Proceso y Criterios Clave en la Evaluación del Desempeño en RRHH

Rol del Departamento de RRHH en la Evaluación del Desempeño (ED)

El departamento de Recursos Humanos (RRHH) desempeña funciones esenciales en el proceso de Evaluación del Desempeño:

• Soporte: Brinda apoyo a todos los implicados en el proceso.
• Control: Supervisa el proceso para detectar errores que puedan afectar la utilidad del programa.
• Comunicación: Informa sobre los criterios, normas y resultados de la evaluación.

Proceso de Evaluación del Desempeño (ED)

Fases del Proceso

El proceso de ED se desarrolla típicamente en las siguientes fases:

• Diseño: Definición de objetivos, identificación de destinatarios e implicados, elección del enfoque, criterios y método de evaluación.
• Implantación: Desarrollo de la estrategia de implantación, comunicación del proceso y formación de los participantes.
• Aplicación: Ejecución de las etapas de puesta en marcha, incluyendo las entrevistas de evaluación.
• Desarrollo y Seguimiento: Aplicación de los mecanismos de control del sistema, supervisando los recursos, la calidad y los plazos de ejecución.

Criterios para Evaluar Resultados

Criterios Cuantitativos

Estos criterios se pueden presentar de diferentes formas: en términos económicos, de calidad, de tiempo, etc. Se suelen aplicar en ámbitos industriales, de producción o comerciales. Sin embargo, su utilización presenta mayores dificultades cuando se trata de actividades administrativas o de dirección.

Criterios Expresados como Objetivos

Se basan en el análisis comparativo entre los logros previstos y los realmente conseguidos. La diferencia permite determinar el grado de consecución de esos objetivos.

• Aspectos positivos: Proporcionan criterios claros y constatables, eliminando la subjetividad.
• Aspectos negativos: No permiten conocer las causas subyacentes de los resultados obtenidos.

Enfoques de Evaluación

Evaluación de Rasgos o Potencial

Este enfoque se centra en características del trabajador.

• Aspectos positivos: Al ser características resultantes de la estructura de personalidad y actitudes, son más permanentes y estables que las conductas. Están más abstraídos de acontecimientos accidentales y hechos concretos, lo que permite mayores generalizaciones sobre el comportamiento futuro del trabajador.
• Aspectos negativos: Puede ser poco fiable y válida, ya que describe a la persona y no necesariamente su desempeño específico en el puesto.

Evaluación de Conductas

Este enfoque evalúa cómo actúa el empleado en su puesto.

• Aspectos positivos: Fijan un marco de referencia común para todos los evaluadores, determinando las dimensiones del trabajo que deben ser evaluadas. Ofrecen indicadores directamente observables, tomados de conductas habituales del trabajo o familiares a los evaluadores. Si las herramientas han sido correctamente construidas y los evaluadores instruidos acerca de su uso, la fiabilidad y validez de los sistemas evaluativos mejora considerablemente.
• Aspectos negativos: Persiste un grado de subjetividad e imprecisión en la evaluación.

¿Quién Debe Evaluar?

Son varias las personas que pueden realizar la evaluación del rendimiento en el trabajo:

• Jefes directos
• Compañeros (evaluación por pares)
• Autoevaluación
• Subordinados (evaluación ascendente)
• Clientes (internos o externos)
• Feedback 360º (combina varias fuentes)

Los criterios que permiten definir cuáles de estos actores resultan más adecuados son:

• Conocer las metas y objetivos del puesto.
• Observar frecuentemente la conducta y el rendimiento del ocupante del mismo.
• Tener la capacidad de emitir juicios finales y válidos.

¿Cómo Evaluar? Técnicas Principales

Técnicas Orientadas hacia la Valoración de los Resultados

• Medidas de tipo cuantitativo: Ventas, cantidad producida, calidad de producción, absentismo, etc.
• Evaluaciones a través de procedimientos consultivos: Como la Dirección por Objetivos (DPO).

Técnicas Orientadas hacia la Valoración de los Rasgos y Conductas

• Comparación del desempeño:
  • Jerarquización simple y por grupos.
  • Comparación binaria (por pares).
  • Distribución forzada.
• Descripción:
  • Informes de libre respuesta.
  • Listas de control (checklists).
  • Elección forzada.
• Escalas de calificación:
  • Simples.
  • Alfabéticas.
  • Numéricas.
  • Múltiples.
  • Escalas de Observación de Conductas (BOS - Behavior Observation Scales).
  • Escalas de Expectativas Conductuales (BES - Behavioral Expectation Scales).
  • Escalas de Anclaje Conductual (BARS - Behaviorally Anchored Rating Scales).