Proceso de evaluación y mejora del desempeño laboral

¿Qué son los comportamientos observados?

Son aquellos comportamientos que el jefe directo observa del trabajador, con el fin de obtener mayor información de su comportamiento.

Pasos del proceso de selección por competencia (en el proceso):

1. Van a quedar seleccionados los que cumplan con las competencias, para evaluar las actitudes que han tenido frente a diversas situaciones que se deben evaluar.
2. Descriptor de cargo (competencias y grados) lo deben firmar una vez contratados.
3. Comportamientos observados con la evaluación (para la evaluación).
4. Hay que preparar a las personas para la evaluación.

Análisis post evaluación de desempeño:

1. Asignarle proyecto, que impliquen mejoras en su desempeño, Ej. Intervención en equipos multidisciplinarios.
2. Organizar reuniones periódicas de retroalimentación.
3. Asignar un tutor cuando esto sea conveniente según cultura organizacional.
4. Rotaciones de Puestos.
5. Capacitación de parte del cliente interno, si fuese pertinente.
6. Cursos de capacitación.
7. Lecturas sugeridas.
8. Análisis de casos.

Para evaluar conocimientos y habilidades, se debe seguir el ciclo del saber:

En el Saber Hacer se evalúan la destreza y la habilidad del desempeño de determinadas labores. En el Saber Ser, podemos evaluar las actitudes que evidencie la persona frente a diferentes situaciones de la organización. (Para lograr el éxito se deben tener en cuenta las competencias cardinales y específicas.)

Estándares laborales:

Clasificación:

1. Motivación: los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.
2. Características: características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.

Principios que se establecen a favor del trabajador y de la empresa:

1. Principio 1: Apoyar los principios de la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva.
2. Principio 2: Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.
3. Principio 3: Abolir cualquier forma de trabajo infantil.
4. Principio 4: Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Implementación del proceso de evaluación:

1. Entrenamiento a todos los evaluadores: El entrenamiento debe ser impartido a todos los que de un modo u otro participan en el proceso de evaluación del personal. El entrenamiento debe incluir lineamientos generales sobre la metodología a utilizar y los objetivos. Por ejemplo: si la evaluación se utiliza o no para decisiones de compensación y/o con propósitos de desarrollo.
2. Entrega de plazos para la evaluación, autoevaluación, evaluación cara a cara y evaluación final. El Dpto. RH, sólo supervisa el proceso, no es la dueña o responsable de las evaluaciones. Los evaluadores deben actuar en forma justa y objetiva. El éxito depende de ellos.
3. Formación para retroalimentación. Se debe tener en cuenta cómo se comunican los resultados. El feedback al evaluado es fundamental. La entrevista de retroalimentación debe tener como objetivo fundamental el desarrollo de las personas. Las técnicas de comunicación siempre deben tenerse en cuenta en un programa de entrenamiento.

Entrenamiento a evaluadores:

OBJETIVOS: Cómo fijarlos, Cómo analizar el grado de cumplimiento. COMPETENCIAS: Cómo observar comportamientos, Cómo llenar los formularios, Objetivos de la reunión, Preparación previa, Cómo comunicar. Seguir los consejos propuestos. Rol Playing.

Entrevista de evaluación:

1. Saludo cálido que distienda el inicio de la reunión.
2. Comenzar con los objetivos de la evaluación, propósito de evaluar y forma de evaluar.
3. Analizar grado de cumplimiento de los objetivos.
4. Analizar las competencias y grado de evaluación de acuerdo a comportamientos observados en período de evaluación.
5. Darle oportunidad al colaborador para que exprese sus sentimientos.
6. Entregar resultado final de la evaluación, y hacer que el evaluado firme dicha evaluación.
7. Cierre con una frase positiva.