Procedimientos Judiciales en la Jurisdicción Social Española

Competencias de los Órganos de Jurisdicción Social en España

Los órganos de jurisdicción social en España tienen competencias funcionales y objetivas específicas establecidas por ley.

Juzgado de lo Social (Artículo 6)

Los Juzgados de lo Social son los órganos de primera instancia en la jurisdicción social. Tienen competencia para conocer y resolver todas las cuestiones litigiosas que se encuentran en el ámbito de aplicación del artículo 2 de la Ley de la Jurisdicción Social. Sin embargo, existen excepciones, ya que no conocerán de aquellas cuestiones que estén atribuidas a otros órganos de jurisdicción social en la instancia.

Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas (Artículo 7)

Estas Salas tienen competencia para conocer en la instancia de impugnaciones de despidos colectivos que no rebasen el ámbito territorial de una comunidad autónoma. Además, tienen competencia para resolver las contiendas colectivas que superen el territorio de una provincia, pero no el de una comunidad autónoma. También son competentes para conocer y resolver los recursos de suplicación interpuestos contra determinadas resoluciones (principalmente sentencias y autos) dictados por los Juzgados de lo Social de su circunscripción territorial, así como contra resoluciones de los Juzgados de lo Mercantil. También tienen competencia para resolver cuestiones de competencia que puedan surgir entre Juzgados de lo Social de su territorio.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (Artículo 8)

Esta Sala tiene competencia para conocer en la instancia de la impugnación de despidos colectivos que tengan efectos en más de una comunidad autónoma. También es competente para resolver contiendas colectivas que rebasen el ámbito territorial de una comunidad autónoma.

Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Artículo 9)

Esta Sala tiene competencia para conocer en la instancia de la impugnación de actos administrativos de contenido laboral que sean dictados por el Consejo de Ministros. Además, es competente para resolver recursos de casación ordinario (corregir errores de derecho en una sentencia) y para la unificación de doctrina (unificar criterios jurídicos ante sentencias contradictorias en la interpretación y aplicación del derecho laboral). También puede llevar a cabo otras funciones, como la revisión de sentencias firmes.

Juicio Oral

Antes del juicio oral: Si no hay acuerdo en la conciliación, se procede al juicio.

Alegaciones: La parte demandante ratifica la demanda inicial y expone los hechos. La parte demandada responde verbalmente a la demanda, ya sea admitiendo o negando ciertos hechos.

Prueba: Se pueden presentar pruebas permitidas por la ley para demostrar los hechos controvertidos o necesitados de prueba.

• Documentales (originales en papel u otros formatos)
• Interrogatorio de partes (sin pliegos)
• Interrogatorio de testigos
• Pruebas periciales.

El magistrado decide qué pruebas se admiten.

Conclusiones: Al finalizar la presentación de pruebas, y antes de las conclusiones, el juez ofrece la oportunidad de llegar a un acuerdo entre las partes. Si no, se sigue con el juicio. Cada parte resume sus peticiones y el juez “visto para sentencia”. Rige el principio de inmediación: si el magistrado no dicta resolución, lo hace otro juez.

Requisitos de una Sentencia

El juez o tribunal dictará sentencia en el plazo de 5 días, publicándose y notificándose dentro de los 2 días siguientes a su publicación.

Estructura Externa

1. Antecedentes de Hecho: Se resumen los trámites del proceso y los hechos que hayan sido objeto de debate.
2. Hechos Probados.
3. Fundamentos de Derecho.
4. Fallo: En el fallo, determinar si cabe o no recurso contra la sentencia.

Estructura Interna

Motivación o justificación: La sentencia debe ser clara y coherente tanto desde un punto de vista fáctico como jurídico. La motivación es fundamental para convencer al magistrado de que su decisión es la más justa.

Exhaustividad: La sentencia debe abordar todos los aspectos relevantes del caso y pronunciarse sobre todas las cuestiones planteadas por las partes. Debe contener la pretensión de las partes, es decir, lo que se solicita en la demanda y los fundamentos de la solicitud.

Congruencia: La sentencia debe ser congruente, debe ser coherente. Implica que no:

• debe otorgar más de lo solicitado (supra petita),
• ni algo diferente a lo solicitado (extra petita),
• ni menos de lo solicitado (infra petita).
• y evitar la incongruencia omisiva, que es la omisión de pronunciamiento sobre una cuestión que debía ser resuelta.

Ejecutividad: La sentencia debe ser ejecutable (Ejemplo: ordena un pago €, pero no establece el plazo ni la forma), lo que significa que su fallo debe poder ser cumplido legalmente.

Trabajo a Distancia

El procedimiento se rige por las siguientes normas:

• La persona dispone de un plazo de veinte días hábiles a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
• El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndose copia de la demanda y documentos que la acompañen.
• El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación.
• Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139.

