El Proceso de Contratación Laboral: Fases, Normativa y el Precontrato

Fases del proceso de contratación y colocación

La forma más común para obtener una colocación es a través de la celebración de un contrato de trabajo con un empleador. En una situación de búsqueda de empleo, celebrar un contrato significa el final de la búsqueda y el comienzo de la relación laboral, donde surgen derechos y obligaciones para las partes. Por lo tanto, el contrato de trabajo es la fase final del proceso de colocación. Los Servicios de Empleo son un instrumento fundamental para la ocupación del trabajador.

La falta de éxito en la colocación no finaliza el proceso, sino que este se prolonga en el tiempo; el demandante de empleo sigue manteniendo su vínculo con el servicio de colocación durante todo el tiempo necesario hasta finalizar la inserción con éxito. Incluso en los casos en que el proceso de colocación sea exitoso, el vínculo con los servicios de empleo suele perdurar en el tiempo para realizar un seguimiento o futuras acciones.

El proceso de selección de personal

En el proceso de colocación, el empleador identifica, entre los candidatos, al más adecuado para ocupar el puesto de trabajo ofertado. Posteriormente, en la fase de selección de candidatos y candidatas, se utilizarán diversos instrumentos para identificar a la persona adecuada y crear una relación entre empleador y demandante de empleo. En esta fase se producirá una reducción progresiva del número de aspirantes.

Finalmente, el proceso de selección se define como un procedimiento que consiste en elegir al candidato mejor cualificado y preparado para el puesto ofertado. La persona, departamento o empresa encargada de la selección primero tendrá que conocer bien el puesto vacante para, después, evaluar al candidato (habilidades, formación, competencias) y seleccionar entre todos al más idóneo para el desarrollo del puesto. Independientemente del proceso de selección y la relación jurídica previa entre empleador y candidatos, no es hasta el momento de la contratación cuando surge una relación contractual formal entre ambos.

Marco normativo: Igualdad y no discriminación

Las ofertas de trabajo se basan en el principio de igualdad y no discriminación. Para regularlas, existe un amplio marco normativo que garantiza estos derechos:

• Art. 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET): Establece el derecho a la no discriminación directa ni indirecta en el acceso al empleo.
• Art. 17 del ET: Establece la no discriminación en las relaciones laborales.
• Art. 14 de la Constitución Española (CE): Los españoles son iguales ante la ley.
• Art. 35.1 de la CE: Derecho de los españoles al trabajo.
• Art. 2.a del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre: Garantiza la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el mercado de trabajo.

Tratos preliminares en la contratación

El proceso de formalización de un contrato de trabajo suele comenzar con un período de tratos y negociaciones entre los candidatos y el empleador. En esta etapa no existe todavía ningún compromiso firme entre las partes intervinientes. Lo que caracteriza a los tratos preliminares es que no hay manifestaciones de voluntad de obligarse recíprocamente, sino solo expresiones de cara a una posible y futura relación laboral.

No obstante, estos tratos tienen relevancia jurídica. La sentencia del TSJ de Galicia de 02/06/2000 expresa la posibilidad de extinción del contrato por voluntad del trabajador al exponerse en el contrato condiciones diferentes a las pactadas en los tratos preliminares. Por otro lado, si se han creado expectativas legítimas que hayan supuesto desembolsos o pérdidas económicas, se podrá reclamar una indemnización por daños y perjuicios, puesto que aquel que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.

El precontrato de trabajo

El precontrato se trata de un negocio jurídico en sentido estricto donde sí existe una manifestación de voluntades con obligaciones tanto para el trabajador como para el empresario. Aunque la normativa laboral no lo contempla expresamente, le es aplicable la normativa civil (artículos 1255, 1254, 1101 y 1124 del Código Civil).

Características principales

• Naturaleza: No es un contrato de trabajo en sí mismo, sino un compromiso legal de contratación futura.
• Responsabilidad: En caso de incumplimiento, genera responsabilidades y derecho a indemnización para ambas partes.
• Forma: Puede ser verbal o escrito, a pesar de que existe una mayor dificultad de prueba en los términos de lo pactado en el caso de ser verbal.
• Diferenciación: Es fundamental distinguir entre el precontrato y el contrato de inicio diferido. En este último, el contrato ya se ha firmado (por ejemplo, el día 10) pero la prestación de servicios comienza más tarde (el día 15). El contrato de trabajo ya celebrado, cuya prestación de servicios no ha comenzado, no es un precontrato, sino un contrato perfecto y definido.

Contenido y capacidad legal

El contenido esencial del precontrato incluye la voluntad de llevarlo a cabo, la fecha prevista para la firma del contrato definitivo y las condiciones laborales acordadas (salario, horarios, vacaciones, etc.).

Tendrán plena capacidad para celebrar un precontrato o contrato de trabajo aquellos que tengan plena capacidad de obrar, es decir:

• Mayores de 18 años.
• Menores emancipados legalmente.