Método de Evaluación mediante Investigación de Campo: es una entrevista con el evaluado realizada por su supervisor.