Proceso de Contratación: Fases, Costes y Retos

PROCESO DE CONTRATACIÓN

Concepto: Está compuesto por 3 fases correlativas, necesarias para la incorporación en la org, donde no hay una sin otra previa. Son Reclutamiento à Selección à Integración. El proceso de contratación se desarrolla: Planificación plantillas (Necesidades personal), Análisis del P (Características candidato), Reclutamiento, Selección e Integración/socialización. La contratación no se puede realizar bien sin un Análisis del P y un doc de descripción del PT.

Costes de rotación: Separación (Entrevista salida), Reclutamiento (Publicidad y Ea ss), Selección (Pruebas y Entrevistas), Integración (Orientación y Formación, cte importante si es muy cualificado, y menos si ya ha trabajado en la ea) y Productividad (Cte vacante y transición).

Retos: Determinar características clave para rendimiento, medirlas, evaluar motivación y establecer a quién contratar. Se trata de conseguir y mantener a los mejores, e involucrar a directores de línea en el proceso, vendiendo la ea al candidato.

RECLUTAMIENTO

Concepto: Procedimientos para atraer y localizar candidatos cualificados y capaces de ocupar el P. Nuevo personal puede venir de una planificación ordenada de plantilla o peticiones urgentes de dptos. El fin del R es determinar las necesidades partiendo de la planificación, suministrar el nº de personas cualificadas, aumentar tasa éxito en S, reducir probabilidad de abandono, cumplir normativa jurídica, aumentar eficiencia ind y org y evaluar eficacia de técnicas fuentes del R. Influye el entorno, la planificación y gestión de la carrera, el análisis del P, formación y sist de compensación.

Fuentes:

-Internas: Promocionar a personal interno, carrera profesional en la ea. Ventajas: Se conoce al candidato, fiabilidad, integración, motivación, interés coordinado, reducir ctes R y potencia versatilidad. Desventajas: Difícil candidato adecuado, conflicto intereses e imposibilidad de globalizarla.

-Externas: Personas de fuera. Suelen tener un cte superior, pero permite romper con la cultura organizativa. Ventajas: Candidato idóneo, nuevos ptos de vista, innovación y menos cte formación. Desventajas: Cte elevado, duración alta, desmotivación interna e impacto salarial.

Mejor método: Se debe considerar el P a cubrir, hacer un análisis del cte/B^os, considerar rapidez de impacto e influencia. Ag de empleo tienen rapidez, pero cte alto, mediante que la pres espontánea al revés. Entre medias, contactos con entidades, anuncios… También se usan KPI’s para medir eficacia (YR y TLD).

SELECCIÓN

Concepto: También afectado por Análisis del P y Planificación. Comprende la recopilación de info sobre candidatos y la toma de decisión, que es lo más costoso. Para realizarlo correctamente, se usan predictores, que nos ayudan a predecir el rendimiento al incorporarse al PT, basados en info de la org y su contexto (Mdo trabajo, estr…), contexto del PT (Horario, lugar…) e info del candidato (Conocimientos, habilidades…).

Fases: Presenta petición, se preselecciona (Entrevista), se realizan pruebas (RP, DdG), se comprueba historial, entrevista seguimiento, reconocimiento médico, informe valoración, decisión, notificación candidato y no seleccionados, seguimiento aceptación e incorporación.

Enfoques:

-Predictor único: Utiliza una única info o método.

-Predictores múltiples: Varios. No compensación: Puntos de Corte Múltiples (Basado en mínimo, superar todas pruebas con nota mínima) y Salto de Vallas (Sucesiva, si pasa primera, continúa. | Compensación: Un buen rendimiento en un predictor puede compensar otro. Entrevista compensa pero rdo en examen. | Combinado: Combina los enfoques.

Características de los predictores:

-Fiabilidad: Regularidad o estabilidad del predictor. Si lo usas te da el mismos rdo en diferentes situaciones/momentos.

-Validez: Exactitud del instrumento de evaluación del atributo, bueno para valorar o no.

Instrumentos: CV, referencias, entrevista, pruebas escrita, simulaciones o assessment center.

Entrevistas: Más usados, instrumento estrella, pero subjetiva. Permite tener una impresión, vender el PT y conocer preguntas del candidato. Tipos:

-En profundidad: Se conocen los temas (Esquema gral), pero sin estructura.

-Estructurada/Sistematizada: Cuestionarios orales.

-Ante tribunal o panel: Empleados con AD.

-De tensión: Incomodar al candidato para ver como reacciona. Intimidar al candidato.

-Descripción de conductas: Preguntar cómo ha resulto problemas o desempeñado sus cometidos en momentos concretos.

Pero pueden existir problemas que sesgan las entrevistas:

-Falta info concreta PT, Solapamiento preguntas en varias entrevistas, prejuicios, falta de comprobación de referencias, falta integración, presión por cubrir puesto.

-Efecto halo: Una característica se extrapola a todas sus características.

-Efecto contraste: Comparar una persona con el resto de candidatos.

-Efecto de orden: Primacía, comparar al primero para evaluar a los demás, o Recencia, recordar mejor al último.

INTEGRACIÓN

Concepto: Proceso de orientación a nuevos empleados acerca de la org o ud productiva. Info sobre normas y cultura. Los obj son reducir ctes puesta en marcha, estrés/ansiedad, rotación de personal y tiempos de formación de supervisores/compañeros.

Info a conocer: Carácter gral (Historia ea y organigrama), Ss de la ea (Parking y vestuarios), Dchos y retribuciones (Salarios y vacaciones), Deberes (Horarios y funciones), B^os sociales (Becas y seguros médicos) y Otros (Medio transporte y sist urgencias).

Medios: Entrevista de recepción, Manual/Plan acogida/orientación (Un buen programa hace que el empleado funcione mejor. Problema en PYMES, que depende de lo informal por no existir uno formal. Formación online, lúdica > Manual instrucciones) y Visitas a la ea. Permiten la incorporación efectiva.