Vacaciones

Para fijar la fecha de disfrute de las vacaciones nos regimos por las siguientes reglas:

1. Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días desde que sabe esa fecha para presentar la demanda en el juzgado de lo social.
2. Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista lo señala el secretario judicial, dentro de los cinco días siguientes a la de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tenga recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

Movilidad Geográfica

En caso de que los trabajadores se vean afectados por una movilidad geográfica impuesta por el empleador, tienen la opción de iniciar un proceso legal presentando una demanda.

Plazo de caducidad: El trabajador debe presentar la demanda dentro de un plazo de caducidad de 20 días hábiles a partir de la notificación escrita de la movilidad geográfica. Es importante destacar que este plazo de 20 días hábiles no comienza a contar hasta que se haya realizado la notificación escrita.

El órgano jurisdiccional puede juntar información urgente de la inspección de trabajo y seguridad social, enviando esa copia de la demanda y documentos que le acompañen. El informe tratará sobre lo que ha sucedido. Si empieza el proceso y se plantea una demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, ese proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo. Aun así, el acuerdo entre la empresario y los representantes de los trabajadores que pase una vez iniciado el proceso, no interrumpirá el procedimiento. El procedimiento es urgente. El acto de la vista será en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda.

La sentencia será dictada en un plazo de cinco días. No procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica, modificación sustanciales... La sentencia declara justificada o injustificada la decisión empresarial cuando acrediten o no las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial, reconocerá el derecho al trabajador a extinguir el contrato de trabajo, con un plazo de 15 días. La que sea injustificada, le dará el derecho al trabajador de tener sus anteriores condiciones de trabajo y el abono de daños y perjuicios que le han podido ocasionar.

Se declara nula la decisión cuando haya un fraude de ley. Si el empresario no le vuelve a poner al trabajador en sus antiguas condiciones o no lo hace de manera irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo.

Conciliación Personal y Laboral

El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar está regulado por estas normas:

1. El trabajador tendrá un plazo de 20 días para presentar la demanda desde que se le ha comunicado la negativa a su propuesta. La demanda podrá acumularse a la acción de daños y perjuicios causados al trabajador. El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio oral y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa, para considerarlo en la sentencia.
2. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de 3 días. Contra la misma, no procederá recurso, salvo en ocasiones que cabe el recurso de suplicación.
3. Este procedimiento podrá ser aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la víctima de violencia de género o a la reducción de jornada o a la reordenación del tiempo de jornada. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados al trabajador por la negativa o demora del derecho.

Clasificación Profesional

Antes de presentar una demanda en el juzgado o tribunal correspondiente, es necesario agotar la vía administrativa, por lo tanto se requiere la reclamación administrativa previa.

La demanda que inicie este proceso será acompañada de informe emitido por el comité de empresa o, en su caso, por los delegados de personal sobre las funciones superiores alegadas y la correspondencia de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable. En el caso de que estos órganos no hubieran emitido el informe en el plazo de quince días, al demandante le bastará acreditar que lo ha solicitado.

En la resolución por la que se admita la demanda, se recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados, en relación con el sistema de clasificación aplicable, y demás circunstancias concurrentes relativas a la actividad del actor, y deberá emitirse en el plazo de quince días.

A la acción de reclamación de la categoría o grupo profesional será acumulable la reclamación de las diferencias salariales correspondientes. Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno, salvo que las diferencias salariales reclamadas alcancen la cuantía requerida para el recurso de suplicación, o que se haya alegado lesión inconstitucional.

Ejecución Provisional frente SS Despido

Tras haber completado el proceso judicial, el Juzgado de lo Social dicta la 1ª sentencia. Generalmente una sentencia de despido emitida por un tribunal puede ser ejecutada provisionalmente antes de que se agoten todos los recursos disponibles.

