El Procedimiento Judicial del Despido Laboral

Ordenación del Procedimiento Laboral por Despido

Normas Generales

La ordenación del procedimiento en un juicio por despido presenta particularidades respecto a la norma general:

1. Orden de intervención en el juicio: La intervención de las partes no va a ser la que se establece en la ley de forma general. Primero interviene la parte demandada y después el demandante, tras la ratificación de la demanda. Quien tiene que hacer alegaciones, proponer pruebas y conclusiones va a ser el empresario.
2. Oposición a la demanda: El art. 105.22 LJS indica cuáles son las posibilidades del empresario para oponerse a la demanda, pues tiene limitaciones.
3. Carga de la prueba: El demandante es el que tiene que probar. El despido se considera improcedente salvo que el empresario pueda probar la veracidad de los hechos que alega en la carta de despido.

Reglas Específicas

• Despidos discriminatorios o lesivos de derechos fundamentales.
• Acumulación de procesos.
• Despido de representantes de trabajadores.

La Sentencia en el Procedimiento de Despido

Contenido y Hechos Probados

El Art. 50.1 LJS contempla la posibilidad de que se dicten sentencias orales. Sin embargo, si es recurrible, no es posible que se dicten sentencias orales.

El Art. 107 LJS establece que el juez, dentro del relato de hechos probados, deberá pronunciarse de forma expresa sobre las menciones que deben figurar en la demanda y que exige el art. 104 LJS.

Calificación y Efectos del Despido

Según el Art. 55 y 56 ET y el Art. 108 LJS, el despido se podrá clasificar como procedente, improcedente y nulo:

• Procedencia: El juez declarará la procedencia del despido cuando el incumplimiento contractual del trabajador quede suficientemente acreditado ante el tribunal, y ese incumplimiento sea grave y culpable.
• Improcedencia: Se declara su improcedencia en caso contrario, cuando el empresario no consiga acreditar tal incumplimiento. Si los incumplimientos existen, pero no merecen la calificación de despido improcedente, el juez podrá autorizar al empresario para que imponga al trabajador una sanción menor que el despido, pero tendrá que cumplir tres requisitos:
  • Que no hubiese prescrito esa falta de menor gravedad en el momento del despido.
  • Que el empresario hubiera readmitido previamente al trabajador.
  • Que el empresario imponga esa sanción al trabajador en el plazo de caducidad de los 10 días siguientes a la firmeza de la sentencia.
• Nulidad: El despido se declara nulo cuando nos encontramos ante un despido discriminatorio, lesivo de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador despedido, o haya sufrido una situación de acoso.

Recursos contra la Sentencia de Despido

Recurso de Suplicación y Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina (RCUD)

En materia de despidos, la sentencia que se dicte será siempre recurrible en suplicación, siendo competente para conocer y resolver este recurso la Sala de lo Social del TSJ que corresponda.

Puede acabar en la SSTS si la sentencia que resuelve el recurso de suplicación fuese contradictoria con otras sentencias de la Sala de lo Social del TSJ. Aquí se abriría la posibilidad de RCUD ante la SSTS.

Efectos del Recurso en caso de Despido Improcedente

Cuando se plantea recurso habiendo declarado en la sentencia la improcedencia del despido y la opción corresponde al empresario:

• Si el empresario ha optado por la readmisión, la ley permitiría plantear ejecución provisional con independencia de que recurra el trabajador o el empresario.
• Pero si opta por la indemnización, no sería posible promover la ejecución provisional del art. 297 LJS, pues el trabajador quedaría en situación legal de desempleo involuntario.