Proceso de cambio organizacional y tipos de cultura organizacional

El cambio organizacional

El cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización. Pueden ser:

• Exógenas: provienen del ambiente, como las nuevas tecnologías, los cambios en los valores de la sociedad y las nuevas oportunidades y limitaciones del ambiente (económico, político, legal, social) crean la necesidad de cambio organizacional interno.
• Endógenas: Crean la necesidad del cambio estructural y del comportamiento, provienen de la tensión organizacional: tensión en las actividades, interacciones, sentimientos o resultados del desempeño en el trabajo.

Cambio planeado

Constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total. Es una necesidad a largo plazo.

Elementos:

• El sistema: En que se llevará a cabo el cambio, que puede ser un individuo, grupo, una comunidad o incluso una región.
• El agente de cambio: responsable de apoyar el proceso de cambio. Uno o varios agentes de cambio, proporcionan apoyo técnico o profesional necesario.
• Un estado deseado: Las condiciones que el sistema debe alcanzar. Un estado deseado, que define las condiciones específicas que se desea alcanzar.

Proceso de cambio: etapas

• Diagnóstico de la situación: incluye actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación.
• Determinación de la situación deseada: Se compara la situación actual con la situación ideal para determinar la situación deseada.
• Determinación de los causas de acción a seguir: El promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada.
• Ejecución de las acciones: Conducentes al cambio. También deben preverse los mecanismos de control para verificar si el plan es respetado o no.
• Evaluación de los resultados: analizar los resultados obtenidos para confrontar con los objetivos establecidos.

Tipos de cambio planeado

• Cambio en la estructura: Comprende cualquier alteración de las relaciones de autoridad, grado de descentralización, rediseño de puestos o variables estructurales similares.
• Cambio en la tecnología: Comprende modificaciones en la forma como el trabajo se desempeña o los métodos y equipos utilizados.
• Cambio en las personas: se refiere a cambio de actitudes, percepciones o comportamiento de los empleados.

Modelo del proceso de cambio Kurt Lewin

1 fase: descongelación: del nivel actual de comportamiento para el cambio organizacional, este paso podría consistir en una serie de sesiones de capacitación gerencial en las que el objetivo del cambio fuese un modo de proceder más participativo.

2 fase: Avance: es emprender la acción que cambiará el sistema social.

3 fase: Recongelación: implica el establecimiento de un proceso que hará que el nuevo nivel de comportamiento sea relativamente seguro contra el cambio.

Fases del cambio para la transformación de las organizaciones: Kotter

• Paso 1: crear sentido de urgencia: Para que ocurra el cambio se necesita que toda la empresa lo desee. Desarrollar un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio ayuda a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento. Se necesita abrir un diálogo honesto y convincente acerca de lo que se está pensando cambiar.
• Paso 2: Formar una poderosa coalición: Una coalición o equipo de personas influyentes para liderar el cambio.
• Paso 3: Crear una visión para el cambio: Una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente.
• Paso 4: Comunicar la visión: Lo que se haga con la visión después de creerla determinará su éxito. Hablar de la visión cada vez que se pueda para mantenerla presente en la mente de todos. También es importante liderar con el ejemplo a través del comportamiento.
• Paso 5: Eliminar los obstáculos: Comprobar las barreras existentes y eliminación de obstáculos.
• Paso 6: Conseguir triunfos a corto plazo: Lograr resultados palpables a corto plazo.
• Paso 7: Construir sobre el cambio: muchos proyectos fallan porque se declara la victoria muy pronto. Cada victoria proporciona una oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar qué se puede mejorar.
• Paso 8: Anclar el cambio en la cultura de la empresa: Realizar esfuerzos continuos para garantizar que el cambio se vea en todos los aspectos de su organización, para ayudar a darle un lugar sólido al cambio en la cultura de la organización.

Tipos de cultura organizacional

Cultura Burocrática: Es una cultura paternalista, dominante. Controla al ser humano para conseguir resultados eficaces. Transmiten valores sociales imperantes. Centralización del poder. Distribución funcional y jerárquica de tareas. El elemento principal son las normas que se convierten en un fin más que en un medio. Los miembros de la organización son seleccionados por su adecuado cumplimiento de sus funciones. Establecen el tipo de comunicación unidireccional, jerárquica y descendente a través de estructuras formales verticales.

Cultura Permisiva: Entiende al ser humano como un ente que debe caminar independientemente. La organización está subordinada al individuo que puede perseguir sus propias metas y dejar la organización cuando desee. Es difícil en ella el control y la coordinación. La comunicación ascendente/descendente es de tipo informal.

Cultura colaborativa: Se fomenta una colaboración espontánea y una participación voluntaria, los tiempos y espacios de trabajo no están prefijados. Está orientada a la resolución de problemas. Es una cultura adecuada en entornos flexibles, cambiantes, competitivos y poco predecibles.

Maneras de mantener viva una cultura

• Selección: identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñar con éxito los puestos dentro de la organización.
• Alta gerencia: las acciones de la alta gerencia tienen un gran impacto en la cultura de la organización. Con lo que dicen y con su forma de comportarse los altos ejecutivos establecen normas en la organización.
• Socialización: los nuevos empleados no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización. Pueden llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidas. La organización ayuda a los nuevos empleados a adaptarse a su cultura. Este proceso se denomina socialización.
• Reacciones frente accidentes y crisis: cuando una organización se enfrenta a una crisis, su manejo por parte de directivos revela mucho sobre la cultura.
• Modelamientos y asesoría: algunos aspectos de la cultura organizacional se comunican a los empleados por la forma en que comunican los directivos sus funciones.
• Asignación de recompensas y estatus: los empleados aprenden sobre la cultura organizacional a través de sistemas de recompensas. Las recompensas y castigos asociados a diversos comportamientos transmiten prioridades y valores.