1. Despido y demanda laboral: El empleador despide al trabajador y, en respuesta, el trabajador puede presentar una demanda laboral ante el Juzgado de lo Social. En la demanda, el trabajador debe impugnar el despido y exponer sus argumentos.
2. Primera sentencia del Juzgado de lo Social: El Juzgado de lo Social emite una primera sentencia, la cual puede tener tres posibles calificaciones:
   • Procedente: El Juzgado considera que el despido es justificado y desestima la demanda del trabajador.
   • Improcedente: El Juzgado considera que el despido es improcedente y otorga al trabajador dos opciones: readmisión en el puesto de trabajo o extinción indemnizada del contrato.
   • Nulo: El Juzgado declara el despido como nulo, lo que implica consecuencias más favorables para el trabajador, como la obligación del empleador de abonar salarios, mantener el alta en la seguridad social, etc.
   Después de que el Juzgado de lo Social emite la sentencia inicial sobre el despido, esta puede ser considerada ejecución provisional.
3. Recurso de suplicación: Tanto el trabajador como el empleador pueden interponer un recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ). Este recurso busca revisar y cuestionar la sentencia del Juzgado de lo Social. El TSJ emite una nueva sentencia que puede tener varias resoluciones:
   • Confirmar la sentencia del Juzgado de lo Social: En este caso, la sentencia inicial se mantiene sin cambios.
   • Revocar la sentencia del Juzgado de lo Social: El TSJ emite una nueva resolución que puede variar la calificación del despido y las consecuencias correspondientes.
4. Recurso de casación para la unificación de doctrina: Tanto el trabajador como la empresa pueden interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. Este recurso busca garantizar la igualdad de criterios en la interpretación y aplicación de la ley en casos similares.

Despido Disciplinario

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o trabajadores.
4. No cumplir con la buena fe.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
6. Toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
7. Cualquier tipo de acoso al empresario o a los trabajadores.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

I. Procedente: Acreditación de incumplimiento, no existan defectos de forma y la sanción sea la adecuada. Para que el despido sea considerado procedente, las infracciones imputadas deben ser muy graves. Efectos: se extingue el contrato y el trabajador no tiene derecho a indemnización.

II. Improcedente: Cuando no se cumplan los requisitos de forma, no se acrediten las imputaciones o la sanción sea excesiva en relación a la infracción cometida por el trabajador. El juez puede imponer la imposición de una sanción adecuada. Efectos: El empresario puede optar por la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.

III. Nulo: Se declarará despido nulo en el periodo de suspensión por embarazo, paternidad, maternidad, adopción y acogimiento o disfrutar excedencias o trabajadores víctimas de violencia de género (con certificación o sentencia). Efectos: El despido nulo tendrá efectos de readmisión inmediata (si es posible) y el abono de los salarios de tramitación.

Demanda frente al despido

El trabajador podrá presentar demanda contra el despido en los 20 días hábiles siguientes al haberse producido el despido, siempre y cuando se cumplan dichos requisitos:

• Antigüedad, concretando los periodos en que haya sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo… antes de producirse el despido.
• Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida.
• Si el trabajador está afiliado a algún sindicato.

Posición de las partes

Tras confirmar la validez de la demanda, en las alegaciones y conclusiones del juicio oral, el demandado (empresa), expone primero. Para justificar el despido, el demandado solo puede oponerse a la demanda por los contenidos del despido, no pudiendo alegar nada que no esté escrito en la carta de despido disciplinario, debido a la posible indefensión que podría causar a la parte actora.

Agotamiento de la Vía Administrativa

Se refiere al requisito legal que establece que es necesario agotar todos los recursos y procedimientos administrativos disponibles antes de acudir a la vía judicial para resolver un conflicto o reclamación. En el ámbito de la Seguridad Social, esto implica que, en la mayoría de los casos, se debe presentar una reclamación administrativa previa antes de iniciar un proceso judicial.

En el contexto de la Seguridad Social, la reclamación administrativa previa es un trámite que debe realizarse ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o el organismo competente en la materia, con el fin de impugnar una decisión o resolución relacionada con prestaciones, altas médicas u otros asuntos de Seguridad Social.

El plazo para interponer la reclamación administrativa previa varía dependiendo del tipo de asunto. Según la Ley de la Jurisdicción Social (LJS), en la reclamación administrativa previa en materia de Seguridad Social tradicional, el plazo para presentarla es de 30 días hábiles a partir de la notificación de la resolución impugnada. A su vez, la Administración tiene un plazo de 45 días hábiles para resolver. Si no hay una resolución expresa dentro de este plazo, se considera denegada por silencio administrativo y se inicia un nuevo plazo de 30 días hábiles para interponer la demanda judicial.

Sin embargo, la LJS establece una excepción en el caso de impugnación de altas médicas. En estos casos, el plazo para interponer la reclamación administrativa previa es de 11 días hábiles y la Administración tiene 7 días hábiles para resolver. Si no hay una resolución expresa dentro de este plazo, se tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda judicial.

Es importante tener en cuenta que durante el proceso judicial, las partes no pueden introducir cambios significativos en cuanto a tiempos, cantidades o conceptos, salvo en relación a hechos nuevos o que no pudieran haber sido conocidos previamente.

Además, es importante destacar que la presentación de la reclamación administrativa previa interrumpe los plazos de prescripción y suspende los plazos de caducidad. Los plazos de caducidad se reanudan al día siguiente de la notificación de la resolución o al término del plazo en el que se deba entender desestimada la reclamación.